我国企业绩效管理的现状问题及对策研究
为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业在同国际化悄然 接轨的同时，现代各种管理理论层出不穷，如核心竞争力、学习型 组织、团队建设、绩效管理等。目前，我国企业的绩效管理体系建 设还处于初级阶段，存在很多现实问题和困境，影响着绩效管理作 用的发挥，如何改进和提升我国企业的绩效管理是摆在面前的一个 难题。
中国学术期刊文集（2013）
目录 一、基础篇 浅谈企业绩效管理_1.pdf 浅谈企业绩效管理 1.pdf 2 浅析中小企业绩效管理.pdf 3 浅谈企业绩效管理.pdf 5 企业绩效管理浅析.pdf 6 二、问题篇 论当前企业绩效管理存在的问题与优化对策.pdf 8 企业绩效管理过程中常见问题及应对策略分析.pdf 9 企业绩效管理现状及对策研究.pdf 11 企业绩效管理中存在的问题与完善措施.pdf 13 企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨.pdf 15 企业绩效管理中的问题与对策研究.pdf 浅谈企业绩效管理现状与对策.pdf 18 浅析中小企业绩效管理的问题及对策.pdf 19 浅议当今企业绩效管理存在的问题及对策.pdf 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策.pdf 探讨企业绩效管理运行问题.pdf 24 25 20 22 16 1
浅谈企业绩效管理
朱丽微 中国三冶集团有限公司
摘 要】 本文从 阐述 企业 绩 效 管 理 存在 的 现 实 问题 开 始 ， 找 到成功 实施 绩 效 管 理 的 关 键 点 ， 帮助企业从 意识形态领域、 具体措施方法等方面， 【 建 立切 合 本企业 实际 的 绩 效 管 理 体 系 ， 将 绩 效 管 理的推 行 变 成 一个 轻 松 的 过 程 。 【 关键词 】 企业 有 机 管 理 绩 效
引言 一 、 为了提高自己的竞争能 力 与 适 应 能 力 ， 许多企业在同国际化悄然 接轨的同时 ， 现代各种管理理论层 出 不 穷 ， 如核心竞争力、 学习型组 织、 团队建 设 ， 德鲁克的目标管理等管理工具与方法， 成为了中国企业界模 仿与学习的样板 ， 高薪聘 请 知 名 咨 询 公 司 对 企 业 进 行 “ 有 病 看 病， 无病 ， 保健 ” 更成为了一种时尚 。 但目前看 来 这 些 现 代 管 理 工 具 与 方 法 对 我 除脱离 国企业发展所起到的推 动 作 用 远 未 达 到 预 期 目 标 。 究 其 原 因 ， 本国企 业 实 际 情 况 以 致 使 先 进 管 理 活 动 流 于 形 式 外 ， 照搬照套， 机械式 地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半 。 目前 ， 我国企业的绩效管理体系建 设 还 处 于 初 级 阶 段 ， 存在很多现 实问题 ， 影响着绩效管理作用的发挥 。 在企业绩效 管 理 中 ， 主要存在以下几个方面的 二 、 问题
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企业绩效管理有效性因素分析如何使绩效管ห้องสมุดไป่ตู้更有效.pdf 38 如何做好中小企业绩效管理.pdf 41
现代国有企业绩效管理的新趋势分析.pdf 43
经营管理

— —绩 效 考 核 的 简 单 替 代。首 先， 绩效管理的 认 知 误 区 — 认识绩 １． 效考核与绩效管理在概 念 上 的 区 别 。 绩 效 考 核 又 称 为 绩 效 考 评 ， 是指 对员工在一定阶段或周期内所产生的 工 作 结 果 及 工 作 过 程 中 的 行 为 表 通过某种方式方法进 行 评 估 以 反 映 出 该 员 工 在 某 阶 段 实 际 工 作 绩 现， 效的活动 。 绩效管理指的是管理者用 来 确 保 员 工 的 工 作 活 动 和 工 作 产 出与组织的目标保持一致的手段 及 过 程 。 绩 效 管 理 工 作 通 常 包 括 绩 效 指标和目标的设定与沟通 、 绩 效 跟 踪 和 监 控、 绩 效 评 价、 绩效反馈和结 果的应用等 。 其次 ， 从定义上来说 ， 绩效考核的目 的 是 为 了 客 观 真 实 地 反 映 员 工 的实际工作绩效 ， 而绩效 管 理 的 目 的 则 是 通 过 提 高 员 工 的 绩 效 水 平 来 提高组织或团队的绩效 ， 为企业的人力资源管理与开发提供必要的依 据， 实现员工和组织的近期与远期战略目标 。 绩效管理实施过 程 中 存 在 的 问 题 。 绩 效 目 标 问 题 ， 绩效目标的 ２． 不统一 造 成 了 企 业 与 各 部 门 之 间 对 于 努 力 方 向 、 衡量标准的差异性， 从 而直接导致了各部门对 绩 效 管 理 体 系 合 理 性 的 怀 疑 ， 在行为上表现出 忽略了 对绩效考核的不合作 。 当 各 部 门 仅 强 调 本 位 主 义 的 部 门 目 标 ， 公司整体目标在目标体 系 下 的 统 领 作 用 时 ， 那必然导致部门与个人的 责权都是模糊的 ， 体现 在 企 业 就 变 成 目 标 体 系 的 缺 失 。 而 解 决 绩 效 目 标问题 ， 就是企业在战略 目 标 的 框 架 下 制 定 明 确 的 各 部 门 和 个 人 的 目 “ 标， 用目标规 定 、 量 化” 各自的责权， 达到界定清晰责权的目的， 并形成 以目标为中心的自我管理 、 自我激励的管理模式 。 考核主体问题 ， 绩效管理是企业的 一 场 理 念 与 哲 学 式 的 变 革 ， 它的 以及作为考核 推行需要企业的最高管 理 层 不 断 地 支 持 与 积 极 地 倡 导 ， 主体的中层管理者的积 极 参 与 ， 而大多数企业所有高层领导和部门管 理者形 成 的 共 识 是 ： 绩效管理是人力资源部门的工作， 其他人员或部门 仅是提供协助而已 。 从而导致了绩 效 管 理 走 向 表 格 化 、 形式化， 最终绩 已经蜕变成扣发奖金 、 打击异己的工具 。 效管理在各方看来 ， 绩效沟通问题 ， 企业绩 效 管 理 就 是 上 下 级 间 就 绩 效 目 标 的 设 定 及 实现而进行的持续不断 双 向 沟 通 的 一 个 过 程 。 在 这 一 过 程 中 ， 管理者 与被管 理 者 从 绩 效 目 标 的 设 定 开 始 ， 一直到最后的绩效回报， 都必须保 持持 续 不 断 地 沟 通 ， 任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展， 降低绩效管理系统效用的发挥 。 而现 实 是 企 业 经 常 失 去 了 部 门 经 理 与 员工之间的持续沟通 ， 仅仅做的是考核表格上的舞蹈 。
我国民营企业绩效管理中存在的相关问题及对策.pdf 现代企业绩效管理存在的问题及对策研究.pdf 26
现代企业绩效管理问题研究.pdf 三、提升篇
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对国有企业绩效管理水平提升的几点思考.pdf 改进企业绩效管理之我见.pdf 29 关于企业绩效管理工作的若干思考.pdf 基于平衡计分卡的企业绩效管理.pdf 33 企业绩效管理体系的构建与研究探析.pdf 37 32