未办理解除劳动合同手续之法律问题案
例分析及详细解释
【案例】
李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。
某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。
【审理结果】
法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应
予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。
【法理分析】
一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续
用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》
50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规
定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
仔细分析以上的规定，都是从程序上约束用人单位的行为，要求用人单位依法为劳动者办理解除或终止劳动合同的手续，出具相应的证明。一方面，有解除或终止劳动合同的证明，劳动关系是已经解除还是存续？一目了然，起到很好的证明作用。另一方面，可以保证劳动者享受解除劳动合同后的相关权利待遇，再就业、失业保险、社会保险接续等等。
关键问题是当劳动关系解除时，用人单位未办理解除或终止劳动合同手续，此种劳动关系是存续还是已经解除呢？对此颇具争议。有人认为，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，是否出具解除劳动合同的证明，是衡量劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，则说明双方劳动关系还存续。本人认为，解除劳动合同的证明，并非劳资双方劳动关系解除与否的唯一凭证。一方面，辞职书、工作交接单、提前结算的工资凭证、公司物品归还记录等均可起到双方劳动关系已经事实解除的证明作用。另一方面，可以结合劳动者近期是否到原单位上班，是否向原单位不断主张权利，是否已在其他单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。《最高人民法院关
于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[XX]6号）1条的相关规定，仅限于用人单位与劳动者解除劳动者同，并不包括劳动者向用人单位解除劳动者合同情形，这在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》起草者编著的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书P202页的说明中得到印证。
二．时效问题
（一）劳动争议案件诉讼时效的演变。
1．《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令117号）规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内书面申请劳动仲裁。
2．《劳动法》规定，自发生劳动争议之日起60天内书面申请劳动仲裁。在如何理解发生劳动争议之日，也就是诉讼时效的起算点上，诉讼实践中有不同的理解。《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）将发生劳动争议之日解释为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》（法释[XX]6号）则区分劳动关系是否存续分别进行了解释，“劳动关系存续期间产生的支付工资纠纷，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”“劳动关系
解除或终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能
够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系具体日期的，人单位承诺支付的时间为劳动争议发生之日，劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”
3．《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年诉讼时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（二）．客观看待解除劳动合同的诉讼时效问题
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》的规定，劳动者的申诉不存在诉讼时效问题，劳动者什么时候提出请求，诉讼时效什么时候起算。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算，劳动者早就离开了单位，一直未享受到劳动者的相关待遇，其早就应当知道其权利受到了侵害，如果从离开单位超过了一年未申请仲裁，则因过了诉讼时效而不受法律保护。
劳动者通知解除劳动合同专题 一、专题界定： 劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。 二、名词解释： 预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。 即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 三、案例分析： 案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？ 【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离
案例 一、甲软件开发公司与乙房地产开发公司购买办公楼纠纷案 要点：缔约过失 案情：2009年8月上旬，甲软件开发公司决定在较为繁华的地段为公司购买一座大型的办公楼。经过调查，发现有3 家卖主所提供的大楼在环境、位置、价格上可以选择，其中一家为乙房地产开发公司。8 月下旬，该公司派出有关人员同时和3 家卖主联系，准备择优选择卖主订立合同。在洽谈过程中，乙开发公司的人员一再表示愿以低于另外两家的价格出售楼房。9 月中旬，当甲软件公司同另外两家价格谈到每平方米8000元时，乙开发公司的业务员王某多次表示，若另外两家的价格真能降到每平方米8000元，则乙开发公司愿以低于8000元的价格与甲软件开发公司签订合同。经过近一个月的协商，10月中旬，在甲软件公司准备签订合同时，乙开发公司却提出，公司内部文件明确规定了业务员不得在8000元以下同客户签订合同，王某作为公司的业务员，明知有此规定，却擅自答应以低于8000元每平方米的价格签订合同，其行为是越权行为，对此公司概不负责。由于市场房价已有回升，此时甲软件公司若要购房，必须在每平方米8100 元以上才能签订合同。当甲软件公司再次找到原来洽谈的另外两家公司时，两家公司的楼房均已卖完。后来，甲软件公司查知乙开发公司的王某，在谈判过程中把所获得的甲软件公司有关产品的销售情况以及该公司固定的客户名单，泄露给另外一家软件公
司丙，致使丙软件公司拉走了甲软件公司的一部分客户，为此，甲软件公司损失近10 万元。甲软件公司于是向法院提起诉讼。 问题： 1、乙公司能否援引内部规定拒绝承认王某行为的效力？ 乙公司不能援引内部规定拒绝承认王某行为的效力。 2、8 月下旬，如果乙开发公司不与甲软件公司签订楼房买卖合同，其是否需要承担责任？为什么？ 乙开发公司不需要承担责任。因为此时双方的合同尚未成立。 3、10 月中句，甲软件公司是否有权要求乙开发公司必须签订楼房买卖合同？为什么？ 不能。因为合同是双方当事人意思表示一致的结果，一方无权强迫他方签订合同。 4、10 月中旬，若甲公司被迫以高价另行购房，对于差价，甲公司是否有权要求乙房地产公司赔偿？ 甲软件公司有权要求乙房地产开发公司赔偿差价损失。因为乙房地产开发公司违反了先合同义务，应当承担缔约过失责任。 5、由于王某的泄密，甲软件公司损失近10 万元，甲软件公司能否要求赔偿？为什么？
一、案情：王某与张某育有二子，长子王甲，次子王乙。王甲娶妻李某，并于1995年生有一子王小甲。王甲于1999年5月遇车祸身亡。王某于2000年10月病故，留有与张某婚后修建的面积相同的房屋6间。王某过世后张某随儿媳李某生活，该6间房屋暂时由次子王乙使用。 1. 张某、王乙、王小甲。其中，张某分得4间，王乙、王小甲各分得1间。因该6间房系王某与张某的共同财产，王某死后，张某应获得其中的3间，余下3间房在第一顺序继承人间平均分配。第一顺序的继承人有张某、王乙，因王甲先于王某死亡，其子王小甲享有代位继承权。故余下3间房中张某、王乙、王小甲应各分得1间。 2000年11月，王乙与曹某签订售房协议，以12万元的价格将该6间房屋卖给曹某。张某和李某知悉后表示异议，后因王乙答应取得售房款后在所有继承人间合理分配，张某和李某方表示同意。王乙遂与曹某办理了过户登记手续，曹某当即支付购房款5万元，并答应6个月后付清余款。曹某取得房屋后，又与朱某签订房屋转让协议，约定以15万元的价格将房屋卖给朱某。在双方正式办理过户登记及付款前，曹某又与钱某签订了房屋转让协议，以18万元的价格将房屋卖给钱某，并办理了过户手续。 2001年5月，曹某应向王乙支付7万元的购房余款时，曹某因生意亏损，已无支付能力。但曹某有一笔可向赵某主张的到期货款5万元，因曹某与赵某系亲威，曹某书面表示不再要求赵某支付该货款。另查明，曹某曾于2001年4月外出时遭遇车祸受伤，肇事司机孙某系曹某好友，曹某一直未向孙某提出车祸损害的赔偿请求。
问题： 1．王乙与曹某签订的售房协议是否有效？为什么？有效, 该6间房虽属共有财产，但转让协议已经其他共有人张某及王小甲的监护人李某同意。 2．曹某与朱某、钱某签订的房屋转让协议效力如何？ 曹某与朱某签订的协议有效。曹某与钱某签订的协议亦有效。 3．如朱某要求履行与曹某签订的合同，取得该房屋，其要求能否得到支持？为什么？ 不能。因曹某已与钱某办理了房屋过户登记手续，钱某已取得了该房屋的所有权，曹某履行不能，朱某只能要求曹某承担违约责任。 4．如王乙请求人民法院撤销曹某放弃要求赵某支付货款的行为，其主张能否得到支持？为什么？能。根据合同法的规定，债务人放弃其到期债权对债权人造成损害的，债权人可以请求人民法院撤销债务人放弃债权的行为。 5．如王乙要求以自己的名义代位请求孙某支付车祸致人损害的赔偿金，其主张能否得到支持？为什么？不能。因该赔偿金是专属于曹某自身的债权，根据合同法的规定，王乙不能行使代位权。 该古董买卖合同是否有效? 李某本人酷爱收藏，并且具有相当的古玩鉴赏能力。其家中收藏有一商代酒杯，但由于年代太久远，李某无法评估其真实价
用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析 一、名词释义 【补偿金】 （一）【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。 （二）【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。 【待通知金】 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。 二、用人单位解除劳动合同的相关规定 （一）法律明确规定用人单位不得解除劳动合同 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解读】
企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 【解释】 职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对老职工的保护。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。 （二）法律明确规定的劳动合同终止 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 二手房买卖合同纠纷案例分析 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
案情 原告：徐某某 被告：周某某 2002年8月2日，被告与案外人上海市宝鼎置业有限公司（以下简称“宝鼎公司”）签订《上海市商品房预售合同》，被告购买位于上海市虹梅路3200弄20号401室商品房一套， 合同约定“宝鼎公司”于2003年10月31日前将该房屋交付给被告，双方办理了预售登记。 2003年5月26日，被告与上海广达房地产经纪有限公司（以下简称“广达公司”）签订《房地产居问合同（出售）〉〉，约定被告委托广达公司居问出售401室房屋。同年5月27日, 原、被告通过“广达公司”居问，签订《转让协议》一份。该转让协议约定：被告将401室商品房作价人民币1,140,000元转让给原告。原告于签订协议当日将房款人民币114,000元暂 存于中介方“广达公司”，由中介方在签订本协议后三个工作日内将该笔房款交于被告。被告于开发商通知交房之日付活所有房款，并通知原告办理进户手续，原告支付房款22.8万元。 开发商大产证办出后，通知被告办理小产证，待被告小产证办出后，办理原告小产证，同时原告通过银行贷款支付剩余房款。原、被告任何一方，未按协议约定全面履行相应的义务，且逾期达15日，则守约方有权单方面终止协议，违约方应向守约方支付违约金114,000元。此外, 原、被告双方还对其他的权利义务作了约定。 签约当日，原告从中国建设银行上海市分行分别取出房款114,000元及中介费5,700元, 广达公司出具收条。同年10月31日，被告向中介方出具确认书，载明：由于本人自身原因 不出售系争房屋，本人不前往中介方领取原告暂存中介方的首笔房款，现同意中介方将上述房款退还给原告。 另，系争房屋于2003年6月2日经查核准登记的权利人为被告，同年12月16日“宝鼎公司”办理
合同法案例分析 【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc 【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。 否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc 案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试 用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc
未办理解除劳动合同手续之法律问题案 例分析及详细解释 【案例】 李某，1982年到某国有单位工作，1987年与某国有单位订立为期十年的劳动合同，劳动合同约定终止日期为1997年12月30日。XX年8月15日，李某诉至劳动争议仲裁委，诉称：1995年7月15日某国有单位进行岗位调整，让自己在家待岗，自己一直要求单位安排工作，但单位未安排。故，现在要求认定单位作出的解除劳动合同的决定无效，单位安排上班，补发1995年7月至今的工资。 某国有单位辨称：李某工作期间生活作风有问题，介入他人的家庭生活，导致他人家属多次到单位吵闹，单位对李某进行了批评，并且调整了工作地点，但是李某我行我素，严重影响单位的正常工作。为此，1995年7月15日，单位作出了解除李某劳动合同的决定，并且告知了李某，李某从1995年7月16日起离开了单位，未再到单位上班。双方劳动关系自1995年7月15日已经解除，因此，李某得要求是无理的，应予驳回。 【审理结果】 法院审理认为某国有单位未能提供李某违反劳动纪律，给单位造成不良影响的证据，也不能证明已经将解除劳动合同通知李某，因此，单位做得出除劳动合同的决定无效，应
予撤销，双方应继续履行劳动合同。因某国有单位违法解除李某的劳动合同，给李某造成了已经工资损失，故单位应承担应一定过错责任，应补发李某1995年7月至1997年12月间的生活费12300元。因双方订立的劳动合同于1997年12月30日到期，按照劳动法23条的规定，劳动合同到期，劳动合同即行终止，虽然单位未与李某办理终止劳动合同手续，但双方未实际履行合同，故应认定双方劳动关系已经实际解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工资的要求不予支持。 【法理分析】 一．用人单位有义务为劳动者办理解除劳动合同手续 用人单位办理解除劳动合同的相应手续，是用人单位应当履行的一种后合同义务，劳动合同是记载劳资双方权利与义务、表明劳动关系存续的重要凭证。因此，一旦劳动合同的履行以解除或终止等形式结束，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动合同的凭证。对于如何办理解除或终止劳动合同手续，《劳动法》未有相应的规定；《失业保险条例》16条规定，城镇企事业单位应当及时为失业人员办理解除或终止劳动合同的证明；《劳动合同法》 50、89条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反本法规
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
广告合同纠纷案例分析 云南省楚雄市人民法院民事判决书 (2000)楚经初字第315号 原告楚雄电视台传播中心. 法定代表人周美玲,主任. 被告牟定县朝钦葛业有限公司. 法定代表人杜朝钦,经理. 原告楚雄电视台传播中心(以下简称传播中心)诉被告牟定县朝钦葛业有限公司(以下简称葛业公司)广告合同欠款纠纷一案,本院受理后,依法由审判员张开云独任审判,公开开庭进行了审理,原告的委托代理人,被告的法定代表人杜朝钦和委托代理人庭参加诉讼.本案现已审理终结. 原告诉称,1997年、1999年度,原告与被告共同签订了两份广告发布业务合同,合同约定由原告在约定的时间和节目里为被告制作发布葛根汁饮料广告,合同签订后,原告已按合同约定为被告发布了广告,1999年度制作发布费一万元,被告承诺于1999年8月20日前分两次付清,1997年度制作发布费五万三千六百元,经原告多次催交,被告拒不履行,1999年2月1日,双方协商,原告减免1997年度广告费三千六百元,被告承诺在1999年3月25日前付一万五千元,1999年6月25日前付一万五千元,同年9月25日前付一万元,2000年1月20日前付一万元,但至今被告未履行付款义务,为维护原告合法权益,起诉请求判令被告立即支付拖欠的广告费六万元和逾期付款违约金八千五百元. 被告辩称,原告起诉我拖欠六万元广告费不实,我公司于1997年委托原告制作电视广告,所欠广告费五万三千六百元,1999年6月双方订立的协议中,已明确免去三千六百元,实欠金额应为五万元.1998年9月至1999年8月,原告所属商贸部向我公司购进价值七千三百
六十五元葛根汁,扣除此款外,尚欠四万二千六百三十五元.另外,对起诉要求我公司承担违约金八千五百元缺乏根据,1999年7月6日,双方签订的协议约定五万元广告费,每月从经销商杨建波处收取五千元,至付清广告费为止,但由于广告未达预期效果,未能收到广告费,这是客观原因造成的,协议第四条约定,如在7月中旬原告未能收到第一次广告费,原告即可停播甲方广告,这是我方承担违约责任的方式,不存在承担违约金,故原告起诉的欠款数额不实,违约金诉讼请求缺乏根据,由此增加的诉讼费只能由原告承担. 本案在审理过程中,原、被告双方对以下事实明确表示无异 议,1999年2月1日,传播中心与葛业公司签订了一份还款协议,协议约定,传播中心为葛业公司在1997年至1998年所做广告,欠广告费五万三千六百元,免去三千六百元,应付广告费五万元,至2000年1月20日前分四次付清.对以上事实,本院予以确认. 本案在审理过程中,原、被告双方对争议的事实进行了举证和质证,本案争议事实如下:传播中心与葛业公司签订的广告发布业务合同是否应予以认定,合同约定的广告费一万元是否应予认定.为此原告提交了1999年6月28日的广告业务发布合同予以证明,被告不认可此广告发布业务合同和所欠的一万元广告费,为此提交了1999年7月6日协议,协议除对已认可的五万元广告费确认外,还对还款方式和违约责任进行了约定,其中,还约定双方各投资五千元用于被告产品的广告促销,并特别约定广告合同另行签订,但该合同未提交法庭.从原、被告双方所提交的合同来说,被告提交的合同签订在后,原告提交的合同签订在前,双方所涉及的广告发布,从时间上看不是同一内容,原告提交的合同的广告发布首次时间是7月5日,次数一百次,而被告提交的合同的内容仅仅概括约定了广告发布各投五千元,具体内容另行约定,因此,被告提交的协议并不是对原告提交的广告发布业务合同的变更,两个合同在广告发布上没有联系,因此,对原告提出的广告发布业务合同予以认定,欠广告费一万元予以认定,对被告提交的合同对欠款的偿还方式约定予以认定；二、被告是否有违约的事实,原告认为被告未及时给付广告费,属违约行为,被告认为不违约,本院认为,原告所提交双方认可的五万元广告费不存在违约事实,原告提交的1999年2月1日的协议约定了还款时间,但被告提交
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28
运输合同纠纷典型案例 成都高新区人民法院 民事判决书 原告金桥公司诉被告张克、被告荣祥公司运输合同纠纷一案，于2002年9月23日向本院提起诉讼，本院受理后，依法适用简易程序，由本院审判员杨善和独任审判，分别于2002年10月17日、11月18日、12月13日公开开庭进行了审理。原告金桥公司委托代理人肖世敏、程睿、被告张克、被告荣祥公司委托代理人刘国军均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，2002年3月23日，原、被告签订了货物运输协议，由被告为原告从上海运输货物到成都及其他地区。被告在运输途中，因发生交通事故，致使原告托运的货物受损。其后，被告未依法进行赔偿，遂请求判令被告赔偿由此造成的经济损失及原告因在处理事故中所支付的费用和可得到利益共计270198.90元，并承担本案的诉讼费用。 被告张克辩称，原告所述合同的签订及因交通事故造成货损的事实属实，但赔偿金额应照实计算。 被告荣祥公司辩称，荣祥公司未与金桥公司签订任何运输合同。事实是张克与金桥公司签订的运输合同，但张克现不是荣祥公司人员，荣祥公司也未对其授权。故金桥公司的起诉与荣祥公司无关。荣祥公司不应承担本案责任。 经审理查明，2002年3月23日，被告张克与金桥公司签订了货物运输合同一份。合同约定，托运货物为化工原料、家用电器、五金配件等货物。始发地为上海，收货地为成都、乐山、重庆、绵阳等地，运输费用为10440元。金桥公司上海分公司预付4000元。运输期限为5天，如迟到一天扣运费500元。在全程运输中，造成货物破损、受潮、短缺、被盗，均由承运方按货物价值赔偿。运输车辆为川c05466，车辆户口登记地址为自贡荣祥汽贸有限公司。合同签订后，金桥公司预付运费4000元给张克，张克经清点货物后并在承运单上签字。上述合同内容及承运单、运费等事实，张克均不持异议。张克在运输途中，当行至安徽省桐城市与另一货车发生碰撞，致使金桥公司托运的货物严重受损。事故发生后，金桥公司邀请安徽省桐城市公证处对货损情况予以公证。2002年3月28日，该公证处出具了公证文书及物品清单。该清单按照现场尚有的货物名称及数量进行了清点。同年3月30日金桥公司与荣祥公司(张克)就货损处理问题与中国人民保险公司自贡大安区支公司、中国人民保险公司南昌市定损中心、江西银轮汽车租赁服务有限公司达成了协议(以下简称五方协议)。该协议主要约定，五方对张克承运的货物进行了清点，对公证书中所列完好物品清单共计20项清点数量完全予以认可，均无异议。对损坏货物由金桥公司提供原始货价进行计算，损坏货物残值处理按8%计算由金桥公司处理。计算依据仍依金桥公司原始货价计算，从货物价值中直接扣除。上述公证文书及五方协议，原、被告均不持异议。 庭审中，金桥公司提供了已对托运客户进行了赔偿的证据共计262171.9元，其中包括公证文书所列货损180696.3元，公证文书未列货损81475.6元。对上列两项赔偿的金额，质证中，荣祥公司认为，其一，按照五方协议，金桥公司应提供原始货物价值，金桥公司对客户所作出的赔偿不能作为赔付依据。其二，公证文书中未列出的货物即表明金桥公司未交与被告张克承运。故公证文书以外的货损不能作为赔偿请求。对此，金桥公司反驳认为，托运的货物是经张克清点无误，但在清点货物中，却短缺了部分货物，因在处理事故中，当地农民抢走了许多货物，由此造成短缺的货物理应由被告赔偿。庭审中，对金桥公司已对客户赔偿的金额逐一进行了核实。核实中，荣祥公司对金桥公司的部分赔偿证据及金额提出异议，但未提供反驳证据。此外，金桥公司在处理事故中花去了8601元的费用，被告张克及荣祥公司经质证后认为公证费属实，机费虽属实，但应按火车硬坐费计算。 另查明，张克驾驶的运输车辆是在荣祥公司按按揭方式购买且挂靠在荣祥公司经营运输活动，且荣祥公司按月向张克收取管理费。
合同法案例分析 【案例一】甲公司与乙工厂洽商成立一个新公司，双方草签了合同，甲公司要将合同带回本部加盖公章，临行前，甲公司法定代表人提出，乙工厂须先征用土地并培训工人后甲公司方能在合同上盖章，乙工厂出资1000万元征用土地并培训工人，征地和培训工人将近完成时，甲公司提出因市场行情变化，无力出资设立新公司，要求终止与乙工厂的合作。乙工厂遂起诉到法院。 【问题】 1、甲公司与乙工厂之间的合同是否成立，为什么？（5分） 合同未成立。 因甲公司未在合同上签字和加盖公章。 2、甲公司应承担什么责任，为什么？（5分） 甲公司应承担缔约过失责任。 因为甲公司要求终止与乙工厂的合作是一种违反先合同义务的行为， 责任发生在双方订立合同 的过程之中。 3、乙工厂能否要求甲公司赔偿1000万元的损失？为什么？（5分） 甲公司应当赔偿乙工厂损失（或乙工厂可以要求甲公司赔偿损失）。因为 乙工厂的损失属于基于诚实信用原则而产生的信赖利益的损失。 甲公司因缔约过失致对方损失 时，应承担损害赔偿责任。 【案例二】张某为女友李某庆生，向刘某定作一件玉器。在订货单上，张某应刘某之要求，特别注明于2014年11月5日前将该玉器交付给李某。在订货当时，张某向刘某支付了定金1000元，预付款1000元。玉器制作完成后，刘某委托赵某将该玉器送交给李某，赵某在乘车途中不慎将玉器碰坏，李某拒绝收货，并要求刘某重作。张某得知该情况以后，与刘某协商赔偿事宜，因不能达成协议，张某遂向法院起诉。刘某则辩称，由于赵某的行为导致玉器损坏，应由赵某承担责任。 【问题】 1、张某和刘某是何种合同关系？（2分） 答：向第三人履行的合同关系 2、刘某和赵某是何种合同关系？（3分） 答：运输合同。第二百八十八条运输合同是承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点，旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。 3、李某能否要求刘某重做？原因何在？（10分） 答：不能。不是合同双方，不具有合同的权利。 4、刘某的抗辩理由是否成立？试说明理由。（10分） 答：不能成立。承运人由刘某选定，应对承运人的过失承担责任。 【案例三】杨某家中饲养了耕牛3头，因有一头母牛闲置不用，遂于2014年3月10号出租
劳动合同终止的案例 事件发生地点：广州中山 员工xx年12月初入职，签订一年期劳动合同，合同到期公司决定不续聘。 该公司人力资源部提前5天口头通知员工公司不续聘。 员工索要补偿未果然后仲裁 仲裁结果公司补偿员工2个月工资。 希望大家讨论，到底应该如何处理。 劳动合同的解除 1.王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自xx年2月1日起至xx年2月1日止，双方约定试用期为6个月。xx年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。 试分析： (1)王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? (2)王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? (3)用人单位应否给予王某经济补偿金? (4)王某应否赔偿用人单位的培训费用? 参考答案：
(1)不需说明理由。 王某在xx年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。 (2)可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 (3)用人单位不应给予王某经济补偿金。 因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 (4)王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。 2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。同时，与刘某
第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。 被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。 法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。