《劳动合同法》解析
提
纲
总则 劳动合同订立 劳动合同履行和变更 劳动合同解除和终止 特别规定

一、总则

立法特点 规章制度

1、立法特点

倾斜立法技术－－保护劳动者 加重企业违法成本

2、规章制度
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。
通知时间和补偿金
解除合同类型
无理由 企业有过失
时间要求
试用期提前3天通知 提前30天书面通知 随时
补偿金
—— —— 企业支付
2、劳动合同终止
终止情形：
合同期满； （单位原因不能续签的） 无固期合同的终止条件出现； 工作项目完成； 开始依法享有基本养老保险待遇； 劳动者死亡或被宣告死亡或失踪； 用人单位被宣告破产； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 法律规定的其他情形。
核心员工管理个性化
1、对员工进行额外培训，可以签署服 务期协议，约定违约金； 2、对高管、核心员工可以签署竞业限 制协议，约定保密和不竞争义务。
三、劳动合同履行与变更
及时、足额发放薪资
遇节假日只能提前，不能顺延，且发金 间隙不能超过一个月
依法缴纳社会保险费
不具备缴纳条件的要本人提交自缴申请， 凭缴费凭据报销
补充条款
劳动合同除前款规定的必备条款 外，用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福 利待遇等其他事项。
4、试用期
A 劳动合同期限 B 试用期 B≤1个月 B≤2个月 C 试用期待遇
C≥本岗位最低工资 或者 C＝约定工资×80％ 同时 C≥本市最低工资
3个月≤A＜1年
1年≤A＜3年
公司的分立与合并
变更劳动合同应当采用书面形式。
四、劳动合同解除与终止 1、劳动合同解除 2、劳动合同终止 3、解除和终止的保护范围 4、离职手续与企业责任
1、劳动合同解除
解除情形：
双方协商 企业提出 单方解除 企业解除 个人过失 非个人过失 无理由 企业过失 个人提出
个人解除
企业解除
个人有过失：
应对策略

培训和服务期协议的起草尤现重要；


违约金与赔偿金不同，应注意区别；
保密和不竞争协议将成为个性管理的 核心。
6、保密和竞业限制
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合 同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定 在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给 予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金。
离职手续和企业责任
1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具 解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2、劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人 单位需支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
3、用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本， 至少保存二年备查。
应对策略
支付补偿使终止和解除更加容易接受 选择解除合同需要强化合法意识 进一步细化和及时更新制度，作为处理 员工甚至裁减员工的有利依据 非过错解除的方式和情形更加需要注意 社会环境和企业承受能力。

五、特别规定 1、集体合同（略） 2、劳务派遣（略）



3、小时工
3、小时工
1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动 者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协 议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或 者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订 立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履 行。 3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。


新的管理工具需要完善的管理支持
建议
1、积极组建工会并发挥工会的积极作用。 2、利用民主程序对企业的规章制度进行修订和完善。
3、重新审视现有的用工方式和劳动合同订立情况，在 2007年12月31日以前全面清理。
4、将制度管理、考核管理与劳动合同管理挂钩。 5、对员工实行人性化、差异化管理。
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3、小时工
4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以 随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位 不向劳动者支付经济补偿。 5、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人 单位所在地人民政府规定的最低小时工资标 准。 6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日。
企业影响

更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径
1.试用期不符合录用条件； 2.严重违反用人单位规章制度； 3.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损 害； 4.同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位 工作造成严重影响，或经提出，拒不改正； 5.以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真 实意思订立或变更造成劳动合同无效； 6.被依法追究刑事责任。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
最高人民法院司法解释要求
1、内容合法；
2、程序民主；
3、公制度的合法性和民主化 积极组建工会、发挥工会的积极作用 改变规章制度使用中的惯性思维，提高 证据意识


二、劳动合同订立
1、劳动合同订立 2、劳动合同期限 3、劳动合同必备条款 4、试用期 5、培训及服务期 6、保密和竞业限制 7、无效劳动合同
解除与终止的保护范围
限制企业解除的条件：
在本单位患职业病或者工伤并被确认丧失、部分 丧失劳动能力
限制个人解除的条件：
给单位造成损失未处理完毕； 约定服务期未满且未支付违约金。
解除与终止的保护范围
限制企业终止的条件：
从事职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间； 患病或非因公负伤在医疗期内； 女职工在孕、产、哺乳期内； 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足 5年； 法律规定的其他情形。
企业解除
个人无过失：
1.患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作或另行安排的工作； 2.不能胜任工作，经过培训或调岗，仍不胜任； 3.客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行， 协商不一致； 4.企业符合规定条件，实行经济性裁员。
通知时间和补偿金
解除合同类型
个人有过失 个人无过失 经济裁员 企业提议协商解除
A≥3年 A＜3个月
B≤6个月 B＝0
用工影响
• 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。
• 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。
• 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
试用期的合同解除
竞业限制的范围、地域和期限
第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制 的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与 本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争 关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类 产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
时间要求
随时 提前30天通知或额外支付 一个月工资 提前30天通知 随时（按约定）
补偿金
不支付 企业支付 企业支付 企业支付
个人解除
无理由：
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人 单位，可以解除劳动合同。
个人解除
企业有过失：
1.未按约定提供劳动保护或劳动条件； 2.未及时足额支付报酬； 3.未缴纳社会保险费； 4.单位的规章制度违法，损害劳动者权益； 5.以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思 订立或变更造成劳动合同无效； 6.单位自己免责，排除劳动者权力导致合同无效； 7.违反法律法规强制性规定导致无效合同； 8.法律规定劳动者可以解除的其他情形； 9.以暴力、威胁或非法限制自由等强制劳动的或单位违 章指挥、强令冒险作业危及人身安全。
1、劳动合同订立
签订劳动合同的时间：
自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动 合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用工超过一个月不满一年未订立合同的，每月向 劳动者支付二倍工资。
用工的三种模式
1、先上班，后签合同； 2、上班同时签合同； 3、签订合同一段时间后上班。
法律责任
用人单位违反本法规定不与劳动 者订立无固定期限劳动合同的，自应 当订立无固定期限劳动合同之日起向 劳动者每月支付二倍的工资。
应对策略

正确理解无固定期限劳动合同

慎重选择签署无固定期限合同的员工
改变合同期限的长短和续签的安排

3、劳动合同必备条款
第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单 位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向 劳动者说明理由。