过去预测未来，准确率一般。通过作业型的问题来判断更为 合适，或主要关注执行力。
责任心在工作中考察会更准确，自信心面试时更好判断。
过去预测未来，考察工作意愿，职业规划情况，积极进取， 企图心。
过去预测未来，但过去并不代表未来，有待具体工作考察。
面试时好判断，判断准确率比较高。
从电话邀约开始判断，观察行为，关注其职业规划、期望、 对公司的了解，判断对公司的认同度。
具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点， 是集团最主要的渠道。智联招聘网+中国服装人才网+地方招聘 网站的模式，要关注58同城、赶集网等一些新兴的招聘网站。
具有成本低、针对性强、可靠性高等优点，是集团非常有效的 渠道。要鼓励市场人员积极参与招聘。
报纸、电视、电台、游字广告、车载广告，费用较高，效果难 以预先评估。
定性方法 定量方法
竞标法
德尔菲法 时间序列分析法 移动平均法 指数平滑法
1、每月底分析下月招 聘需求，并与子公司
总经理沟通。（7月、 1月做半年度需求分析）
2、每月27日将需求分 析结果制成表格，发 给营销招聘总监，待 月度例会确定。
人力资源供 给预测技术
马尔可夫分析法
要求
1、要我分析→我要分析；
2、充分了解子公司现状，对 子公司发展有远见；
以目 有前 选使 择用 地较 使少 用， 。可
1、要了解当地人力资源现 状，熟悉各种招聘渠道； 2、多与当地人力资源群、 论坛交流，丰富人脉资源； 3、要善于开发渠道，在成 本控制范围内，尽可能多开 发一些招聘渠道 。
招聘流程标准化——信息发布
ห้องสมุดไป่ตู้
1、企业信息统一版本。
主要职责： 负责××省 ××片区青少年园服装新 市场开发及销售运营与管 理。
4、要将信息发布给子公司全体人员，以便大家推荐。
招聘流程标准化——简历筛选
一、主动投递简历；
二、搜索简历；
三、筛选简历的要点
招聘流程标准化——面试邀约
属地邀约 异地邀约
面试邀约
投递简历邀约 搜索简历邀约
面试邀约的观察要素
专业的面试邀约能提高招聘的成 功率；如何提高面试邀约能力？ 邀约时请别忘记通知求职者带好 证件原件及复印件。
2、年龄 28-40岁 3、有较强的沟通能力；
6、较强的人际关系敏感度，能够迅 速与陌生客户建立起联系并愉快相处； 7、 沟通影响能力强（较宽的知识
4、有三年以上销售经验；
面），问题的分析判断能力较强；
5、家庭无拖累者优先录
8、有成功欲望，有事业企图心；
用。
9、应酬能力较好；
10、能长期出差；
3、其他信息：联系方式、联系人、地址、乘车路线、集团官方网站、邮箱等信息 要写齐全。
招聘流程标准化——人员选拔
结构化面试 =
笔试
Situation 背景
+
面谈
Task 任务
Result 结果
STAR原则
Action 行动
关于STAR模型的练习
招聘流程标准化——风险控制
风险一 风险二 风险三 风险四
?招聘成本回报风险 ?招聘渠道选取风险 ?人才甄选判断风险 ?招聘回复速度风险
背景调查
招聘流程标准化——招聘策略
人员策略
1、子公司总经理、片区 副总应积极参与招聘；
2、招聘人员应该具备的 能力《如何提升招聘能 力》；
3、招聘官除了应具有丰 富的专业知识、心理知识 和社会经验外，还应举止 儒雅文明、风趣幽默、办 事效率高。
时间策略
1、在人才供应高峰期招 聘（每年3、4、6、7 月）；
3、有较强的沟通影响力，才 能影响子公司总经理加强人 才储备意识；
4、熟悉区域经理岗位胜任力 模型； 5、了解岗位其他方面的要求， 如性别、地域等；
招聘流程标准化——岗位分析
沟通影响能力
关系理解运作能力 计划执行力
责任心/自信心 成就动机 吃苦耐劳
其他（抗压、应变、 应酬、外派） 求职意向
通过自我介绍、压力问题、即兴演讲、情景模拟等方法进行判 断，观察其表情和肢体语言，判断其理解能力、表达能力、影 响力。 性格，亲和力，人际交往主动与热情，信任认可，人脉圈层 面等？判断其人际关系敏感度及资源整合、关系运作能力。
主要职责：负责××省××片区青少 年园服装新市场开发及销售运营与管 理。 任职要求： 1、学历统招大专以上，性别不限； 2、年龄28-40岁之间；
3、 三年以上大客户销售经历（运作
过政府关系项目优先）；
2、岗位信息两种策略： 任职要求：
or 4、形象气质佳，阳光；
1、统招大专以上学历；
5、性格开朗活泼，处事干练；
2、根据子公司现状及发 展远景计划招聘时间；
3、保持猎头的嗅觉，我 们永远在招人。
地点策略 1、主动思考各岗位的招聘 范围；
2、与子公司片区副总、总 经理、人力资源管理中心 沟通，确定招聘范围；
3、原则上本地化。
招聘流程标准化——渠道选择
网上招聘 员工推荐 传统媒体 校园招聘 招聘洽谈会 人才猎取 人才交流中心
招聘流程标准化
人力资源管理中心
范存良
招聘流程标准化——目录
渠岗招需 道位聘求 选分策分 择析略析
录风人 险才 控甄
用制选
需求分析 工作分析 岗位分析 人员策略 时间策略 地点策略 渠道选择 信息发布 简历筛选 面试邀约 人员选拔 风险控制 录用
招聘流程标准化——需求分析
人力资源需 求预测方法
任务
招聘流程标准化——录用
人事行政提交 候选人资料
总部审核
提交试用备案 流程开始试用
提交适应能力 评估流程
签订合同，学 习员工手册
建立档案
办理银行工资 卡
向IT部申请 OA
填入招聘进度 流程
在人员配置表 上更新
办理经济担保 参加新员工培
训
提交入职建档
劝退