人才培养的方向
（一）合理优化资源配置
观念现代化是企业前进的基础，市场经济的本质是市场(通过价格)对资源配置发挥基础性作用。

要深刻认识市场经济本质，要使企业人才资源优化配置,必须先实现观念现代化，逐步形成符合现代市场经济的一系列观念。

一是要体现公开性。

在人力资源配置上，公开性体现的是一种民主，员工有知情权、参与权，除少量特殊岗位外,应该实行公开竞聘，将“党管于部”原则体现在公开和有序的过程中，重点放在对过程的控制和对群体的培养考察上。

二是建立公正、公平的绩效考核制度。

建立一套公正、公平完善的绩效考核制度，及时地对员工客观、公正、准确地进行业绩考评，让员工了解自己的工作情况，激励员工在工作中发挥超常的热情。

企业家和有关部门对企业所有员工有科学合理的评价是资源利用最大化的基本。

三是要引入竞争机制。

竞争是企业发展的主要动力，也应该是人力资源配置的一个重要原则。

事实证明，只有不断地竞争才能将人的惰性抑制到最低限度，才能将人的才气和潜能发挥到最佳状态。

四是强调重点和效率。

公司的人才培养不可能针对所有人进行一样的培训，必须培养基础素质的同时注重员工队伍的专业化。

企业的竟争就是人才的竟争，在现代激烈的市场竟争中，必
须长期、有效地做好人才储备工作，培养一批高素质、精业务、能力强的技术人才和管理人才，使他们成为企业里的技术骨干和业务。

在新形势下开展职工培训首先要转变观念，应该认识到现代培训是一项人力资本投资，而且是一种高效的能够持久发挥作用并取得丰厚回报的投资行为。

将人才作为一项公司战略来看待，一项影响企业生命的资源来对待，在人才培养过程中合理优化资源配置，是公司人才培养最有效最大化利用人力资源的方向。

（二）建立外部人才库
企业的人才流失是一个不可忽视的问题，企业发展周期中如何尽全力减少人才流失，减少员工流动率，保证突发状况下的后备资源供给，是企业人力资源管理中又一个重要问题。

人才的管理在人力资源达到满足的时候并不重要，但是一旦人才流失的时候，企业的后备资源就可以发挥巨大的作用。

人才管理的一个重要措施就是建立合适的外部人才库。

就是预先根据企业的人力需求规划, 在职位与人才之间建立起高效便捷的沟通管道, 并记录与管理有价值的人才信息。

收集“有价值的人才信息”, 记录那些符合公司短期或者中长期业务发展需要的人才信息，进行人才数量需求分析，建立能力模型, 为企业快速寻找到适应企业文化、产生高绩效的员工。

公司内部可以根据职位的重要性和市场的稀缺性，将人才库可分为内部核心职工和外部潜力人才。

这里的核心员工职位的重
要性和市场的稀缺性都应该很高，典型职位有总经理、研发经理、项目经理等，内部保留既是公司内部妥善保留这些员工的相关信息，建立合适的人才信息查询、考核、预警标准，通过平时的考核等发现职工的流动可能性高低，进而建立一套长期的重视的联络机制，对忠诚员工予以支持和联系，并且给予培养发展的机会，对跳槽意向明显或潜在的员工实行预警，同时为确保信息的准确, 当相应内容发生变化时, 应随时保持动态更新，最好是人力资源部在每季度末最后两周里，统一整体回顾一次人才库内容, 确保信息及时更新。

除了这种核心的员工，在公司内部整体而言，每一个员工的流失都会体现了公司的缺点，因此，更好的就是同时加强重视下级职位的重要性和市场的稀缺性。

对于外部潜力人才，公司职位的重要性越是高, 他的职位对公司的组织目标贡献度较大。

其市场的稀缺性高,该职位在正常招聘周期内无法完成，或者收到应聘信息量不及人才需要量的一半。

和相关企业的合作也是新经济时代信息共享的结果。

没有永久的敌人也没有永远的朋友，在当今人才资源稀缺的时候，任何共享的或者半共享的资讯都足以决定一个公司的成败。

在这种情况下, 参考当地人才市场公布的人才供给信息和联系猎头公司
等来辅助判断人才选择就显得尤为重要。

任何懂得利用周边资源的公司，懂得借力的公司都是有自己的实力的，这也决定了相关组织给予的人才信息必须保证一定的质量。

这种外部潜在人才信息的获得有一个前提，就是要预先在企业并不缺他的时候获得其
信息，这样，具有的信息的主动性，在公司出现意外的人才流动的时候可以确保能更快的找到适合的人才。

（三）实现人才效率
实现人才的效率，将人力资源变为人力资本，是企业要一直努力的方向。

在这个过程中，企业方面要注重员工潜能的开发，增加相对的激励措施，使之能为其所用。

另一方面，也应该引进竞争机制，从外部引进人才，增加大家的竞争感，迫使潜能的再开发。

人才的选择不是用来展示的，人才就应该能为企业创造价值，而价值的大小一方面取决于人才自身，另一个重要方面则是公司对人才的后天开发，重视开发利用，才能不断的创造更大的价值，使其潜能最大化发展。

为此，企业必须将人才资源的开发视作一个持续不断的过程，要不断发现人才，也包括对某一人才的再开发；要将开发员潜能视作一种投资行为，企业面向社会招聘人才，在内部培养人才等开发的途径和措施，实际上既是一种政治行为，也是一种经济行为。

在考虑人才开发成本时,应尽可能地做些定量分析，必须将人才资源开发成本与将来的回报联系起来；同时应该将人才资源开发视作一种竞争手段，人才资源开发的过程是一个竞争过程，人才资源开发的内容应当充满竞争性，任何人在任何岗位上都不应该被认为是最佳选择，更不可以自认为是最佳选择，任何岗位职工都应该具有可替代性；最后企业人才的观和人力运用，一定要面向市场，和企业的未来接班计划联系起来，未雨绸缪，超前思考和规划。