作；
• 17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个 别差异，而对他们一视同仁；
• 18、管理者不应不断提醒员工过去所犯错误，改了不应再 提；
• 19、偶尔对于员工责骂将有助于让一般员工循规蹈矩；
• 20、惩罚员工之时，管理者应避免说（做）出任何足以令 其憎恨的事情；
• 21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得 最好；
导师相结合
吸引90后的主要因素
➢ 对公司的发展贡献价值（做“真正”的工作的机会） ➢ 受到尊重，有发言权 ➢ 团队的一份子 ➢ 工作-生活平衡 ➢ 个人发展 (导师带领) ➢ 职业发展机会
第二章、优术明道： 改变从观念开始
一、改变我们的思维：先迎后领
• 顺风推，不要逆风走 ✓ 先融入才有改变的机会， ✓ 从接受或认同的基础出发 ✓ 90后的管理，考验的是管理者 ✓ 管理者要学习开化 ✓ 寻找共同点，逐渐渗透
• 10、技术人士当任管理人员比其他人员更佳； • 11、管理者是天生的，而非后天培养的； • 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练 • 13、讽刺是对付多嘴的员工的妙方； • 14、让规章被执行的最好的方法，便是制定多重违规惩
戒措施；
• 15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见； • 16、好的管理者应尽量授权下以履行他职务范围内的工
90后人格特质
自我、认同
• 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受；个性张扬，追求 个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗；爱发表见解， 爱表现，语不惊人誓不休;缺乏感恩意识。
快乐、前卫
• 快乐是人生观的重要部分；追求物质享受，追求感官刺激； 追求情感、爱情享受；追求审美、创新等精神享受。
平等、尊严
• 喜爱友善的人际互动；喜爱平等自由的沟通；从心里藐视 权利和权威；厌恶传统的说教方式。
诉诸特别指定的专人处理； 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负
荷的限度； 6、管理者的首要任务在于执行规章制度； 7、同僚之间人缘最佳者理应成为合适的管理者； 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬；
• 9、管理者如以“我不知道，但是我将寻求答案，然后 在答 复您”作问题 的答复，则该管理者必将有资格教 导他人该如何做这项工作；
D3 高能力 低意愿
能力
领导风格的定义
领导风格指的是—他人感觉到的领导 者的行为模式（包括语言和行动）
领导风格是根据领导者在他人眼中的 表现来确定的。
领导者行为的两种分类
工作行为（Task behavior） --是指领导者清楚的说明个人或组
织的责任的程度。这种行为包括告诉 人们做什么，如何做，什么时间做， 在哪里做，以及由谁来做。 关系行为（Relationship behavior）
1、做教练式的领导
做教练6点注意事项： 1.言传身教 2.教练的目的在于帮助下属学习 3.协助下属解决特定的问题 4.直接运用在工作上 5.了解下属的需求 6.不要一视同仁
2、领导“三忌”与“三问”
• 差不多 • 下次注意 • 我以为
三忌
三问
• 你说怎么办？ • 差距在哪里？ • 为什么？
3、别让猴子跳回你的背上：管 理猴子3L法
➢授权工作 ➢描述大环境 ➢ 被领导者做决定 ➢ 监督相对减少 ➢强调结果 ➢保持接触
权变领导应用
下属的准备度水平 低能力低意愿
低能力高意愿 高能力低意愿 高能力高意愿
匹配
管理风格 教练式
指令式 参与式 授权式
四种领导型态
（高）
支持
高支持 低指导 行为
高指导 高支持 行为
教练
S3 S2
支持行为
授权
• 员工流失严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 过往成功的管理经验遭遇困境
误区 “90后”员工管理
试图操控和改变90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制
度等“硬管理”
• 90后的工作方面的需求
✓ 追求自我表现的成就感 ✓ 追求机遇和发展的平台 ✓ 追求简单的人际关系，避免争斗和复杂 ✓ 追求生活与工作平衡，不偏颇或割舍 ✓ 追求公平、公正、公开的竞争环境 ✓ 追求开放的交流环境，自由表达的空间
个性类型的识别办法
活泼型
力量型
和平型
分析型
行为举止 活跃外向
坚决强硬
轻松随便
直截了当/ 目标明确
环境布置 杂乱无章/
摆有匾牌奖状 摆个人历程的 井然有序、摆有
摆大量私人物品 荣誉证书
照片、纪念品 各种表格图示
工作方式 善于交际/ 社交甚广
关注结果/
顾全大局
重视最低标准
注重真凭实具据
性情气质 和蔼友善
指导行为
高
中度
（高） 低
D4 已发展
D3
D2
个人的发展阶段
D1 发展中
重要的变量因素—被领导者
领导者正确评估被领导者准备度的能力， 是决定两者关系是否成功的关键因素。
什么是员工准备度？
准备度--是指被领导者完成某项特 定的工作所表现出来的能力与意愿 水平。它是可变的因素。
知识 （知道如何做）
经验 （曾经做过）
四种基本性格色彩描述
“没有越不过的障碍！ 能者为先。” “让我使你高兴！”
“不求快，但求稳。” “没有最好,只有更好”
FPA应用
• 认知自我——方便、全面真正地了解自己内心，了解真正的 自我!
❖ 了解他人——理解四种性格色彩的人特点，掌握对他们的 辩识力，有效地处理与他们的关系，激发他们的潜能。
S4
S1
低支持 低指导 行为
高指导 低支持 行为
指令
（低）
指导行为
高
中度
（高） 低
D4 已发展
D3
D2
个人的发展阶段
D1 发展中
2、FPA对于管理应用
人际性格解析法
外向
活泼型
重人际
和平型
力量型
重事物
分析型
内向
FPA 概 述
FPA （FOCUS Personality Analysis）是一种性格分析系 统，它以希波克拉底的四液学说为源头。结合卡尔荣格的MBTI 人格类型，并将其他性格分析系统的优势整合。高度的阐述了 个性与性格的差别，动机与行为的差别。
--是指当管理对象超过一个人的时 候，；领导者进行双向或者多向沟通 的程度。这种行为包括聆听、鼓励、 协助、提供工作说明以及给予社交方 面的支持等。
领导模式的结构图高提 供关 支系 持行 Nhomakorabea行为 为
高关系 参与式 低工作
S3
低关系 授权式 低工作
高工作 教练式 高关系
S2
高工作 指令式 低关系
S4
S1
小改变，大变化
• 移山大法 • QQ群、微信 • 用影响圈工作 • 拆除防护网，构建心网
二、从管理到领导
测测您的管理才能（领导商数）
• 下面25个题目，您只需回答同意或不同意
1、为纠正员工的错处，应首先指出其长处，再讨论错处； 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远景目标。 只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效履行任务； 3、最佳的谴责方式是当众斥责； 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜
❖ 提高沟通效率——从他们的言语及行动的蛛丝马迹上确认他 们的性格色彩，然后用适合于他们的方式与其打交道，立足 于他们可能的回应采取有效的沟通方式。
❖ 提升个人影响力——通过对“动机”和“行为”的诠释，解 释了先天的“性格”和后天的“个性”的差别。帮助人们建 立更强更为深远的商业和个人的关系。
• 你是哪种色彩？ 色彩测试
正面欣赏
• 觉醒的一代！ • 进取的一代！ • 平等的一代！ • 独立的一代！ • 创新的一代！ • 现实的一代！ • 奋斗的一代！
正态分布：杰出-优秀-一般-失落-问题
90后的“优点”
知识丰富 4%
充满激情活 力, 20%
头脑灵活 11%
学习能力强 12%
便于培养 10%
易接受新事 物 41%
挑战 “90后”员工引发的管理
90后的挑战应对策略
• 组织层面： （如何提升企业的内功？） 体现在—
✓ 企业文化的建设 ✓ 管理制度的适应性 ✓ 薪酬福利机制 ✓ 建立、健全培训机制
90后的挑战应对策略
• 管理者层面： 体现在——
✓ 心态改变--- 重新认识90后
✓ 沟通方式--- 淘汰“说教”，学会“赏识” ✓ 引导、领导--从领导到教练，做到领袖和
对压力说 的反应
社会形象如何 与情感对抗
事实结果
与主观意志 抗争
他人的评价 屈服顺从
自我满意程度 放弃分析推理
红色
☺最大的长处：其乐融融
最大的短处：三心二意
4、差异化管理新生代员工
1. 尊重差异鼓励差异 2. 采用同的管理方式管理不同的员工
A、权变式理论的应用 B、FPA的性格理论的应用
1、权变式理论的应用
四种领导型态
（高）
支持
高支持 低指导 行为
高指导 高支持 行为
教练
S3 S2
支持行为
授权
S4
S1
低支持 低指导 行为
高指导 低支持 行为
指令
（低）
敏感、情绪
• 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动；孤独，感觉心灵和 精神无人理解；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。
90后的“缺点”
缺乏实践经 验 34%
过于追求生 活享受 13%
眼高手低 20%
过于自我 10%
不能吃苦 14%
超级自信 9%
从以偏概全到一分为二