• 我们寻找：
“寻人启事”
• 岗位一：文案大神
• 深度掌握“微信体”的秘笈，而且具有神速度，耍酷卖萌样样精通，能够把一个活动创 意变成朋友圈疯转的微信文案。
• 具体要求：
• 1.两年以上正式工作经历，有社交媒体内容运营经验者优先；
• 2.有在公开渠道发表文字作品者优先；
• 3.对文字表达敏感，对错别字零容忍。
一周前，你要求一名入职不久的90后员工小L准备一份报告，你 担心他的经验不足，特意花了一个小时耐心地把报告撰写的方法、步 骤和注意事项从头到尾讲了一遍，并且要求他这周提交。
今天是周一，突然办公室的门被推开了，吓了你一跳。小L兴奋 地冲进来，“老大，这是你要的报告，我周末都没有休息，加班做好 的。”
你心里有点不高兴，还是勉强接过报告，一看，气不打一处来， 因为他完全没有按你讲解的方法和步骤来写······
• 3.有清晰的目标感和彪悍的执行力。具体是指自己吹过的牛都能自己变成现实。空想家请 绕行。
• 4.有良好的合作界面。能快速与人建立合作关系，沟通中善于提供解决方案，是个“理性 乐观派”。阴谋论者请绕行。
• 5.聪明到能够低调隐藏自己的智商优越感。具体是指在过去一年中你至少每月读过一本“ 硬硬的好书”。请以书单为证。
的报告，谢谢
3 管理心法：强化边界
1 我是谁？ 2 什么是成熟度？ 3 本我性格，角色意识 4 建立规矩，达成共识 5 婆婆写给媳妇的信
案例二：管培生
• 案例二《管培生的困惑》.docx
1 管理章法：招到成年人
意义 小Y
奔波 幸福
快乐
虚无 享乐
小X
人才，在哪里？
与时俱进的招聘变革
1 招聘渠道选择（社交网络） 2 通过“再设计”，提升岗位吸引力 3 面试考察重点：组织匹配、成熟度、角色意识 4 制造情景冲突 5 优化招聘流程
比如前台，也是本科毕业生啊，连一个通讯录也做不好。订个午 餐也会忘了这个漏订那个。
到底是我没有感染力，还是他就是听不进去呢？
来自管理者的邮件
B公司： 过去十几年我们建立了一种类军事化管理的模式，控制 很严格，负激励很有威慑性，奖金激励也很有刺激性，人们因此拼命 往前跑，最近一两年突然觉得管理乏力，过去行之有效的办法都不太 给力，为什么？ 年龄构成比？ 受教育程度？ 岗位比？
新生代员工管理心法和章法
一、
心法
1 淡化权威 2 软化冲突 3 强化边界
二、
章法
1 招到成年人 2 养成职业习惯 3 启动自我管理开关
感谢新生代—让我们变得更好
• 以身作则 • 保持活力 • 成为高手 • 持续学习——比他们更快。
不到，只凭“印象中的员工”进行考评。
新生代员工共性特征
1 物质上危机感不足
2 互联网原住民
虚拟沟通
快速搜集 信息
多任务处 理能力
3 看重自由、平等、快乐、信任的氛围 4 无所谓+无所畏
新生代员工眼里的管理者
合格管理者 HOLD住 优秀管理者 被员工喜欢 卓越管理者 帮助员工成长
案例：你会怎么做？
①
• 双赢策略 我需要的是什么？ 他需要的是什么？
• 同理心 妥善处理负面情绪 拿出诚意
软化冲突
②
• 冷静公正 • 充分听取对方意见 • 建立共同目标
③
• 交换立场 • 折中调和 • 创造轻松气氛 • 冷却降温 • 给双方下台阶
2 管理心法：软化冲突
刺激
回应
在刺激和回应之间有一段空间，在这段空间里，我们有自由 和能力去选择自己的回应，我们的成长和幸福蕴涵于我们的回应 之中。
• 场景一：
两种结果
• 场景二：
• 场景二：
新生代员工管理心法和章法源自一、心法1 淡化权威 2 软化冲突 3 强化边界
二、
章法
1 招到成年人 2 养成职业习惯 3 启动自我管理开关
1 管理心法：淡化权威
1 权威：权力的一种自愿的服从和支持 2 魅力与权威的平衡 3 权力距离
太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之； 其次，侮之。功成事遂，百姓皆谓“我自然”。
• 职业观念 • 职业心态 • 职业行为
2 管理章法：养成职业习惯
1 及时反馈（电话，短信，邮件，进度等） 2 目标导向（方向感） 3 有始有终（PDCA，执行到位） 4 积极主动（主动沟通） 5 持续学习（读书、事、人）
2 管理章法：养成职业习惯
管理和现金流一样，周期很重要。当把管理活动变成短周 期之后，问题一下子变具体了，管理一下子变实在了。
工作再设计考虑因素
• 兴趣：好玩+挑战 • 意义：付出和收获不是同一个季节 • 如：呼叫中心：应届毕业生3年内最佳工作岗位
面试
• 职业性格测试（组织匹配） • 无领导小组 • 少结构化，多开放式：
• 1、你如何评价90后一代和你自己； • 2、你怎么看待新员工跳槽频繁； • 3、你和父母有没有发生过冲突，你是如何处理的？ • 4、你怎么看待加班这件事； • 5、你对应聘爽约或迟到如何评价？
老马的故事
具体做法
1 每天早会、每周实务培训 2 早会三件事
•点评一个最佳行为 •点评一个最差行为 •描述一位典型客户
3 从结果到过程
从价值判断到具体行为
3 管理章法：启动自我管理开关
1 职业化和契约精神 2 职业心态（创业、积极、有趣） 3 职业生涯管理 4 适当的激励 5 参与感
3 管理章法：启动自我管理开关
描述 承认
不太好的语言 你从未按时交给我
我非常生气
较好的语言 当你周一下午才交员工情况报告时 我觉得有些沮丧，是有什么问题吗？
具体化
你难道就不能有一次按时 把数据交给我吗？
我希望每周一的中午之前你可以将 数据给我，从而人事部可以用这些
信息做相应安排
总结
你对细节一直都很留意，这一点我 很感谢，希望下周一中午能收到你
参考案例：我是怎么招聘程序员
优化招聘流程
• 面试时间按优先次序 • 提升招聘效率，尽快确认结果 • 减少候选人往返面试次数 • 别让招聘输在终点线上（空当期保持沟通，
提供公司文化产品，安排具体工作）
新员工培训三步曲
企业人 岗位人 职业人
• 公司文化价值观 • 公司发展前景 • 个人发展路径
• 岗位职责 • 工作流程 • 行为习惯
管理技能之新生代员工管理
我的管理之路
施晓菊 新安人才网
1995年 国企
2007年 互联网公司
2004年 民企
2008－2012年 销售管理
几点共识
探讨 管理 思路
1
重塑 管理 自信
2
没有 标准 答案
3
来自管理者的邮件
A公司：我们公司虽然是刚成立的团队，但实力在同行中也是排 前三的。目前团队中90的人员居多，他们有活力，优点也很多。但我 发现有一个很大的问题，就是懒，不爱学习。你说他什么，他当时是 听了，事后没有改变。一次两次三次，我也很烦。
什么是有效的沟通？
为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间准 确传递，并达成共同协议的过程。
沟通高手的三个特征：
1 能将复杂的事情用简单的语言说清楚 2 能让对方感觉碰上了知音（会倾听） 3 语言积极、鼓励，增加听者信心
如何与部属沟通
了解 主动 参与 激励
• 上级要充分了解部属的需求、个性、 情感、价值观
• 要主动放下架子去和部属分享信息 和主动接近部属
• 决策前多征询部属的意见，让他们 有机会表达看法、想法。
• 及时激励
如何下达指令
谈话要清楚、简单、明确 态度和蔼，语气自然 不要只说是什么，还要解释为什么 不要认为部属很了解你的话，如有可能，请复述一遍 反馈：不仅听懂了，而且要告诉你怎么做
如何批评
新生代员工眼里的管理者
• 最郁闷的一件事
• 1、上级交代给我的任务，但是之后又交给了其他人，回复是忘记交代谁了 • 2、病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” • 3、因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求，结果先做成Excel，然后说要PPT，
然后又说要Word • 4、所有成果都没有得到上面的肯定，即使有也是对她自己的肯定。
1 你在团队中的存在价值是什么？ （公司、主管、同事、员工、客户）
2 金钱以外的工作动力是什么？ 3 什么可以成为你下一步的目标？
职业生涯管理
年龄阶段 20~30岁 30~40岁 40~55岁 55~65岁
职业生涯周期
主要任务
早期（探索期）
学习、挑战、提升
争取职务轮换，增加才干， 中前期（成长期）
当管理遇上新生代
1 被解聘的小“Z” 2 能不能“包月”？ 3 员工恳谈会 4 一封辞职信
人类文明传承
时间 1949－ 1978 1979－ 2008
2009至今
阶段 环境变化 使命 学习方式
慢
后象征
复制 向长辈学习
（自行车）
快
互象征
选择
（汽车）
相互学习
前象征
飞速 （飞机）
创造
向晚辈学习
社会发展速度和未来的可预期
• 2、现在的领导放手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会 让我做决定。让我完全发挥了自己的能力。在某些关键的问题上没有直接干涉我 批评我，而是给我很多启示，让我自己克服。
• 3、有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对 新工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来工作时，领导充分尊重了我的意见
某公司主流价值六观、及企行业基为因准-则文化的力量
赞成
• 高层领导深入基层 • 平等讨论和对话 • 保护员工自由发言权利
反对
• 给中高层领导设秘书助理 • 给领导排座次，出场顺序 • 给领导拎包，开门