开题报告-新员工培训方略研究关于新员工培训的研究—开题报告一、立题意义及国内外的研究现状与存在问题，主要研究内容及拟解决的关键性问题（含文献综述）（一）立题意义员工入职培训，是企业培训工作的一个重要组成部分，是沟通企业与新员工的一座桥梁。
员工通过入职培训，能掌握到任职所需的基本技能，能更快的融入企业文化中，能认识到自己是否真的适合该公司、该岗位；而企业也可通过员工入职培训，来确保新员工进入公司后，能真正的为企业做事，为企业创效益，同时，也可以让企业对员工有进一步的了解，能真正做到用其所长，避其所短，真正达到双赢。
松下曾有一句培训名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。
”从中我们可以看出培训的重要性，特别是员工入职培训的重要性，所以分析其现状，并提出改进措施有其现实意义。
（二）国内研究现状与存在的问题1．国内研究现状（1）对员工入职培训的认识王瑾洁（2006）指出新员工培训，对新员工来说是一个从企业的局外人转变为企业人的过程；对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。
林海波（2006）指出对新员工而言，企业是陌生的，无论他们过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化，能否胜任新的工作，能否和上级以及同事之间处好关系，个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑。
对企业而言，新员工同样也是陌生的，企业希望自己所招聘的是一群优秀的人才，是一群能留得住的技术能手，那么企业向新员工所展现的“the first cut”即第一印象也将非常重要。
入职培训为企业与新员工搭起了一座桥梁，而这座桥梁的搭建应该能展现企业的职业精神，彰显魅力的形式等。
陈丽娴（2006）指出新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训和上岗后的现场培训，认为新员工只要一天不达到岗位的上岗要求，新员工的培训就应当持续下去。
而且要特别注意岗前与岗后培训的内容和组织形式要保持整体性和持续性。
任丽莉（2005）提到在HR方面从业多年、培训领域经验丰富的王天虹，认为狭义的入职培训，对于普通员工只有一天，对于重要员工则有20天到一个月，而广义的入职培训则是一个系统的过程，包括后面的跟踪、反馈。
（2）企业进行员工入职培训的主要目的李闷管、黄小敬（2006）提到根据《世界商业评价》的调查，企业进行新员工培训的主要目的有：一是增强企业的人员稳定程度，降低员工流失率；二是让员工适应工作，以便减少错误，提高工作效率。
作者认为大学毕业生入职培训的目的主要有以下方面：帮助大学生正确认识自己、认识企业，认识理想与现实的差距，以减少抱怨、消除心理压力，找到归属感；明确岗位职责，展示企业对个人的期望；让大学生逐步认同企业文化，提高对企业的忠诚度，降低人才流失率。
（3）关于目前员工入职培训存在的问题的研究企业如何做好新员工培训一文中提到员工入职培训的两大误区：一是只讲企业的发展和成长；二是只有对员工的要求和行为的禁忌，但绝口不提对员工的关爱。
王晓春（2005）提出入职培训中常出现的问题：一是过分强调文书工作；二是信息超载；三是不相关信息；四是缺乏策略；五是过分地推销组织；六是强调正式的、单向的沟通；七是闪电式；八是缺乏对培训项目的诊断或评估；九是缺乏效果跟踪。
李闷管、黄小敬（2006）提到企业在大学毕业生入职培训方面存在的主要问题有：一是对大学生的入职培训不够重视，有的认为大学生综合素质较高，不需要进行专门的入职培训，有的即使做了入职培训，也只是把它当作一个行政步骤，草草了事；二是对入职培训目标有偏差，目标不明确或是目标设置上贪多求广、不切实际；三是培训内容没突出重点；四是培训方式简单，一般采取“讲一讲、看一看”的培训方式；五是缺乏培训的跟踪反馈，使得入职培训工作无从改进。
任丽莉（2005）提到入职培训常见误区：一是空对空，走过场，认为入职培训是赔钱事，想免但免不了，只能随便应付一下；二是“生死合同”定生死，说某IC制造企业对新聘的技术员培训时，发了很多安全生产的资料、讲义，会上一句“你们拿回家好好看”，随后每人在安全生产保证书上签了字，入职培训就算完了；三是培训成为领导秀场，领导希望利用这一平台，或树立威信，或与员工增进交流，但本身讲话缺乏针对性、指向性，根本就起不到培训的作用；四是体能训练，等于一切；五是骡子和马一起遛，培训内容在各岗位间的适用性不强；六是专业讲师不专业；七是没有互动，没有反馈。
李晓翠(2006)提出企业新员工培训中存在的误区有：一是培训缺乏系统性和规范性，包括时间安排和培训文本或讲义，甚至把新员工培训变为新员工欢迎典礼；二是培训内容存在误区，包括内容简单，没针对性；三是培训缺乏效果反馈和评估。
（4）关于员工入职培训问题的对策研究黄渊明（2006）提出一般新员工培训更多侧重于知识层面，或涉及态度、行为以及绩效层面，但如何改变员工的态度和行为以致对绩效有所贡献，作者认为HR应关注新员工培训更深层次的因素—思想、心态、资源与能力，更形象的概括为“涤思、安心、牵手、立足”四个方面。
涤思即认同企业文化与价值观，安心即被尊重与接纳的归属感，牵手即工作伙的支持与信任，立足即自主胜任工作的能力。
另外，企业要回到起点，展望未来，即密切关注培训的质量，从培训目标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。
王跃军(2004)指出海尔的新员工培训：一是使员工把心态端平放稳；二是使员工把心里话说出来；三是使员工把归属感“养”起来；四是使员工把职业心树起来。
李闷管、黄小敬（2006）提了企业组织大学生入职培训的建议，一是认真剖析初进职场大学生的思想行为特点，有针对性地组织培训，当代大学生心理压力和工作压力较大，不稳定性增强；二是保证入职培训的延续性，包括培训的前延和后续；三是有效选择培训内容，要从双方关注的共同点切入，同时要纳入挫折教育；四是从物质层面入手实现精神层面的培训目的；五要注重团队精神的培养；六要加强入职培训的跟踪反馈。
企业如何做好新员工培训一文中提到新员工入职培训要注意以下几点：一是培训方式要多样化，学习者的主动参与、广泛合作是提高培训效果的关键，应该采用体验式学习等多种培训方式的结合；二是课程设计要有针对性；三是要鼓励学员主动奉献他们自己对于改进学习项目的想法，把培训的改进作为学员的任务之一。
任丽莉（2005）提到在HR方面从业多年、培训领域经验丰富的王天虹，对于入职培训有一套自己的方法，可以叫“三大法宝”，一是以实用为先，当天培训部发给新人紧凑的安排表，包括一些手续的办理，企业的介绍，认识各部门的负责人等，同时采用入职指导人制度，这是“一对一”的，常常是部门负责人，有时是其指定的人选，入职指导人会为新员工答疑解惑，详细介绍和工作相关的各种事项；二是强调一个系统的过程，包括3—6个月后的跟进式培训和参观典型的子公司；三是试用期考核量化，入职指导人作为新员工试用期绩效考核表的评分人，考核表设置为A、B联，前者包括工作态度、合作精神等共通性的指标，后者则涉及具体项目的完成，并分解为各项指标。
王瑾洁（2006）提到我国新员工培训应注意的问题以及可借鉴的培训方法。
一是培训中要运用多种学习方法；二是培训方法要适合新员工的群体特征甚至个体特征；三是根据培训目标、培训内容等多种相关因素选择适宜的培训方法。
可借鉴的培训方法有野外拉练，自学，茶话会，社会调查，讲故事。
培训方法要善于借鉴，并充分结合自身实际情况。
王晓春(2005)提出确保入职培训项目的有效性的做法：一是要遵循“须知”原则；二是有效的入职培训应安排几天或几周来进行；三是培训内容应注意保持与工作有关的技术信息和社交信息的平衡；四是经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效；五是第一印象尤其重要；六是好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管；七是入职培训应帮助新员工尽快安顿下来；八是应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事；九是新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务；十是组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。
2．存在的问题现阶段有关员工入职培训的研究都处于表层阶段，很多方面都是泛泛而谈，对员工入职培训存在的问题及解决的措施的分析缺乏深度和广度，还没能真正地引起企业管理者的重视，走向规范化和科学化，在很多方面还是有待研究的。
（三）主要研究内容根据厦门三五互联科技有限公司员工入职培训的实际情况，结合当前国内外研究现状及已取得的研究成果，有针对性的研究该公司员工入职培训存在的问题，并借鉴该公司现有的较合理的对策及其他人的研究成果中的精华部分，试着设计出符合该公司的员工入职培训手册。
（四）拟解决关键问题分析厦门三五互联科技有限公司员工入职培训的现状及问题，提出相应的解决方案。
参考文献：[1]林海波.新员工培训之我见[J].科技经济市场，2006(9)：183.[2]陈丽娴.新员工培训也要“打持久战”——浅谈新员工培训的岗前与岗后[J].科技资讯，2006(27)：239.[3]李闷管，黄小敬.大学生入职培训的措施探讨[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2006(4):63-65.[4]任丽莉.入职培训误区及规避对策[J].培训广角,2005(1)：71-72 .[5]企业如何做好新员工培训.人力资源开发网，2005(8)：1-2.[6]黄渊明.目标先行赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR经理人,2006(4)：41-43.[7]王瑾洁.企业新员工入职培训方法初探[J].北京市工会干部学院学报，2006(3)：54-57.[8]李晓翠.企业新员工培训中存在的误区与改进措施[J].职业培训，2006（4）：49-50.[9]新员工的安全培训[J].电力安全技术，2004（10）：54.[10]周燕武.新员工培训[J].人才了望，2003（10）：33-34.[11]许健强.新员工培训如何规避风险[J].培训广角，2006(1):66.[12]陈丽芬.试析企业新员工的非制度性培训[J].中国人力资源开发, 2002(9):28-29.[13]王跃军.海尔新员工培训四步曲[J].中小企业管理与科技,2004(11):16-17.[14]新员工三级培训法[J].实务*方法，2002(11)：27.[15]赵海霞. 基于控制理论的新员工培训[J].中国人力资源开发，33-35，39.[16]曹仰锋.如何进行新员工培训[J].人事因特网,2002(12)46-47.[17]左慧玲.我们是怎样培训新员工的[J].中国劳动，2001(11)：24-25.[18]博浙铭.金典培训宝典:新进员工培训要略[M].广东经济出版社,2002(4).[19]王晓春.设计新员工入职培训计划[J]. 中国人力资源开发，2005(10):26-29，32.[20]刘福生，秦兴元.新员工培训的十大要点[J].现代企业教育，2004(5):34.二、本课题的主要研究方法、步骤、预期目的（一）研究方法文献分析法、实证研究法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等。