薪1
2
3
4
5
6
7
8
9
等
级 X=10 X=20 X=30 X=40 X=50 X=60 X=70 X=80 X=90 差
起 200 300 440 650 1050 1400 1820 2520 3320 薪
1 210 320 470 690 1100 1460 1890 2600 3410
2 220 340 500 730 1150 1520 1960 2680 3500
适用职系与职级
基本工资 季度绩效工资 年终绩效工资
7：3
（1）管理8级及以上 （2）技术5级及以上 （3）专业行政3级及以 上
薪点值 ×70%
（薪点值
（薪点值
×30%）×50% ×30%）×50%
注：季度绩效工资：年度绩效工资=5：5
以上比例可作为公司计算工资总额的依据和通常情况下的分布比
例，但每个职位与个人不一定严格按此比例执行。实行职务职能制的职
季度绩效工资系数根据不同的季度绩效考核结果设定，见表八。
当公司或部门经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时， 为了避免大规模的裁减员工，东江公司注塑厂可启动自动降薪机制。自 动降薪通过降低薪点价值、停止晋升薪级或降低薪级实现。
自动降薪的具体实施方案由公司董事会决定。 第十八条 工资扣减
员工因私缺勤、旷工、病假的工资扣减依照东江公司的其他有关规 定处理。 第十九条 税费处理
效考核结果和公司的整体经营效益状况。
第二十四条 分类
绩效工资分为季度绩效工资、年度绩效工资。
第二十五条 结构
季度绩效工资、年度绩效工资比例见表七。
表七
季度绩效工资与年度绩效工资比例
基本工资与绩效工资 比
适用职系与职级
季度绩效工资 年度绩效工资
7：3
（1）管理8级及以上 （2）技术5级及以上 （3）专业行政3级及以 上
高。职等与薪等的对应见表四
表四
职等与薪等的对应
薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 职等
3
★★
4
★★
5
★★
6
★★
Hale Waihona Puke 7★★8★★
9
★★
10
★★
第十条 薪酬等级表
为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各
职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越
大。见表五。
表五
薪等薪级对应表
公司在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一 扣除个人所得税及深圳政府规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付
员工工资的支付时间和支付方式遵照注塑厂相关规定办理。
第三章 职务职能工资制---基本工资
第二十一条 释义
基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点
总数中提取出的工资。见表六。
11 管理11级 技术8级 专业行政6级 操作3级 事务2级
12 管理12级 技术9级 专业行政7级 操作4级 事务3级
13 管理13级 技术10级 专业行政8级 操作5级 事务4级
14 管理14级 技术11级 专业行政9级 操作6级 事务5级
15
技术12级 专业行政10 操作7级 事务6级
级
16
事务7级
7 270 440 650 930 1400 1820 2310 3080 3950
8 280 460 680 970 1450 1880 2380 3160 4040
9 290 480 710 1010 1500 1940 2450 3240 4130
10 300 500 740 1050 1550 2000 2520 3320 4220
实行计件工资 经过评价的现有工 按超额件数依据相关的规定提取
制职位
资
实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由注塑
厂根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。
第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，东江公司实行集中统一
的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者，各分厂及各 职能部门必须严格执行公司的工资政策。
当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，其工资薪点可以在同 一薪等内晋升两级；连续三年年度绩效考核结果为A时，可以晋升薪 等，其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等，其工资薪点则进入上一 薪等的初始级或与原薪值对应的级别。
2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续 两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等 进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的 级别。
工资绝对数额的增长就需要依靠公司整体效益的提升而增加薪点值来获 得。 第十六条 工资结构
在“基本工资 + 季度绩效工资＋年度绩效工资”的工资结构中，工 资等级中的基本工资按月支付；季度绩效工资按季度考核结果对应奖金 系数确定支付额；年终绩效工资根据年终绩效考核结果对应奖金系数确 定支付额。 第十七条 自动降薪
表三
职位等级划分表
职等 管理
技术 专业行政 操作
事务
1 管理1级
2 管理2级
3 管理3级
4 管理4级 技术1级
5 管理5级 技术2级
6
管理6级 技术3级 专业行政1级
7
管理7级 技术4级 专业行政2级
8
管理8级 技术5级 专业行政3级
9 管理9级 技术6级 专业行政4级 操作1级
10 管理10级 技术7级 专业行政5级 操作2级 事务1级
工资的确定必须与东江公司及注塑厂的发展战略相适应，必须与东 江公司及注塑厂的整体效益的提高相适应。通过工资来吸引人才，留住 关键人才，激活人力资源，提高东江公司的核心竞争力。
第3条 工资模式 根据职位评价的结果，注塑厂的主体工资模式将分为两类： 职位评价结果在第8职等（包括第8职等）以上的职位采用职务职能 制工资体系，即：基本工资 + 绩效工资 其余职位（职位评价结果在第8职等以下职位）采用岗位工资制， 即：岗位工资+绩效工资
非应届毕业生进入东江公司时，主要根据其所应聘职位（岗位）的性 质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪 等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整
1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。 2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直
接决定工资等级的提高或降低。 3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工
第2章 职等职级
第六条 职系划分
a)
所有职位划分为管理、技术、专业行政、事务和操作五个职系，各
职系包括的职位见《职系划分表》。
第七条 职位等级
依据职位评价要素和已形成的职系，确定各职系的“职等”。各职
等内部的职位序列，形成不同“职级”。
注塑厂的所有职位共分为16个职等，不同的职等中形成不同的职
级，具体划分结果详见表三。
11 310 520 770 1090 1600 2060 2590 3400 4310 12 320 540 800 1130 1650 2120 2660 3480 4400 13 330 560 830 1170 1700 2180 2730 3560 4490 14 340 580 860 1210 1750 2240 2800 3640 4580 15 350 600 890 1250 1800 2300 2870 3720 4670 16 360 620 920 1290 1850 2360 2940 3800 4760 17 370 640 950 1330 1900 2420 3010 3880 4850 18 380 660 980 1370 1950 2480 3080 3960 4940 19 390 680 1010 1410 2000 2540 3150 4040 5030 20 400 700 1040 1450 2050 2600 3220 4120 5120
第十一条 等级进入 员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的
结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等 级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等 范围内找到相应的薪酬等级，见表五。 第十二条 薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序 为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其 能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。
表六
职务职能工资之基本工资
基本工资与绩效工资 比例
适用职系与职级
基本工资
7：3
第二十二条 支付方式 基本工资按月支付。
（1） 管理8级及以上 （2） 技术5级及以上 （3） 专业行政3级及以
上
薪点值×70%
第四章 职务职能工资制---绩效工资
第二十三条 依据
绩效工资是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩
位，每一薪点所代表的实际价值由注塑厂根据具体业务完成情况和效益
状况制订。
表二
岗位工资制职位
岗位
基本工资
月度绩效工资
年度绩效工资
实行岗位工资 经过评价的现有工 基本工资×绩效工资基 基本工资×绩效工资基数
制职位
资
数%×月度绩效工资系数 ×年度绩效工资系数
注：绩效工资基数暂定为10%，月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时 段的考核结果确定。
（薪点值
（薪点值×30%）
×30%）×50%
×50%
以上比例可以调整，但在当年内必须保持稳定。具体比例在年初由
注塑厂总经理办公会议决定。