企业该如何培养人才
对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。

竞争力的核心，便是来自高素质的队伍人才。

企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。

但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。

摆脱六个思想障碍
1、没有时间。

主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。

由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。

根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。

相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。

结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。

这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。

中国自古有留一手的习惯。

但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把徒弟培养好，可能连师父的饭碗都保不住。

因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。

4、死活都教不会。

这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。

前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。

而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。

5、与其流失，不如罢手。

有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。

人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。

不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。

6、都是培训部的事。

没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。

未来学家约翰?奈斯比曾经说过：过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。

在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。

现今，很多企业都已经认识到培训员工的重要性了，都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。

笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。

1、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。

时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。

比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。

2、认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。

认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。

认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

3、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作。