关于薪酬管理的理论综述工商管理09-1关于薪酬管理的理论综述薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。

它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。

近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。

（一）薪酬理论理论及其发展随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。

近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。

按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。

1.内容型激励理论主要包括：第一，需要层次论。

马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。

当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。

该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。

第二，双因素理论。

20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。

他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。

第三，成就需要理论。

对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。

该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。

内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。

因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。

2.过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。

20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。

后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。

目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。

该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。

第二，期望理论。

弗鲁姆（Vroom,1964）认为，激发力量=效价×期望。

该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。

该理论的发展研究有：①Pulakos和Schmitt（1983），运用该理论对工作满意感作长期的预测研究；②Katerberg和Blau(1983)将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵“努力程度”与“努力方向”两个指标，对绩效进行预测。

另外还有学者考察了“对于成功的期望”，如何在“寻找工作变化的决策”中发挥作用等。

第三，强化理论。

斯金纳（B.F.Sinner,1938）认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。

该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。

第四，公平理论。

亚当斯（J.S.Adams）认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。

反之，则产生不公平感。

公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。

近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。

过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。

3.综合激励理论它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特·豪斯（Robert House）的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。

勒温（K ·Lewin）的“场动力论”、波特·劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。

近年来激励理论的整合模型发展主要有：①期望理论与目标设置理论加以整合（Garland 1984，Locke etal 1984）；②洛克借Bandula 的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。

（二）更多的经济学理论运用到了企业薪酬管理理论中现代企业薪酬管理吸纳了众多的经济学理论，最显著的为吸收了新制度经济学的理论成果。

新制度经济学包括产权理论、交易费用理论、企业理论、制度变迁理论和国家理论等。

其中包括：第一，科斯对产权的定义是“对（物品）必然发生的不相容的使用权进行选择的权利的分配。

它们不是对可能的使用施加的人为的或强制性限制，而是对这些使用进行选择时的排他性权利分配”。

第二，交易费用理论和企业理论主要指经济运行中，企业用一个合约代替了市场交易中的一系列合约，节省了交易费用，从而产生了企业这种组织；第三，制度变迁理论则认为，制度变迁是经济增长的重要因素，而人的观念创新对制度变迁具有重要作用。

（三）薪酬管理的发展趋势一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。

我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。

三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。

虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。

此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

六是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。

七是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。

八是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。

我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。

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