第三部分
激励的理论和实践
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一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
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二、激励的理论
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1. X理论（实利人）
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 1.1.1121.1.11Monday, January 11, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:19:5411:19:5411:191/11/2021 11:19:54 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。21.1.1111:19:5411:19Jan-2111-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:19:5411:19:5411:19Monday, January 11, 2021 13、志不立，天下无可成之事。21.1.1121.1.1111:19:5411:19:54January 11, 2021
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13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
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14. 当代激励理论的整合
(图）
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三、激励理论应用（公司）
目标管理 行为矫正 （见下图）
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三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量 图、员工持股制度 浮动工资：计件、利润分成、收入分成 技能工资 灵活福利
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对任务本身的兴趣的降低 4) 解释：
此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。 外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关 系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释 5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变 化而变化
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9. 目标设置理论
1) Edwin Locke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以 及需作多大努力。目标指引行为
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11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
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11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）
2) 目标必须具体 3) 目标越困难，绩效水平越高 4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力 5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心
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10. 强化理论
1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会 提高行为被重复的可能性
2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励 理论
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
让每个人了解自己的地位：指明方向， 如何以最佳方式达到目标；自己工作与 企业的生存和成功；自己在企业中的地 位；自己的未来 定期讨论工作表现，给予相应奖惩 如有改变，事先通知员工，让他们参与 其切身利益有关的决策和计划
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
尽快处理员工的不满，避免所有人波及 信赖员工，赢得其忠诚 了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对 每个人充满兴趣 聆听下级的建议 管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
利用每个机会表明以员工为骄傲 批评前先表扬，以此表明你想帮他 批评要重事实，并提出改进方法
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Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
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11. 公平理论
3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法； 不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大
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3. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
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5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不Байду номын сангаас意
赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
没有满意 不满意
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
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2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
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3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
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6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、 成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
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7. 三重需要理论
1) 三种重要需要：成就、权力、亲和 2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功
权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地 位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环 境、渴望高度相互理解
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7. 三重需要理论
3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险
4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需 要和低亲和需要
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8. 认知评价理论
1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响 2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平 3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他