业之间的竞争是产品的竞争、资本的竞争， 但 归根到底是人与人的竞争， 企业只有充分发 挥每个人的潜能， 为员工提供良好的发展空 间， 整合所有人的力量， 才能在激 烈的市场竞争中立于不败 之地。
三大目标
现代人力资 源管理工作必须 树立战略层次、 事务层次和个人 层次三个方面的管 理目标。
第一， 在战略层次 上， 人力资源战略是企 业战略的子战略， 人力 资源部门要为企业长 远发展做好人力资源
７ ． 多 元 化 趋 向— —— 人 力 资 源 激 励 由 单 一走向多元。众所周知， 激励是建立在员工 需 求 基 础 之 上 的 ， 需 求 不 同 ， 激 励 的 方 式 、手 段自然就不同。随着社会经济的发展， 教育 的普及， 员工队伍的文化层次迅速提高， 人们 除了希望满足物质需求外， 更追求在社会群 体 中 的 归 属 感 、认 同 感 、自 尊 感 和 成 就 感 ， 希 望实现自我价值。可见， 员工的需求层次逐 步提高并趋向多元化的同时， 其精神需求也 逐步成为主导需求。对于已经解决了温饱问 题、需求层次越来越高的员工， 满足其生理需 要和安全需要的单一物质激励已越来越乏 力。因此， 人力资源的激励从薪酬独木桥走向 薪酬与文化并行、由单一走向多元， 已成为现 代人力资源管理的当务之急。
一条主线
所 谓“一 条 主 线 ”指 现 代 人 力 资 源 管 理 的 本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为 本， 最大限度地调动人的积极性和创造性。 人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚 点。以人为本， 就是要充分地认识人、尊重人、 关 心 人 、依 靠 人 、凝 聚 人 、造 就 人 、培 养 人 ， 最 大限度地满足人的潜在需求， 发挥人的潜能， 促进人的全面发展。市场经济是竞争经济， 企
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得其人， 人事相宜， 实现组织目标。古人云： “万事知易行难”， 想达到人职匹配必须做好
很 多 细 节 工 作 ， 包 括 岗 位 分 析 、人 员 甄 选 、教 育培训和人员配置等， 需要部门和人员之间 的密切合作。
第三， 在个人层次上， 人力资源部门应当 结合企业目标， 综合考虑员工个人的素质、兴 趣和志向， 帮助员工进行职业生涯设计。让员 工认知未来的职业路线， 有利于员工自我学 习和培训， 有利于人才成长和人才梯队建设， 有利于企业的持续有效发展。
为 两 类 ， 一 类 是 决 策 方 法 ， 包 括 调 查 方 法 、决 策技术等方法； 另一类是管理方法， 包括职位 分析、绩效考核、权变管理 （ 也称个性化管 理） 、工作设计等方法。
第九， 从管理的内容而言， 现代人力资源 管理的内容更为丰富。现代人力资源管理比 传统的人事管理增加的内容有： 工作分析、人 才 开 发 、职 业 生 涯 设 计 、人 力 资 本 会 计 、人 才 测 评 、人 事 诊 断 、工 作 关 系 协 调 等 。
６ ． 社会化 、国 际 化 趋 向— ——人 力 资 源 管 理由封闭式管理走向开放式管理。进入２ １ 世
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ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００６． ０２
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纪， 经济全球化、国际化的脚步加快。经济超 越了国界， 跨国公司如雨后春笋般拔地而起， 企业的经营范围也跟着扩大到了全球， 其员 工也跨地区、跨民族、跨文化， 经济全球化、国 际化的趋势要求人才的全球化和国际化， 更 要求人力资源开发的社会化、国际化， 进而要 求人力资源管理的社会化、国际化， 逐步从封 闭式管理走向开放式管理。譬如： 近几年出现 的 工 作 外 包 、劳 务 外 包 、职 能 外 包 等 ， 不 能 不 说也是人力资源走向开放式管理的又一项重 要产物， 也是人力资源管理社会化的必然趋 势。
十二大趋势
现代人力资源管理明显具有以下发展趋 势：
１ ． 战 略 化 趋 向— —— 人 力 资 源 部 门 由 事 务 性 职 能 部 门 走 向 战 略 性 部 门 。二 十 一 世 纪 ， 资源管理领域发生着巨大的变革。从战略的 角度考虑人力资源管理问题， 把它与企业的 总体经营战略联系在一起是近年来发展的主 要趋势， 人力资源管理进入了战略人力资源 时代。人力资源是企业获得和保持竞争优势 的核心资源， 企业决策比以往任何时候更多 地考虑人力资源问题， 人力资源管理已经成 为企业管理的核心， 人力资源管理部门自然 也就从过去的职能部门上升为战略部门。与 之相适应， 人力资源部门应当把一些非核心 的 、过 于 细 节 化 的 传 统 性 人 事 管 理 业 务 、行 政 性和总务性事务分离出去， 集中精力更多地 从事人力资源政策的制定、执行， 帮助中高层 主 管 进 行 甄 选 员 工 的 教 育 、培 训 、生 涯 规 划 等 具有全局性、前瞻性、战略性的人力资源管 理。
十大区别
现代人力资源管理工作与传统的人事管 理存在着很大差异：
第一， 从管理视角而言， 传统的人事管理 视人力为成本， 现代人力资源管理则视人力 资源为第一资源， 为人力资本。
第二， 从管理活动而言， 传统的人事管理 多 为“被 动 反 应 型 ”， 而 现 代 人 力 资 源 管 理 多 为“主 动 开 发 型 ”。
４ ． 专业化 、职 业 化 趋 向— ——人 力 资 源 管 理人员由事务型走向专家型。作为人力资源 管理的对象， 人是最复杂的， 不仅有物质需 求， 更有精神需求， 且多种多样， 千差万 别。因此， 人力资源管理的难度越来越大， 相应地随着其科学化程度越来越高， 专业化 程度也越来越强。这要求人力资源管理工作 人员具备更多的人力资源管理专业知识， 要 求管理人员向职能专家转变， 成为人力资源 战略策划专家、人力资源开发专家、劳动关 系专家以及企业文化专家； 向职业化转变， 人力资源管理人员要有职业化的精神、职业 化的道德、职业化的守则。专业化程度决定 企业人力资源管理实现科学管理的程度， 更 重要的是可以为员工提供内部的咨询和服 务， 而这项功能往往比以往的简单管理控制 更为重要。
首要工作。 ３ ． 科 学 化 趋 向— —— 由 随 意 性 大 的 经 验
管理走向科学管理。１ ９ １ １ 年泰勒的《科学管 理原理》问世， 标志着企业管理由漫长的经验 管理阶段， 迈进了划时代的科学管理阶段。科 学管理走上了规范化、制度化和科学化的轨 道， 极大地推动了生产效率的提高。同时， 在 实践中， 也暴露出其本质的弱点— ——对人的 忽视， 于是， 文化管理应运而生。经验管理、 科学管理、文化管理是企业现代化管理的三 部曲， 尽管实现文化管理是当今企业的向往 所在， 然而对当前绝大多数的企业而言， 当务 之急不是登上文化管理的台阶， 而是进入科 学管理的殿堂。要实现现代人力资源管理的 科学化关键就是要夯实四项基础工作： 精简 优 化 组 织 结 构 、编 写 完 善 的 职 位 说 明 书 、开 展 职位评价和建立职位薪点体系、能力评价体 系等。
５ ． 制度化趋向— ——由人治走向法治。传 统的人事管理有着浓厚的人治色彩： 一个人 说了算， 而且决策只凭个人的直觉和经验。 由于缺乏深入的调查研究和预测， 缺乏健全 的决策支持系统， 又不遵循科学的决策程序， 这种决策方式既无科学性， 又无民主性， 因此 决 策 质 量 差 、失 误 高 。现 代 人 力 资 源 管 理 是 科 学管理， 科学管理指的是建立在严密的科学 分析基础上的一整套企业管理规范， 首先是 建立科学的人力资源管理制度， 包括计划与 招 聘 制 度 、绩 效 考 核 制 度 、薪 酬 福 利 制 度 以 及 用人和晋升制度。其次， 树立制度的权威性。 制度不是拿来看的， 而是要严格按照制度来 执行， 这样的制度才真正算得上是制度， 否 则， 制度就会变成一堆废纸。
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现代人力资源管理的
内涵及其发展趋势
!杭广社 苏兆林
随着知识经济时代的到来， 智力资本取 代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力 的决定性因素， 作为知识活载体的人力资源 成为企业名副其实的核心能力要素， 与之相 对 应 ， 现 代 人 力 资 源 管 理 的 性 质 、内 容 、手 段 等方面也随之发生了巨大变化。那么现代人 力资源管理的内涵及其发展趋势究竟是什么 呢？ 可以简单地概括为“一条主线”、“三大目 标 ”、“十 大 区 别 ”、“十 二 大 趋 势 ”。
第三， 从部门性质而言， 传统的人事管理 部门属非生产、非效益型职能部门， 而现代人 力资源管理部门则为生产与效益部门。
第四， 从管理地位而言， 传统的人事管理 处于执行层， 是事务性部门， 而现代人力资源 管理则处于决策层， 是战略性部门， 逐步由行 政权力型转向了服务支持型。
第五， 从管理焦点而言， 传统的人事管理 是以事为核心， 而现代人力资源管理则是以 人为中心， 注重人事相宜。
第七， 从管理的视野而言， 现代人力资源 管理的视野更为宽阔。从宏观上说， 现代人力 资源管理除了考虑劳动者数量的供求平衡 外， 还要考虑各类人力资源的优化配置。从 微观上说， 不仅管人而且管人与工作的关系、 人 与 人 的 关 系 、工 作 与 工 作 的 关 系 。
第八， 从管理的方法而言， 传统的人事管 理 是 经 验 管 理 时 代 的“拍 脑 袋 ”方 法 ， 而 现 代 人力资源管理则是普遍深入地应用各种现代 管理方法。这里的现代管理方法可以大致分
第六， 从管理深度而言， 传统的人事管 理注重管好现有人才， 而现代人力资源管理 则更加注重开发人的潜能； 不但重视专业知 识、技能等智商的开发， 更重视人的意志、 品质等情商的开发。现代心理学的研究成果 表明， 在决定一个人获得成功的诸要素中， 智商只起２ ０ ％的作用， 情商要起到６ ０ ％－ ８ ０ ％ 的作用。智商讲的是做事的本领， 情商讲的 是做人的道理。智商决定人的录用， 情商决 定人的升迁。
第 十 ， 从 管 理 的 手 段 而 言 。 以“软 件 ”来 说， 传统的人事管理多侧重于政治动员、行政 指令等， 现代人力资源管理更侧重于契约化、 个性化等人性化的管理； 以“硬件”来说， 现代 人 力 资 源 管 理 则 大 量 应 用 电 子 计 算 机 、网 络 、 高端的通讯设备等先进办公技术， 工作效率 大大提高。