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很牛逼的能力素质模型资料全(PPT课件)

–胜任能力具有阶段性,当经营目标发生改变 时,胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作,任务,组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务,它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。
“素质”定义
素质( competency )是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
绩效的不同源于素质的差异, 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异,表现 程度也有不同,人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
选对人重要还是培养人重要?
盖洛普的观点:选对人比培养人重要 微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价:人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价:职业选择的偏离与职业发展前景的迷
– 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化
– 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的 关键因素,转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素
“素质”的提出
麦克利兰(DAVID C. McClelland), 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此, 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的,应该将研究置于企业战略的框架之 下,结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
对“素质”定义的解析
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现,包括内在
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点,因此,素质的落脚点是个体特性,素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂,造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着20世纪50年代后,随着对员工能力素质要求多样性的增加,将能力素质作为 一种管理工具,开始在实践中不断予以总结,以提高其科学性和实用性
第一阶段:20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念,以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效 的因素
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的:岗位与人的匹配,关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注,要求人一味满足岗位的 要求,变为追求人与岗位的特征的匹配,提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
员工素质模型研究
主要内容
第一部分:素质研究 第二部分:素质与绩效关系研究 第三部分:素质模型建立 第四部分:素质模型举例 第五部分:素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素?
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异?
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定,这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”,就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ,1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的, 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的,具体 说来,这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求,同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 样。高素质并不一定能带来高绩效。
持久 – McClelland的研究发现能力素质是
的达成岗位绩效的最好
判断因素
– 不仅有针对每个员工的能力素质评估,并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级
– 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段:由于企业面临的环境变化趋势的加强,能力素质的关注点也有了相 应的变化,更加着眼于企业未来的持续发展
Spencer(1993):个人所具有的一些潜 在特质,而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的,同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
“素质”的提出
汉普公司:
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如:动机
(motive)、特质(trait)、技能(skill)、 自我形象(self-image)、社会角色(social role)、所拥有的知识(knowledge )等,这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出
美国薪酬协会(The American Compensation Association ):个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为,这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
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