领导风格
著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。

该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。

因此，掌握领导风格的知识就成为当代职业经理人的必修课。

什么是领导风格
所谓领导风格，是指领导者的行为模式。

领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。

有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。

这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。

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领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。

工作行为
工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。

这种行为包括告诉对方“你是谁”（角色定位）、该做什么，什么时间做，在哪里做，以及如何做。

从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。

以下是保罗·赫塞博士讲过的一个例子。

你做血液化验的情形就是一个存在大量工作行为的例子。

在进行抽血化验时，化验员可能一直在命令你。

他对你的不安毫不理会，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告诉你在抽血的时候要握紧拳头。

抽完血以后，他又会给你棉球要求你压住刚才抽血的地方。

在抽血的过程中，你可能会感到有点恐惧，但化验员还是会按部就班地把工作做完。

有趣的是，化验员的命令语气，不会让你感到不满，相反，去能够帮助你增加信心和帮助你克服恐惧感。

请注意，命令并不意味着言辞粗鲁或脾气暴躁。

那个化验员对你的态度可能是非常友好的，但他的行动和语言都是为了完成工作。

关系行为
关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。

包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。

领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。

假设一个员工近日连续加班，产生了严重的焦虑感，同时工作中开始频繁出现失误。

那么，他的上司首先应将注意力放在失误上还是放在体贴关怀上？这对于这位员工迅速恢复状态的影响是不一样的。

假如上司找时间与这位员工聊聊天，倾听他当下的感受，并且对他工作中的闪光点多给予肯定和认可，而暂时不去谈论他的失误，这就表现出了“领导者的关系行为”，相信会更加有利于这位员工保持工作热情和提升对于工作质量的承诺度。

领导风格模型(一级目录)
工作行为和关系行为的组合，产生了四种领导风格：
●告知型领导风格
●推销型领导风格
●参与型领导风格
●授权型领导风格
四种领导风格的特点
告知型领导风格：指导性行为多,支持性行为少。

推销型领导风格：指导性行为多,支持性行为多。

参与型领导风格：支持性行为多,指导性行为少。

授权型领导风格：指导性行为少,支持性行为少。

四种领导风格的具体内容
告知型领导风格：领导者对于被领导者给予明确的指导并近距离监督；
推销型领导风格：领导者对于被领导者进行监督、指导、倾听、鼓励和允许试错，并鼓励对方参与决策；
参与型领导风格：领导者鼓励被领导者自主决策，鼓励他们按照自己的方式做事情。

授权型领导风格：由被领导者自己决策并执行。

领导风格与准备度的对应关系
实证研究表明，当被领导者处于不同的准备度水平时，他对于领导者行为的需求有所不同。

针对被领导者的四种准备度水平，领导者可以采用四种领导风格。

准备度与领导风格的对应关系是：
准备度水平1：告知式领导风格
准备度水平2：推销式领导风格
准备度水平3：参与式领导风格
准备度水平4：授权式领导风格
领导风格范围
每个领导者在日常管理中使用四种领导风格都有其倾向性。

不论管理者是否学习过情境领导理论，事实上，他们在日常工作和生活中，都曾经用过四个领导风格中的某些风格去影响他人。

所以，领导风格范围是指领导者个体在日常管理中使用某些领导风格的倾向性。

换句话说，领导风格范围是指领导者在领导力测评中表现出来的对于四种领导风格的使用习惯。

中国企业界的多次领导力测试结果表明，在中国的管理者中，只有少部分人曾经用过四种领导风格去影响他人；大多数人平生仅使用过三个领导风格，还有少部分人管理者只用过两个领导风格。

通过观察一个领导者的领导风格范围，可以看出该领导者在试图影响他人时，自己在改变行为方式时有多少弹性。

主要领导风格
主要领导风格是指领导者最常使用的风格。

在领导力评估中，四个象限中最大的数字，就代表了他的主要领导风格。

通常每个领导者在发挥影响力时总是有一个领导风格是他的“最爱”，我们将这个风格称之为“主要领导风格”。

例如，营销团队的管理者偏爱的主要领导风格是推销型领导风格。

次要领导风格
次要领导风格，与主要领导风格不同，它可以包括一个以外的风格。

当领导者不使用他的主要风格时，这些风格可能成为他的后备“风格”。

领导风格由谁评价
作为领导者，你的领导风格由谁来评价呢？由于领导风格的实质是领导者待人接物的行为模式，所以，每个人的领导风格都是他带给别人的“感受”，也可以说是“印象”。

因此，赫塞博士指出：“领导者的领导风格是根据领导者在他人眼中的表现来确定的。

这与领导者如何看待自己无关，而是与他们想要影响的被领导者的看法有关。

”也许你认为自己是个善解人意的主管，或者是一个善于聆听的经理，但如果你的被领导者认为你强势、自以为是的话，那么，对于你的领导风格的
评价就已经形成了。

正如赫塞博士所说的：“影响他们行为的是他们自己的看法，而不是你的。

”
张理军博士简介
张博士是美国领导力研究中心认证的授权讲师。

过去20年来，张博士一直从事管理实务和企业管理咨询活
动。

对职业经理人的工作性质、不同机制企业员工的心态，以及
团队建设需求都有着切身的感性认识。

特别是在1995年至2000年期间，受聘担任拥有11亿资产
的大型企业集团的总裁。

由于这个缘故，张博士对于解决企业管
理中的疑难问题，有着丰富的管理和营销实战经验，是目前国内
为数不多的企业家型讲师。

张理军博士曾主持过百余家企业管理咨询项目和大量的实
地培训。

另一方面，张博士获得了国际上几个重要版权课程的授权。

在领导力训练、教练技术、执行力培训、创新思维训练、干部管理技能提升、人力资源管理、授权管理、时间管理与沟通技巧等课程领域有较深入的研究，拥有数门精品培训课程。

张博士讲授的培训课程：
●情境领导
●情境教练
●高效能人士的七个习惯
●教练型领导
●六顶思考帽与创新思维训练
●团队执行力训练
●中高层管理技能提升
●从专业走向管理（从技术走向管理）
●关键时刻（MOT）行为模式（IBM版权课程）
●高效能的商务谈判习惯
●商务谈判技巧
●企业文化建设与团队建设
●时间管理与会议管理
授课风格
张理军博士是在管理咨询背景之下为企业提供顾问式培训服务。

他对于不同企业的培训需求有着独特的理解；他认为衡量一次培训效果的标准不完全是学员的知识摄入量，更重要的是改变思想方法与提升思维技巧，也就是能否有效的提升其工作意愿和能力。

张博士认为，一门好的培训课程应该具备以下的条件：
定制化而非标准化：
每个企业的行业背景和员工状况大不相同，只有根据企业自身的实际情况定制课程内容，才会有良好的培训效果，因此，课前的需求调研至关重要。

教练式而非布道式：
成人培训的任务不是单纯的传授知识，而是提供思维方法和行为训练，没有学员的主动参与，就不会有好的培训结果。

因此，课程的结构设计和授课方式往往更为重要。

张博士认为对于一名职业培训师来说，重要的是在向学员传授理念的同时，向学员传授方法和训练行为模式。

顾问式而非教授式：
在讲授某一门课程的时候，应当让听众联想到实际应用的情境。

张博士授课时往往要求学员课中课后编写疑难问题（或疑难案例），在后面的课程中尽可能的帮助学员找到解决疑难问题的方法。

不论是管理技能训练、绩效管理课程、谈判课程，还是大客户销售课程，学员最希望当堂解决一些实际问题，张博士都会耐心的释疑解惑，从而使学员在单位时间内产生了复合式学习的效果，帮助学员从身边找到案例、样板或模式。

主要著名客户（摘录）
通信行业：中国移动中国联通中国电信中国网通
金融行业：荷兰银行工商银行建设银行招商银行中国银行浦发银行
IT 行业：联想集团神州数码用友股份北大方正清华同方浪潮集团
长城信息股份
制造业：宝钢集团海信集团 TCL集团三元乳业新中源集团（陶瓷）
科龙股份中国华录高乐高（西班牙）
汽车业：东风日产宇通客车中通客车吉利汽车比亚迪集团
上海延峰江森汽车饰件
医药业：山东医药集团
零售业：国美集团日照百货集团
电力行业：国家电网集团广西电力山东电力甘肃电力河北电力
其他行业：中国航天材料研究院中国火箭研究院中国航天科技集团
江苏交通科学研究院中国联合工程总公司大连港务局
博士伦（中国）公司埃克森美孚石油公司美国ITT公司
SGS公司
i参考资料：保罗·赫塞的著作《情境领导者》
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