招聘方案
一、招聘目的
XXX有限公司重组改制后，公司定位及功能发生根本性的改变，从政府融资平台调整为以投代融，逐步市场化运作。

很多实质性的业务亟待开展，需要引进各级企业管理人才和专业技术人才。

二、招聘原则
1、公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；
2、甄选过程以公平、公正、公开为原则；
3、甄选维度从职业道德、专业技能、行业经验、综合素质等方面进行全面审核，中层管理人员以德为先，主管人员以才为主，基层员工以勤为标准；
三、现阶段招聘需求
根据公司现阶段的业务开展及实际人员配备情况，编制公司现阶段招聘计划，集团公司职位。

详见附表1
四、招聘策略
1、拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色；
2、不拘一格，招纳贤才：重视人才的实用价值与企业需求的匹配度、适合度，达到人尽其才；
3、宽进严审，广纳人才：招聘初期适当放宽招聘条件确保事情先有人做，制定严格的转正考核体系（严把试用期考核关）。

4、公司初期招聘以有经验的骨干人才引进为主，先搭建完整的公司组织架构，使公司能够正常运转，具备培养人才的核心力量。

2018年底及2019年3月份大学生毕业就业季，批量招聘管理培训生，作为储备力量，培养2—3年后可成为公司后备骨干力量。

五、招聘渠道
（1）委托第三方机构进行社会公开招聘：针对同行业或跨行业同职等主管及以下职位。

优：扩大企业宣传面，吸引优秀人才回乡就业，人才可选面宽、甄选方式专业；缺:招聘费用高（约10W），招聘效果受合作方专业度影响大。

常应用于短期集中性招聘。

（2）网络招聘：针对行业通用性人才，例如人事、行政、财务、工程、审计、法务等职位。

优：网络求职是现在求职者的主要求职渠道，企业宣传面广、人才可选面宽，性价比高；缺点：招聘及时性差、甄选方式因企业而异。

常用于企业长期招聘和宣传。

（3）高端招聘：猎头推荐。

针对房地产、风控、投资、融资类部门经理及以上职位。

优：针对性强，能很快物色到合适的人才；缺：费用高(所猎人才年薪的25%)、人员稳定性差。

（4）其他招聘渠道：中介、员工推荐等。

优点：成本低、稳定性好；缺：容易形成小团体，不利于后期管理。

六、招聘实施
（1）确定招聘渠道，3天内完成渠道对接；
（2）成立招聘小组：
组长：总经理
副组长：分管人事副总经理
组员：各分管部门经理、人力资源部、外聘面试顾问（专业岗）
分工：
①力资源部负责渠道开通、对接，简历初步筛选、汇总，面试邀约（批量应聘
时可增加笔试环节，初步面试主要核查学历、证件真实性和有效性，初判应
聘人员的逻辑思维是否清晰）；
②总经理、副总经理、分管部门经理、外聘面试顾问、组成复试小组（主要衡量应聘人的专业性和行业经验的真实性，给出岗位匹配度评价）；
③招聘小组组长负责最终面试把关，给出录用批示；
④人力资源部组织符合录用条件的新员工体检、入职、签订劳动合同；七、招聘渠道费用预算
八、招聘效果分析
（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报分管领导。

通过当月招聘数据分析及时调整招聘方式。

（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。

附件1：
XXXX有限公司。