招聘计划目录招聘计划1、招聘目的与意义 (3)2、招聘原则 (3)3、招聘人员计划表…………………………………………. 3 - 44、招聘方案设计 (5)5、招聘实施…………………………………………. 6—10 5、1第一阶段招聘………………………………………6-135、1、1招聘的准备工作………………………………6-85、1、2招聘实施…………………………………………8-105、1、3面试、笔试………………………………………10-125、1、4企业做出录用决策 (12)5、2第二阶段招聘…………………………………………. 12-135、3第三阶段招聘………………………………………13-·146、招聘风险预测及相关措施…………………………………14-157、招聘效果分析…………………………………15-177、招聘的总结与评估 (17)8、附录…………………………………………18-271、招聘目的及意义：随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，特制订一下年度招聘计划。

2、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、招聘人员计划表：总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合公司未来的发展计划，特作出如下名额分配：岗位职责详见公司各岗位职责表（附录四）以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。

4、招聘方案设计：5、招聘的实施5、1第一阶段：2月15日至4月30日，招聘高峰阶段，求职简历储备数、候选人才数、到岗人才数满足招聘企业生产、销售、运营三方面的需求，并达到足以填补人员正常流失的标准。

企业2010年新增职位需求为（详情见前招聘人员计划表）。

（1）、在此时进行大型的招聘会。

（2）、在网上做好专属招聘页面。

（3）、在学校和人力市场做好前期的招聘宣传（面试时携带：身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）、学历证书原件、近期一寸彩色免冠照片一张、其他技术、培训证书和等级证书原件。

）。

（4）、开始招聘工作。

5、1、1招聘的准备工作（1）、前期和学校、人才招聘市场做好沟通。

（2）、参与招聘人员的确定1.小组成员组长：人力部主管组员：各部门主管后台支持：人力部成员2.小组职责组长负责：①制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；②人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布；③与职介所及中介机构、学校的招聘联系；④网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；⑤与其他各部门主管一起主持招聘面试工作；⑥根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；⑦其他相关的招聘工作。

组员负责：①设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；②复选出可面试人员（经人力部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；③其他相关的招聘工作。

后台支持负责：①准备招聘的各类表单等；②协助组长发布更新网络招聘信息；③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。

（3）、相关资料的准备公司的宣传资料；相关考题及问题的准备。

（4）、展台或是招聘台的布置宣传标语的准备与布置；仪器设备的准备。

（5）、广告宣传在大学校园内及人才市场发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。

5、1、2招聘的实施正式招聘工作开始，流程图如下：在招聘工作正式开始前，公司会播放事先准备好的资料片，吸引应聘者前来观看。

然后公司的公司领导介绍公司的情况：1、企业初创时的情况；2、企业目前的经营业务；3、企业目前的发展状况；4、企业文化；5、用人的策略(我们找的是“最适合”的人，而不是最“好”的人)。

企业精神：平等、协作、激情、超越（1）平等：在公司内，只有分工的不同，人与人之间在人格上都是平等的，讲求尊重每一名员工；（2）协作：公司的发展只有依靠团队的力量方可实现，多一份理解、多一份配合，一切都会迎刃而解；（3）激情：我们应该始终保持一颗乐观、充满热爱的心，保持不灭的激情，从而用自信、用激情成就自我，感染他人；（4）超越：我们要不断超越，超越自卑、超越自满、超越传统观念、超越短视行为、超越私心杂念。

经营理念：创新经营、共同成长（1）让创新的价值观成为科赛基农成长的基因；（2）建立学习型组织：让客户、员工、公司一起成长。

在应聘者投简历时，企业招聘人员要解答他们提出的问题。

招聘人员在收到简历的时候要注意应聘者的细节，也可以向应聘者提出一些问题.5、1、3笔试，面试企业经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节——笔试（1）基层选拔笔试的地点定在培训室，时间60分，完成标准化笔试。

高层选拔笔试的地点定在会议室，高层选拔需在完成60分钟标准化笔试后再进行30分钟的非标准化笔试，标准化笔试主要测试应聘者综合能力，测试范围为基本常识，推理判断，分析问题，专业知识。

具体见下表。

详见附录一非标准化笔试主要测试应聘者的领导、创造能力，测试范围为领导能力，创造能力，执行力，思辨能力，价值观。

具体见下表详见附录二（2）根据笔试成绩的结果，企业淘汰一部分人员，对笔试合格者进行面试考核。

进入面试阶段人员的比例占招聘人数的200%，面试时间一般为基层20分，高层45分.第一轮面试由人力资源部经理整体把握，有人力资源部经理和招聘专员做面试主考官。

采用结构化面试，步骤如下：（1）前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

（2）正式面试。

（参考问题）a．你为什么选择我们公司，认为我们有哪些文化与您相容b．你认为自己最大的弱点是什么c．你能为我们公司带来什么呢d．最能概括你自己的三个词是什么e．你为什么还没找到合适的职位呢f . 你有什么问题吗（3）面试评价。

填写面试评价表并打分。

见附录三第二轮面试由企业高层领导，人力部门经理共同担任高层选拔的主考官。

由用人部门经理，人力资源部招聘专员共同担任基层选拔主考官。

5、1、4录用决策。

企业根据笔试面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束后20天内告知应聘者结果，并未录用者办理手续。

5、2第二阶段：5月1日至9月30日，常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。

将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过百度和谷歌双平台进行网络推广服务，保持企业在求职人群中的知名度，以及增进企业在网上的曝光率。

①在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；②在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才1 68招聘网等；③可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；④在电子行业的各类专业网站发布招聘信息——中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等；⑤通过职业介绍所和免费的中介机构等渠道接受推荐和招聘；⑥联系院校，招聘人才；⑦公司内部员工转介；⑧各类人才市场设摊招聘。

（笔试面试地点具体约定，方法同上或略简）。

5、3第三阶段：10月1日至次年2月14日，大规模的人员储备阶段。

通过持续的网络平台推广服务。

1、在人才市场常年张贴常规人员招聘广告；2、在各类免费人才网站持续登录和更新招聘信息——上海公共招聘网、上海招聘网、上海无忧招聘网、上海招聘热线、中华人才热线、上海人才热线、大上海人才热线、中华英才1 68招聘网等；3、可考虑在中华英才网、智联招聘网或者前程无忧几个知名网站中选择其一做付费的网络招聘，扩大招聘影响力；5、在电子行业的各类专业网站发布招聘信息——中国电子信息网、中国电子网、慧聪网电子行业、中国电子设备技术协会等;6、筛选投递简历。

6、招聘风险及应对措施：6、1招聘启事太简单企业在招聘时什么准备都做了，但可能岗位职责说明不够详细。

在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。

但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。

此时，举证责任完全在企业一方。

因此需要做一份详细的工作说明书（岗位职责说明书）。

6、2录用通知藏杀机面试后招聘到了满意的人才，但是我们不能觉得高枕无忧，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：首先是录用通知与体检的顺序。

应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。

如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。

其次，录用通知书失效时间。

企业在录用通知书上应加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。

那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。

6、3入职审查不能少对于企业而言，轻视入职审查就等于“引狼入室”。

如果招用了未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的应聘者，根据《劳动合同法》的规定，无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同，是否存在过错，只要存在此类行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。

由此可见入职审查的重要性。

7、.招聘效果分析：①张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差。

预计能完成总招聘计划的10%左右；团队建议——鉴于对此方法去年一年的观察分析，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低，建议另按公司实际需求制定招聘月份。

②付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。

预计能完成总招聘计划的40%左右；团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，建议今年可做2次，并且尽量错开大学生毕业求职高峰，按公司实际需求制定招聘月份。

③设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。

预计能完成总招聘计划的30%左右；团队建议——此方法的招聘效果极可能走极端，因为一方面可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。

④员工介绍的招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的15%左右；团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。