2010 第一章 绩效管理概述 8
企业的发展战略 工作分析——岗位说明书
人力资源规划 招聘 第一章 绩效管理概述 9
第一章
绩效管理概述
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第一章 绩效管理概述
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【学习目标】
通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的
含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位； 影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与
•成功的创新者难以容身
•过分地强调工作的方法和步骤 而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） 结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
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“绩效”
＝“做了什么”
+“能做什么”
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具， 而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作

绩效管理对企业的成功也是至关重要的。一个有效 的绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的 行为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了 讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效 的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工 的行为引导到一个错误的方向上。
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考核结果和行为的比较
考核方法 优点 缺点
•在未形成结果之前难以发现
不正当的行为 •当出现责任人不能控制的外 注重结果 •具有鼓舞性和奖励性 界因素时，评价失效
•无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助 •容易导致短期效益 •管理难度增大 注重行为/过程
•能获得个人有效信息
•有助于进行指导和帮助
作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。
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绩效定义适用情况对照表
绩效含义
1.完成了工作任务
适应的对象
· 体力劳动者 · 事务性或例行性工作的人员 · 高层管理者
适应的企业或阶段
2.结果或产出
高速发展的成长型企业强 · 销售、售后服务等可量化工 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 作性质的人员 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
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(二)绩效(Performance)的概念
绩效的概念：员工在工作过程中所表现出来的与 组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能 力和工作态度。 ----对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况；
---- 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自 己工作状态的评价。 ----员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和 效益。
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2. 绩效管理 （1）绩效管理的概念
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、 业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中， 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目 标的一种正式管理活动。 绩效管理包括以下三层含义： Ⅰ、绩效管理是建立共识的过程。 Ⅱ、绩效管理是一个持续的管理过程。 Ⅲ、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人 和组织的成功。
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五种级别的管理者
一流 二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干什么
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员工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标 ——做什么、为什么做、结果是什么 2）参与目标、计划的制定 ——组织的要求、目标必须达成理由 3）寻求上司的支持与所需资源 ——责权、费用、工具、渠道等 4）及时获取评价、指导与认同 ——好不好、是否满意、如何改进偏离 5）获取解释的机会 ——消除误解、解释原因
① 衡量或决策性功能。绩效考核是一种控制手段， 是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人 事决策的依据。 ② 开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开 发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 ③ 行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员 工调整工作行为提供参考和指南。 ④ 促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行 反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期 望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。
态 度 有效的行为 有效的结果
胜任的人
关
系
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从明确什么是绩效说起
能力:
胜任的人一定有好结果
行为:
勤奋、积极努力
结果:
组织VS个人
态度:
态度好的人一定有好结果
关系:
人脉、客户、同事
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一、绩效的含义
“绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务
“绩效” ＝ “结果”或“产出”
“绩效” ＝ “行为” “绩效” ＝ “结果” ＋ “过程”（行 为/素质） “绩效” ＝ “做了什么” ＋ “能做什 么”
绩效管理体系的主要内容。
【关键概念】
绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management)
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第一节 绩效与绩效管理的概念
对任何一个组织而言，如何有效地调动员工 的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他 们的绩效水平，都是十分重要的。 员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展 目标的最小要素，因此，如何管理员工绩效就成 为管理者非常关心的问题。


除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均 指的是员工绩效管理。
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绩效界定的主要观点
把绩效看作为一种结果： 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出 记录。 把绩效看作个体的行为： 绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）
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(三)绩效的特点
1）绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，
而要受制于主观和客观多种因素的影响。
P ＝ f (M，A，E)
P (performance) —— 绩效
M (motivation) —— 激励 A (ability) —— 能力 E (environment) —— 环境
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绩效目标的衡量标准
5W2H原则
What（要做什么）——目标是什么？ Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和 组织目标？ When（何时去做、何时结束）——目标的时限 Where（在何地做）——在哪里完成？ Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些 相关人？ How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？ How much（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到 什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？
指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在
工作中表现出来的主动性和创造性等。
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3）绩效的动态性
员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作 情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力
水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获
得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会 退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价 时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工
3.行为
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素质）
5.做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
· 普遍使用各类人员
· 知识工作者，如研发人员
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归纳理解：绩效
绩效：成绩和效果；做出了什么？做得怎么样？ 工作绩效：个人知识、技能、能力、个性等一切综合因素 通过工作而转化为可量化的部分。 绩效是多维的：无形、有形；态度、行为（过程）、结果； 德能勤绩廉。 绩效是动态的：过去、目前、将来。 绩效具有价值性：体现了员工对组织的贡献大小。 绩效可以分为：企业绩效、团队绩效和个人绩效。 绩效的本质：是产出，是转化为市场的价值，不是投入。 绩效的形成具有多因性：能力（会不会）、意愿（愿意不 愿意）；环境、机会。
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（3）传统绩效考核的缺陷
①过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提
高。
②忽略对工作过程的控制和督导。
③容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。 ④只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。 ⑤在工作标准不明确时导致员工规避责任。 ⑥产生对业绩优秀者的抵制情绪。
⑦缺乏反馈。
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2）绩效的多维性
工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务
执行和完成情况的多个方面。
----- 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产 品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、 纪律、服从等方面。 ----- 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营
（2）绩效管理循环
组织目标分解 工作单元职责 绩 效 期 间
绩效改进 活动：与员工共同分析绩 效差的原因 ，制定绩效改 进计划 时间：绩效期间结束时
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企业文化
企业战略 任用与选拔
工作分析
计 计 划 划 准 准 备 备