国企内部薪酬差距激励了谁？*黎文靖胡玉明内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。
结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。
但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。
以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。
而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。
本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。
在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。
关键词：内部薪酬差距管理层权力企业业绩投资效率全要素生产率*黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。
本文受国家自然科学基金重点项目（71032006）、青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。
感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议，当然，文责自负。
一、引言改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其中薪酬制度改革是重要的一环。
薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。
2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。
2007年，国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。
2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。
为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。
国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。
关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。
基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果521（刘春、孙亮，2010；周权雄、朱卫平，2010），这部分研究主要集中在国企。
刘春、孙亮（2010）和周权雄、朱卫平（2010）均发现国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关，支持了锦标赛理论。
相关经验证据表明扩大高管与职工的薪酬差距有助于提高经营效率，并不支持2009年的“限薪令”。
理论研究与政策制定、社会共识存在差异，表明国企高管职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理比较复杂，社会各界对此可能还没有很清晰的认识。
上述研究仅考察了薪酬差距与企业业绩的直接关系，但并没有解释薪酬差距如何提升企业业绩的内在机理。
具体而言，一个重要的问题尚未在薪酬差距研究的框架内得到回答：国企薪酬差距是激励了高管还是激励了职工？当利用国企高管与职工的薪酬差距反映企业内部相邻级别的职工薪酬差距时，会发现国企内部薪酬差距可能一方面激励高级别员工（高管），也可能激励低级别员工（普通职工）。
由此需要了解以下问题的答案：国企内部薪酬差距的扩大，高管和职工都会更努力工作从而提升企业业绩么？对高管而言，薪酬差距的扩大代表了激励提升还是管理层权力更强？对职工而言，过高的薪酬差距是否带来不公平感，从而降低努力工作的动力？本文通过对国企内部薪酬差距的激励效应的深入研究，为我国国企薪酬制度改革提供经验证据和政策建议。
本文基于我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。
总体结果表明，我国国企薪酬差距不能单纯用锦标赛理论或社会比较理论来解释，在薪酬差距较小时，锦标赛理论成立，而薪酬差距过大时，社会比较理论能更好地解释现实情况。
本文可能在以下几个方面有所贡献：第一，本文深入研究了国企高管和职工薪酬差距影响企业业绩的内在机理，分别考察了薪酬差距对高管和职工的激励效应，对现有研究薪酬差距和企业业绩的文献有所推进；第二，本文提供了高管薪酬差距与管理层权力之间关系的证据，从另一角度揭示国企管理层权力的经济后果，比相关文献有所突破；第三，本文研究结果表明了国企高管职工薪酬差距过大，无论对高管还是普通职工而言均无法带来正向的激励，为2009年的“限薪令”提供了理论和证据的支持。
本文的证据有着强烈的政策含义，同时，对于讨论高管薪酬管制的文献提供了不同的分析视角。
二、文献回顾与研究问题已有文献主要从锦标赛理论与社会比较理论两个竞争性的理论去解释企业薪酬差距及其激励效应。
锦标赛理论认为企业内部职工的晋升比较类似锦标赛的形式，薪酬差距可以看成职工赢得锦标赛的一种额外奖励。
该理论预期获胜的职工晋升后获得的额外奖励越高，对其他职工的激励效果越大，从而能够提高整个企业的业绩（Lazear＆Rosen，1981；Rosen，1986）。
锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向相关关系，众多实证研究也提供了相应的证据（Erickson，1999；Lambert et al．，1993；Main et al．，1993）。
社会比较理论认为在缺乏客观的评价标准或者来源时，人们通过与其他人的比较来评价自己，在这个过程中形成公平性的认识。
在大部分情况下，人们会偏好公平，即不仅关注自己的收益，还通过与他人收益进行社会比较关注收益分配是否公平。
在这个过程中，如果薪酬差距过大，职工的薪酬满意度会下降，挫伤职工工作积极性，导致职工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降，从而影响了企业业绩。
众多关于职工薪酬满意度的研究发现，相对于实际收入水平，薪酬攀比对职工满意度更具有解释力（Williams，1995；Williams et al．，2006）。
此外，也有部分实证研究发现企业内部薪酬差距对公司产品质量（Cowherd＆Evine，1992）和企业市场业绩（Siegel＆Hambrick，1996）有负面影响。
关注我国企业内部薪酬差距与企业业绩关系的相关研究，发现大部分讨论高管内部薪酬差距621的影响因素，只有少数几篇文献直接讨论了高管与职工薪酬差距的经济后果。
有趣的是，绝大部分基于我国企业薪酬差距的研究均支持锦标赛理论，包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距。
周权雄、朱卫平（2010）发现地方国有上市公司薪酬差距（包括高管内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距）与其业绩显著正相关，他们认为薪酬差距的扩大和国企高管赢得经济锦标赛激励的强化会提高国企高管的努力水平。
刘春、孙亮（2010）同样利用国企的数据，发现企业高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩正相关，也认为是因薪酬差距释放了高管积极性而提高企业业绩。
虽然有关企业内部薪酬差距与企业业绩的实证结果支持了锦标赛理论，但与我国的文化传统、习惯习俗和社会共识存在一些矛盾之处。
与崇尚个人主义的西方国家不同，我国更强调集体主义，自古以来平均主义对我国社会各方面影响颇深。
在我国文化传统占据主流地位的儒家思想支持一种等级制下的“均平”，亦即民众生活和财富的大致平等。
孔子说“不患寡而患不均”、“均无贫”，孟子拥护井田制，主张相当平均的“制民之产”。
其中《礼记·礼运》有关大同理想的描述，“使老有所终，壮有所用，幼有所长，矜寡孤独废疾而皆有所养”更是充分地体现了我国传统的平均主义思想。
刘清阳（1995）指出我国古代农民起义的中心思想是要求实现平等平均社会，平等平均思潮贯穿历代农民起义之中，体现了社会民众对“平等”、“平均”、“公平”的追求。
在这样的历史传统与文化背景下，社会比较理论更具有解释力。
与之相对应的是，贺伟、龙立荣（2011）发现职工的实际工资水平与工资满意度无显著相关，部门内的工资攀比对工资满意度有正向影响，支持了社会比较理论。
不能将观察到的国企内部薪酬差距与企业业绩之间的正相关关系简单地假设成国企完全适用于锦标赛理论，认为2009年的“限薪令”政策缺乏理论支持，而需要考虑文化、习俗等非正式制度的影响，同时更深入地分析国企薪酬制度安排的特点。
企业业绩是一个综合性的指标，影响企业业绩的因素很多，结果可能存在许多噪音的影响。
更为重要的是，国企内部薪酬差距与企业业绩可能天然存在一个正相关关系。
国企市场化改革使得高管薪酬与企业业绩密切相关（辛清泉、谭伟强，2009），而市场化改革背景下的薪酬制度变革更多集中在高管一方，企业职工薪酬与企业业绩的关系要低于高管薪酬与企业业绩的关系（方军雄，2011），因此，企业业绩越高，高管与职工的薪酬差距必然会越大。
现有证据可能存在反向因果的内生性问题，虽然可以通过检验滞后一期甚至两期的内部薪酬差距与企业业绩的关系来控制反向因果问题，但考虑到企业业绩的强烈自相关性，应该谨慎对待据此做出的结论。
此外，还需要进一步考察国企内部薪酬差距的成因，理解薪酬差距是源于最优薪酬制度设计的结果还是其他原因如管理层权力等。
如果是后者，内部薪酬差距可能更多地表现为高管的一种机会主义行为，缺乏正向的激励效应。
Bebchuk et al．（2002）提出了薪酬契约管理层权力假说，认为企业高管拥有不断扩大的管理层权力，甚至可以自定薪酬，从而影响薪酬契约的激励效应。
在中国同样如此，国企高管在企业拥有的权威（张军、王祺，2004），容易产生和执行不对等的职工薪酬契约（方军雄，2011）。
当高管利用管理层权力为自身利益服务影响薪酬制定时，很可能表现为高管与职工的薪酬差距扩大。
目前也有研究支持上述观点，如卢锐（2007）发现管理层权力越大的企业，其高管与职工之间的薪酬差距越大，方军雄（2011）发现我国企业存在由于管理层权力而导致的薪酬尺蠖效应，使得上市公司高管与职工薪酬差距拉大。