股票期权激励的意义以及存在的问题有哪些一、股票期权的激励意义有以下几点。

1．能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。

传统的薪酬分配形式，如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。

其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。

股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。

2．将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。

投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。

因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。

实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。

3．对公司业绩有巨大推动作用。

对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2％上升到6％，每股收益三年平均增长率由9％上升至14％，人均创造利润三年平均增长率由6％上升到10％。

4．有利于更好地吸引核心雇员并发挥其创造力。

核心员工对公司未来的发展至关重要。

一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功非常重要的成员。

每个部门都有相应的核心成员。

授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。

同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。

5．有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。

首先可以解决国有企业投资主体缺位所带来的监督弱化。

国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托--代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而谋取私利。

实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持--致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。

其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来国企经营者激励严重不足的难题。

据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。

当前，国企中引入股票期权激励的条件正日益形成。

十五届四中全会明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。

而且，目前国内不少地区，如上海、北京、天津、武汉都已结合本地区情况先后出台了-系列股票期权激励的实施措施，而且．已逐步被人们所认同。

在我国实施股票期权应注意的几个问题1．必须培育和完善我国真正的职业经理市场。

职业经理市场在我国现在还没有真正建立。

许多国有企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。

其标准取决于他们的偏好，而此偏好并不反映经理的经营能力。

"亏损经理轮厂转"的干部任命制度在我国是一种比较普遍的现象。

在这种现状下，即便实施了股票期权，也由于经营者的无能而使之无法产生预期效果。

2．对经理的经营业绩和贡献必须要有符合国情的测评指标。

股票期权能否真正反映出企业的经营状况，必须具备三个条件：一是股票市场必须完善，股价波动与上市公司经营状况高度相关；二是商品市场竞争充分，经营状况反映企业经营能力；三是企业会计核算制度严格，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观反映企业实际状况。

但我国市场尚不完善，企业经营受非市场因素影响较大，加上审计不能独立于企业，导致测算指标缺乏客观性，使得期权激励的愿望无法实现。

因此，实施股票期权必须与培育和完善市场有机结合起来。

在目前我国实公司法规定，企业高级管理人员任职期间不得转让其持有股份，这使高管人员由此所得的实际利益可能十分有限。

虽然对股票来源及其利益兑现机制的实施有变通的方法，但毕竟不符合公司法，而法律的限制在一定程度上又会制约期权顺畅实施。

因此，国家尽快出台相关的政策、规定予以确定，无疑是期权问题取得实质性突破的关键。

二、股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。

近年来，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。

对中国上市公司来说，激励性股票期权或称经理股票期权其吸引力在于：协调股东利益与管理层利益，弱化股东与管理层利益间的冲突，促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标；针对中国上市公司经理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，经理股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层的“偷懒"与“寻租"成本。

1999年9月泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。

根据该规定，以业绩年增长15％为指标，提取年度净利润的2％作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。

基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结。

但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年3月14日披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，共有16位高级管理人员从中受惠，每人获得从32万元到36万元不等的奖金。

其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买该公司股票。

但是，目前我国上市公司的股权奖励制度，还处于相当初级的阶段，在制度创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。

最明显的在于法律方面的制约，因为如果以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或注销股份的时候才能进行股份回购。

为此，大多数公司采取了给个人奖励现金，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票，并在抛出时间上进行限制，从而达到了既以股权方式奖励，又与现行法律不抵触的“两全其美”的目的。

而且，践验诉们企股激体的设不不条的股激是现产制和司法治结有联的种新人资激方，以须系的真切的方改（括权组管重）基，以学财核体和效评系前提另外，股权激励要起到激励作用也是有条件的。

只有在股权激励方案行使前，企业的发展与股票的增值是可预期的，股权激励才能起到一定的正激励的作用，否则股权激励方案可能会带来难以想象的各种影响。

也就是说在企业处于良性发展的时侯，股权激励才被证明是有效的。

为了了解国内上市公司中管理、技术要素参与企业分配的情况，上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报联合举办了“中国上市公司经营者持股专题”调查问卷。

此次调查的范围为1200家上市公司，调查的对象为上市公司董事长、总经理和董事会秘书。

从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。

在接受调查的上市公司中，有59％认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引和激励人才仅占6％。

值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。

根据上市公司董事长、总经理和董事会秘书反映的情况统计，现阶段企业家和骨干人员的价值实现不如人意。

企业家和骨干人才所作的贡献能够得到完全体现的比例为零，明确表示人才价值没有得到实现的占15%，价值体现不明显的几乎占了一半。

这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与经营业绩的关联度不大。

从上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报此次的调查结果看，国内上市公司有80％以上希望引进经营者持股计划。

而且目前有较高薪酬水平的上市公司仍然希望能够实施经营者持股计划。

这些上市公司的董事长、总经理和董秘认为，实施经营者持股是实现企业家价值，激励和约束人才的有效手段，同时，也可以减轻高薪政策的现金压力。

近期，《中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述（200 1年）》通过对国内1094家公司总体考察，发现我国上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点：各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足纵观中国股权激励的现状，股权激励计划的实施存在以下十大难点：1、.股份来源问题：即给予经营者的股份或期权所对应的股份从何而来，在中国现行的《公司法》下，只有定向扩股和大股东转让两种来源，对于国有上市公司而言，难的是这些来源均需要有关监管部门批准，手续复杂而尚未完全市场化。

2、绩效考核问题：在股权分配的过程中，因科学的对经营者、技术、业务等各方面的人员和岗位进行评估和考核，确保公平、公正，这对许多企业的财务、人事管理均提出了挑战。

3、量化历史的企业家价值与贡献问题：由于过去的20年改革开放过程中，大多数创业型国企没有考虑创业者的价值贡献，从而产生了“59岁现象”等令人遗憾的问题，所以当前涉及和实施经营者持股制度的过程中，因对此问题有正面的回答，而不能回避。

4、关于股权激励与国有资产流失问题：关键要一方面把握认识和操作上的“度”，另一方面要利用法规、组织、舆论、员工等所种角度进行监督，并发挥中介机构公平、公正的特点，利用制度防止流失问题。

5关于国有企业实施股权激励时出资人缺位问题：急需明确不同层次的企业在实施经营者持股计划时所必备的法律程序（包括董事会、股东会表决和政府审批、备案制度），从而部分明确出资人和授权审批机关。

6、关于固有企业经理人市场不健全：应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，事实上取消国有企业的行政级别，真正地将国有企业经理人也放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和浑水摸鱼者。

7、关于现代企业公司治理结构和独立董事等制度建设问题：这个问题不是一蹴而就的，但要坚决地推进，把握趋势和方向。

8、关于新兴资本市场的弱有效性问题：这是股票期权制度所面临的系统性风险问题，但是我们不能等到市场完全有效了再推进这一制度，而是要通过加强监管以及市场内在地调解和约束、制衡机制，来尽可能地保激励的有效性问题，但没有绝对的标准。

9、关于产权的自由流动问题：由于我国的市场经济秩序还不成熟，许多地方还有地方保护主义等计划经济向市场经济过渡过程中的问题，从而限制了国有企业产权的流动和重组，也就不能很好发现产权的价值，使得企业在实施经营者持股计划时的股权价格信号失真，这是不可避免的。

只有通过不断地改革，通过经济基础的变化反过来影响上层建筑的行为，才能最终实现完全的市场化，这是一个互动的关系。