得到结论
和主管交流 、反馈
建立可能的、针对流 失原因的解决方案
制订实施计划
开始实施
连续监测保持 策略的有效性
和主管交流，获取他 们的同意和解决问题 的承诺
和主管交流， 保持他们对此 的关注
获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率
考察员工流失原因时可以采用的分析方法
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
Hom & Griffeth (1995)：过高的主动流失率对组织是不利的。
流失的不利影响
员工流失年成本的估计示例
一般员工
140 × 15% 流失率
骨干员工
20 ×15%
21 离职人数
3
× 24,000 平均工资 × 48,000
成本增加
• Merck估计：1.2-2倍年薪
• Kepner-Tregoe：至少 为25％
低生产率
50.4万 成本因子
×1
14.4万 ×2
5ห้องสมุดไป่ตู้.4万
28.8万
• 生产率和流失显著负相
关（Philips，1996）
低客户满意度
22.3万-79.2万利润损失！
员工流失的基本态势：Watson Wyatt的调查结果
1999年4月-2000年3月不同类型雇员流失率（％）
• 招聘渠道
• 参与工作决策 争力
感知
• 沟通的有效性
• 薪酬水平 整体的工作满意度
• 内部提升的比 例
• 有趣、良好的 同事关系
• 组织结构层数
• 培训
• 上司
• 整体的员工满意度 • 反馈和发展机会
• 对其它工作机会的感知
建立员工保持策略的一般步骤
发现流失的 主要原因
建立保持策略
实施保持策略
进行分析
管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展前景 是影响员工流失的几个重要因素。
影响员工流失的决定因素层次示意图
员工为什么流失？——一个心理动因模型的解释
员工为什么流失？——研究者们怎么说
流失/保持相关因素
招聘和选聘 工作本身
薪酬
职业机会
工作环境
• 现实工作预展 • 更大的自主权 • 感知的薪酬竞 • 对晋升机会的 • 交通是否便
员工流失的基本态势
■ 数据来源： 某著名网站的网上调查（N=2313 ） ■ 数据质量： 严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选 ■ 样本典型特征：
男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-3000元；平均参加工作时间是4年零2个月；非国有企业。
■ 重要结论：
员工流失对企业的影响 及对策
2020年4月26日星期日
员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
■ 有利影响 （Dalton，1979） ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高
■ 不利影响 （Herman，2000） ① 显性成本：招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本：企业声望的降低、低落的士气和工作流程的 中断