员工考勤的注意事项摘要：员工考勤制度在一个公司的制度体系中占有极为重要的地位，企业建立科学合法合规的考勤制度，对于企业规避各种劳动纠纷，避免企业财产损失，维护企业的良好形象，保证企业健康稳定发展具有重要意义。

本文结合许多企业在考勤实务管理方面存在的问题，依据相关法律法规，提出相关解决方案，旨在帮助企业逐步建立和完善考勤管理制度。

一、关于所采用工时制的注意事项我国目前实施的工时制是以标准工时制为主，不定时工时制和综合工时制为辅的工作时间制度，如果用人单位不按照过年规定的工时制用工，则可能导致较大的用工风险，引发劳动纠纷。

此外，我国对加班等特定情况下的工作时间及工资等均作了详细的规定，如果用人单位对此不了解或不遵守，也会引发劳动纠纷。

企业采用何种工时制，应结合企业具体情况，针对不同的工种，设定不同的工时制。

在制定工作时间制度上，应符合国家法律的强制性规定，兼顾企业的劳动力使用成本和劳动效率，保证员工的身体健康，安排适当的休息时间。

1.采用标准工时制，根据国务院《关于职工工作时间的规定》，我国目前实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。

并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：A用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；B因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；C特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；D每月延长工作时间不得超过36小时。

如某企业实行标准工时制，即员工每天工作8小时，每周工作40小时，具体工作时间如下：周一至周五，上午上班时间为8:30~12:00,中午12:00~13:30为休息时间，下午上班时间为13:30~18:00。

例如，某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为：上午9点到12点，下午14点到18点。

这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时并未按加班计算。

后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。

最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

2.不定时工时制不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。

根据劳动部劳部发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，该类工时制度有以下的特点：A 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

B 实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。

C 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

3.综合工时制依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。

如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

实行综合计算工时制，其工作时间不区分工作日与公休日，员工在综合计算工时一个周期内只要总的实际工作时间没有超过法定总的工作时间，其在公休日工作，企业不需支付200%加班工资。

实行综合计算工时制员工实行计件工资制，其超过综合计算周期的总的法定工作时间的部分，要按计件单价工资的150%支付工资报酬。

法定休假日安排职工工作的，按300%支付职工工资报酬。

对于实行综合计算工时工作制员工，采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保职工的身体健康和生产、工作任务完成。

4.特殊工时制的审批企业实行特殊工时制，须履行报批程序，如果没有履行报批程序，而自行实行特殊工时制，则该工时制没有法律效力。

根据《企业关于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业属于中央直属企业，则其实行不定时工作制和综合计算工作制等其他工作和休息办法，需经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。

如企业为地方企业，其实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院行政部门备案。

例如，刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。

2016年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。

公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。

经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。

因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。

本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。

因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

但也有例外，根据珠海市劳动和社会保障局转发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知规定，我市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批事项，已在我市第一轮行政审批事项清理时取消，因此我市不再受理企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批申请。

企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制需制定相应的规章制度或实施方案，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的规章制度或实施方案必须经过企业职工代表大会或者全体职工讨论通过，并进行公示。

综上，企业在设定工作时间制度时，要根据企业的性质及员工所在岗位的不同，选择不同的工时制，对于一般员工，可以使用标准工时制，对于企业管理层、外勤人员、推销人员、司机、值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工，则适用不定时工作制，对于周期性、季节性较强的工作，则可以适用综合工时制。

除特别地方有特殊规定外，欲实施不定时或综合工时制应向相关劳动保障行政部门履行审批程序，须经过企业职工代表大会或者全体职工讨论通过，并进行公示，以保证所采用的工时制合法有效，得到法律的保护。

二、关于加班规定的注意事项加班即员工在企业规定的标准工作时间外继续工作，企业如需要加班，应合理安排，提高工作效率，节约工作成本。

根据《劳动法》的规定，企业由于生产经营需要，可以延长工作时间，但一般不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时。

应保证员工每周至少休息1日。

企业每月安排员工加班的时间不得超过36小时。

这样规定不会因加班而影响员工的正常休息，从而保证害员工的身体健康。

但是，企业安排员工加班必须履行一定的征询和审批手续。

根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。

劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第七十一条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序，协商后，企业可以根据《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝，若因此发生劳动争议，劳动者可以提请劳动争议处理机构予以处理。

因此，企业若要安排员工加班，应首先与员工协商，整的员工的同意，如果员工不同意加班，则员工可以拒绝。

因此，企业应建立加班审批制度，对一些确有必要加班的，方可批准加班，这样可以避免部门或员工正常上班时间不认真工作，而利用加班时间来完成正常工作时间应该完成的任务。

例如，王某是一家工程公司的技术员，单位实行门禁卡刷卡考勤。

王某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，王某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日王某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。

2016年5月，王某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。

单位认为王某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里王某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。

但最终，劳动仲裁部门支持了王某的请求。

因为企业未建立加班审批制度，在出现劳动纠纷时，企业负有举证的责任，因不能举证证明王某加班未经公司允许，所以最终在劳动仲裁中以失败而告终。

对于加班工资，应按照《工资支付暂行规定》的规定支付加班工资。

因此，企业若需要安排员工加班，应与员工协商，征求员工意见，不得强行安排加班；需要严格控制加班，履行必要的审批程序。

对于工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。

休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。

例如陈某是某公司的财务总监，平时经常加班。

为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。

2016年，陈某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。

单位则认为，陈某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。

但最终，劳动仲裁部门支持了陈某的请求。

三、关于假期规定的注意事项休息休假是每个劳动者的权利，劳动者休息休假主要涉及每周的双休日、国家规定的法定节假日、年休假、病假、事假、婚丧假、探亲假、女职工的特殊假期等。

1.根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。