员工背景调查方法和注意事项
一、目的
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者 reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前 工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是 一种能直接证明求职者情况的有效方法。
一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个 候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是80%以上了。背 景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗位、重
三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.4候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看 了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候 选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。 有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别 需要调查。
三、背景调查的内容
二、背景调查的分类
1、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信 息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假 信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。 2、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公 司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面、 深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。目 的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模 式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从 而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹 配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。 3、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作 时间出现断层，学习经历的内容
• 候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 • 简历真伪、学历/证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 • 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、 与公司上下级关系、个性、管理风格 • ------
三、背景调查的内容
1、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证 书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号网上查 询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一 些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校 的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。 但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。
2、工作经历的核查 • 2.5人际关系能力 与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神 很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类 工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺 的。
三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.6离职原因分析 真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还 愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是 否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。
五、背景调查的基本流程
• 特别注意事项 • 1、询问与工作有关的问题。 • 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不 答的问题。 • 3、尽量询问具体事例。 • 4、确保咨询所得资料保密。 • 5、在面试后，背景调查应及早进行。
六、如何让背景调查的结果更有效
综合了人力资源部与其直接 上司的调查才会更加的全面。
1、兼听则明，偏信则暗，360度调查 除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作 为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将 是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果 10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人 是值得推荐的。 对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的 “上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的 部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的 信息，从而对候选人得出公正的评价。 比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及： “上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几 个跟销售总监接触比较多的部门。
三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.2任职职位 职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升 官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副 总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是 捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解， 就谎称在该公司任职。
五、背景调查的基本流程
• • • • • • • • • • • • • 三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？ 四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.3具体工作内容 候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这 些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前 一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写 担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销 售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。
七、应该特别注意的几个问题
5、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来 意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内 容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职 务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不 要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原 来的话题了。 6、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而 不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希 望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的 选择。
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三、背景调查的内容
2、工作经历的核查 • 2.1任职时间 有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式 是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新 的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不 够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主 好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。
四、背景调查的方式和方法
3、上门拜访（项目实地考察） 针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，有必要采用上 门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并 多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量 的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进行考 察。 4、其他方式 利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守 秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人 的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从 网络平台上调查，从合作客户中调查等。
七、应该特别注意的几个问题
7、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙， 但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在 这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在 其他时间打，没人会搭理你。 8、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山 地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇 等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对 方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题 的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问， 再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查， 感谢对方的配合，迅速结束通话。
六、如何让背景调查的结果更有效
2、设计“结构化”调查问题提纲 根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具 体化和可量化。 • 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您 给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？ • 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性 得可以给我们描述一下。
要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。
一、目的
公司要求：行政人力部/城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需 要对拟录用人员进行背景调查。 ——BYZY-OP-RL02-A 员工招聘管理流程（集团）、BYZY-OP-RL02B 员工招聘管理流程（城市公司）
建议：在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景 调查，作为最终录用决策的重要参考依据。
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.1个人魅力如何？ 做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性 和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等， 可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情 况共同进行评价。
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.2在个性和诚信上的表现 如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方 面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德， 是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展 之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受 欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人， 无论能力再强，企业也是不会聘用的。
三、背景调查的内容
3、辅助资料调查 • 3.3证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这 样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程 度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是 需要提高的方面）。
四、背景调查的方式和方法
1、电话 一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓 名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与 证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相 关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电 话的方式，也能够取得证明人的信任。 2、书面 人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时，肯定是 要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可喜的现 象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合， 但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样 调查过来的效果往往比较好。