建设高素质城市管理执法队伍对策研究
摘要：随着经济的发展和民主法制的不断完善，城市执法的观念也在不断的发
生着变化，时代的发展要求以人为本，文明执法。

在新的历史时期，加强城管执
法队伍的整体素养，增强队伍的凝聚力和战斗力，是社会法制的具体要求，也是
城管执法部门所要解决的重点课题。

关键词：高素质城管执法；队伍建设
在实践中积极地建立一个有思想、有意识、有自主能力勇于创新和时间的素
质与效率并存的高效工作队伍，切实加强团队人员自身锻炼，改进思想政治工作、提高事物质量和效率；紧抓政工队伍建设的绩效，是贯彻落实科学发展观的本质
要求，切实积极地发展团队自身建设，将其作为重要的内容来发展和晋升，促进
人的全面发展。

对于团体相关人员来说，其在进行有效的工作的同时，真正做到
团队建设方面的发展和要求，达到更高层次的要求。

一、城管行政执法队伍建设面临的问题
1.职业发展前景不明朗。

相对集中行政处罚权实施十多年来，城管执法部门
一直没有自己的部门主体法，所适用的法律都是从其他部门的法律、法规中划转
和分割过来的，全国没有统一的城管执法标准和流程，国家层面没有一个明确的
主管部门，甚至各地城管执法人员的服装都五花八门、各不相同，这些都让社会
对这支队伍的规范性产生合理怀疑。

关于城管执法工作及执法队员的各种负面报
道日益成为社会关注的焦点，甚至被有些媒体“妖魔化”以吸引大众眼球。

这支队
伍自创建以来不仅一直饱受争议，甚至现在有人呼吁应当解散城管执法队伍，这
在一定程度上让城管执法队员人格尊严受到影响。

2.工作高负荷却成效差。

目前全国各地城管执法部门承担的职能有7+X个方
面的行政处罚权。

由于工作内容繁杂、工作机动性强、突发问题多，再加上城市
化进程中城区面积不断扩大，原来定编太少又得不到增加，导致执法任务持续不断，工作量大，加班非常频繁，城管执法队员无法得到正常休息，身心疲惫，却
且得不到社会认同，从而缺乏职业自豪感和工作成就感。

同时由于城管执法人员
的执法手段匮乏，只能采取罚款、扣押及说服教育等措施，因此不得不面临取证难、处罚难、执行难的三重执法困境，所做的很多工作只能是治标不治本，工作
反复性强，难度大，大量违法现象虽经反复治理却不见成效。

3.社会期望较高。

城管执法工作不仅工作难度大、压力大，而且还往往不被
群众所认可。

如流动摊贩问题，一部分人认为其造成了市容脏乱、噪声污染、交
通拥堵，应该加大管理力度；一部分人则认为其是弱势群体，摆摊只是为了糊口
生活，应该人性化管理，甚至认为流动摊贩在某种程度上方便了市民生活。

4.工作以外的压力较大。

城管执法队员除了承受巨大的工作压力以外还承受
着情感压力。

由于城管工作性质，加班加点是家常便饭，事业和家庭难以兼顾，
一些已婚的少有时间陪伴家人，常常遭家人埋怨；一些未婚的青年由于长期忙于
工作，无暇谈恋爱。

5.薪酬制度未健全。

实行“阳光工资”之后，城管执法系统的工资收入变得完全透明。

而现实中，城管执法系统的加班现象十分普遍，却没有加班工资，城管队
员不仅牺牲了个人的休息时间，而且得不到任何相应的回报，这使得城管执法队
员感觉极为不公平，心理不平衡。

6.缺乏良好的城管执法机关文化建设。

不注重城管执法文化的建设，队员缺
乏共同的价值观念，对城市管理行政执法工作的认同感不强，就会造成个人的价
值观念与单位理念的错位，这是城管执法难以吸引与留住人才的一个重要原因。

7.缺乏正确的思想认识。

部分优秀的城管执法队员不愿意长期留在执法一线，尤其是一些高学历队员认为自己在基层工作是屈才，再加上周围的惋惜声“像你这种高材生待在城管绝对浪费了”、“到其他政府部门肯定比待在城管有作为”等等，
所以他们情绪波动很大。

城管工作反复性强，难度大，挫折感强而成就感差。

有
些队员认为，自己在一个可有可无的岗位或虽在一个较为重要的岗位，但个人价
值未能得到充分体现，制约了个人能力发挥；有些认为自己在城管执法工作中没
有发展空间，缺乏学习、培训和晋升机会；有些能力较强的，认为城管执法工作
没有前途，则想改行去另谋发展。

二、建设高素质城管执法专门队伍的对策研究
1.理顺城管执法体制。

十八届四中全会决定指出：“理顺城管执法体制，加强
城市管理综合执法机构建设，提高执法和服务水平。

”这是对城管执法事业的顶层设计，我们相信，城管执法队伍不是取消，而是加强和优化完善。

应当考虑制定
专门的城管执法的综合性法律或法规，厘清与其他基本法或部门法的关系。

首先
是明确城市管理行政执法的性质和法律地位；其次是明确城管执法机关的执法主
体资格，包括职能定位、执法范围和相应权力、人员编制、领导体制、内设机构等；再次是规范城管执法的执行和监督，包括执法手段、执法程序、保障机制等。

同时在中央政府一级确定相对集中行使行政处罚权工作的主管部门，加强对全国
城管行政执法工作的领导、指导和协调。

2.改变城市管理理念，改善城管执法环境。

从“为城市管人民”到“为人民管城市”，再从“管理城市”到“服务公众”。

建立和谐的城市管理模式，既能保证城市的
基本环境秩序，同时又能够为社会弱势群体提供生存的空间。

不再过多依赖强势
执法来确保城市管理的目标达成，而是依靠社会公众的力量来达到管理城市的目的。

3.增强使命感，激发成就感。

从精神上关心、体贴城管执法队员，创造愉快
的工作氛围，培养城管执法队员对城市管理工作的热情。

调动城管执法人员的积
极性，优化他们的工作环境，落实奖惩制度、完善晋升机制。

实行绩效管理，根
据工作实绩考核结果，对成绩优异的城管执法队员要给予奖励。

通过增设执法补贴、特殊岗位津贴等方式来适当弥补城管执法人员反映最为强烈的加班工资问题。

探索有效的非物质激励手段，多给予肯定、表扬和鼓励。

4.构建城管职业生涯管理体系。

当城管执法队员的职业生涯的选择符合其自
身的才能、性格、气质、兴趣和素质时，会更容易发挥自己的知识和自身价值，
更容易做出成绩，获得满足感，并能适应新形势条件下的城市管理行政执法工作，实现人才与岗位最佳匹配，使人力资源使用效益达到最大化。

创造人尽其才的工
作环境，激发城管执法队员的上进心，特别是能使优秀青年队员施展才华的环境
和条件，让他们能把自己的专长发挥出来，施展自身的才干并获得一定成就。

5.健全人才培养体系和干部选拔机制。

城管执法队伍的工作性质决定了城管
执法人员属于一种名副其实的行政执法类公务员，在这种情况下，仅仅套用综合
管理类公务员的职务、职级晋升办法必然会出现问题。

完善晋升机制，改变目前
城管执法部门管理层级较少的现状，激励城管执法人员不断提升自己。

通过建立
教育投入、多元包容、鼓励创新的发展环境和成长机制，在职务晋升方面制定一
套比较完善的管理制度，改变一定程度存在的论资排辈现象，如推行公开选拔、
竞争上岗中层干部、遴选优秀中层干部推荐进入市管后备干部等，形成城管执法
人才后备梯队。

6.建立科学的人才流动机制。

身处一线的城管执法队员，如果长期在同一岗位从事同一工作，容易造成思维的狭隘、行为的惰性、能力的单一，具体表现为工作上机械应付、学习上不思进取，从而造成隐性流失。

因此，应当通过建立科学的人才流动机制，为队员岗位交流提供方便、畅通的渠道，使他们看到自己的发展空间和希望，在不同的工作岗位上，特别是适合自身特点的工作岗位上发挥聪明才智、丰富业务知识、提高实战能力，做到“人尽其才、才尽其用”，使那些想干事、能干事的优秀青年人才脱颖而出。

7.营造浓厚的城管文化氛围。

城管执法文化是城市管理行政执法过程中形成的具有自身职业特色的意识形态、价值观念、行为规范和管理模式，体现城管执法职业特点的精神环境和文化氛围。

机关文化营造困难，在当前，相当一部分队员思想政治工作弱化，精神难以形成，缺乏凝聚力，整个队伍“尊重知识，尊重人才”氛围没有形成。

因此要不断强化城管执法核心价值观教育，营造浓厚的城管文化氛围，以此为杠杆来激发城管执法队员工作的责任感与精神动力。

充分发挥网络媒体作用，发布城管执法正能量，增强城管执法职业自豪感。

总结：随着时代的发展，对于相关的队伍建设其素质不容忽视，就政工的工作效率，其要求更是更加严格和重视。

加强队伍学习培训，注重对于队伍人员的培养，坚持积极创新，利用高新技术积极适时地应用于实践，加强队伍建设素质的提高和对政工工作的成果，实现更高层次的队伍建设和政工工作的效率提高。

参考文献：
[1] 徐晓东.新建本科院校加强干部队伍建设的思考[J].大庆社会科学.2012（06）.
[2] 王小云，张晓蓓.关于高校新生副班主任工作实践的思考[J].中国教师.2012（06）.。