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个体和组织的关系
七、雇员参与计划
(employee involvement, EI)
n 1979年首次出现在福特公司和汽车工人 联合会之间签定的一份协议中，是管理 发展中的新的时期
n 雇员参与的越多，他们的工作就完成的 越好
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个体和组织的关系
什么是员工参与
员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工 为实现组织目标贡献才智并分担责任。
n 可能涉及员工隐私权的组织活动
诚实测试（多导仪、心理压力测评、正直测试）
病友谈心治疗小组
酗酒、毒品滥用的治疗
监控员工的生活方式
监视设备（窃听设备、电子传感标识、电子监控）
秘密记录
基因审查
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调查私人关系 歧视
个体和组织的关系
有关隐私权的政策建议
n 相关性：必要的、有用的信息才能记录保留 n 及时性：过时的信息应定期清除 n 信用职责：信息保管员对信息的安全负责 n 保密性：经员工许可后，才能将信息向外界透露 n 处理适当：员工有权检查记录，可以提出异议 n 精神保护：不应侵犯或透露员工的内心世界
员工对于他们实际的和期望的地位水平 之间的差异感到沮丧的感觉
n 地位丧失(status deprivation)
一个人地位的丧失，或者级别不足，也 称丢面子（losing face)
n 地位象征（Status symbol）
与一个人或工作场所相联系的外部可见 事物，作为社会地位的一种象征
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n 第一：如果一个心理契约在一个个体和 一个组织之间建立，那么谁是“这个组 织” （模糊性的表现）
n 第二：契约各方的权力是否对称
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二、角色（role)
n 角色 人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式
n 角色的多样性
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角色知觉(role perception)
n 一个人对于自己在某种环境中应该作出什 么样的行为的认识（角色灵活性）
管理者角色知觉 员工的角色知觉
•A
•D
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•B •C
•E •F
个体和组织的关系
员工如何获得角色知觉
n 工作说明 n 岗前培训 n 辅导员（mentor）制度
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三、地位
n 地位(status) 一个人在某个群体中位置或层次的社会性 的界定，它是一个人的名声、名誉以及 别人对其认可程度的总和的标志。
n 地位体系(status system) 决定员工在群体中相对于其他人的地位 级别的层次结构
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n 地位焦虑(status anxiety)
n 波特·马金认为，心理契约是指“个人将 有所贡献与组织欲望有所获取之间，以 及组织针对个人期望收获而有所提供的 一种配合”。
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心理契约的特点
1．主观性
心理契约的内容是员工个体对于相互 责任的认知或主观感受，而不是相互责 任这一事实本身。由于个体对于他与组 织之间的相互关系有自己独特的体验和 见解，因此，个体的心理契约可能与雇 佣契约的内容不一致，也可能与其他人 或第三方（如组织代理人）的理解和解 释 不 一 致 （ Morrison;Robinson,1997 ） 。
•雇主： •期望收益 •期望报偿
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•经济 •契约
•心理 •契约
•员工：
• 高工作满意度 •高绩效
•继续效力组织
•雇主： •流住员工
•提升 •或 •矫正行为 •辞退员工
个体和组织的关系
n 心理契约 n 角色 n 地位 n 组织影响的合法领域 n 隐私权 n 纪律 n 工作生活质量 n 雇员参与计划 n 个体对组织的责任
工作设计方案
n 工作专业化 n 工作轮换法 n 工作范围扩大法 n 工作内容丰富化 n 工作团队 n 家庭式友好组织
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工作特性模型（Hackman and Oldhan）
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工作时间安排方案
n 紧缩工作时间制 n 削减工作时间制 n 弹性时间制 n 变动时间制 n 工作分担 n 在家办公SOHO n 移动办公MO
Louis Davis(1972提出)
Michacl Maccoby : 从科学管理下的官僚主义
产业模式向灵活的、广泛参与的团队模式转变 的一种工具。无论是对管理市场先导型工作还 是技术先导型工作，或是对保护雇员的尊严和 权利，都是一种有效的方法
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QWL方案：
n 重新设计工作(work redesign) n 报酬重新调整(pay restructuring)
n 心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出 一般合理要求的那些方面（Peter Herriot）
n 一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上 的投入情况----他们回给系统带来什么以及得到 什么（John Newstrom）
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个体和组织的关系
n 罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约 所涉及的责任与任务是基于可以预料和 可见的承诺，但这些承诺未必必然被组 织的代理人所认识到，心理契约就是员 工和组织之间的相互理解和信念。这里 强调了心理契约是个人的主观体验，受 到个人经历、员工与组织之间相互关系 以及更广泛社会背景的影响。
个体和组织的关系
n 角色期待(role expectations) 别人认为你在一个特定的情境中应该作
出什么样的行为反应
n 角色冲突(role conflict) 个体面临多种角色期待的情境
n 角色模糊(role ambiguity) 当角色没有明确的界定，或基本上不被 了解时产生的感觉
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员工参与方案
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n 委员会结构式的雇员参与 n 质量圈 n 授权的团队 n 雇员持股计划(employee ownership
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n 关系型(relational)取向的心理契约更多关 注广泛的、长期的、社会情感型的交互 关系（如奉献、信任等）。它的特点是： 在经济方面交互作用的同时，还有情感 投入，影响到全方位的个人关系（如个 人成长和开发）。
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个体和组织的关系
对心理契约的本质和含义存在争议,有两 个关键问题
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3．心理契约与期望之间存在差异
心理契约不仅有期望，还包括对责任和义 务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相 信他们有资格得到的东西和应该得到的东西， 期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约 被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续 行为，其核心是一种愤怒情绪，它促使个体重 新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工 作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影 响（Robinson,1996）。
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六、纪律
n 训导discipline：为了加强组织标准的一 种管理行为
n 两种类型： 预防性训导 纠正性训导（纪律行动）
n 累进性训导(progressive discipline)
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七、工作生活质量
工作生活质量(quality of work life,QWL)整 体工作环境是否对员工有利
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员工流动成本的构成要素
硬成本
软成本
甄选和定位成本（面 离开公司前的低效率
试、背景核对、定位、 成本
培训）
空缺期间的无效率成
猎定位无效成本
分离处理
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n n n n
个工终利 人作身润 成变就与 长换业信 与与能息 发流力分 展动提享 的增高需 需值的求 求的需
对知识的回报、单位生产率的分享 n 工作时间安排(time rescheduling) n 绩效的开发(performance development)
积极的后援、解决问题的质量圈、中级计划 n 管理回顾(administrative review)
信息共享、培训、程序上的变化
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一、心理契约
（Psychological Contract）
n Argyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关 系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解 释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉 的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员 工之间的承诺与责任的概念。
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个体和组织的关系
地位对组织行为的重要意义
n 员工追求地位是员工产生冲突的原因 n 它影响到员工采用什么方式升迁 n 地位有助于确认谁是群体中的非正式领
导者 n 地位能激励那些在组织中寻求发展的人
不断完善自己
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个体和组织的关系
四、组织影响的合法领域
Legitimacy of organizational influence n 对组织影响普遍赞同的领域
员工参与包含以下几种含义。 n 参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是
身体的活动。 n 参与鼓励员工发挥所有的能力，允许并鼓励员
工表现其创新能力。 n 参与鼓励员工勇于和敢于承担责任。 n 管理者要设计参与方案，鼓励员工参与
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