六、后继效应（记录效应）
本考评期的评价受上一考评期结果的影响。 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方 面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。
七、评价标准对考评结果的影响
评价标准的科学性、系统性、精确程度，对考评方法和考评结果具有重 要的影响和制约作用。 评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。
因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性 和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更 好。
（三）劳动定额法
是计较传统的绩效考评方法，适用于制造业和生产岗位。它的具体步骤 是：
1 进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流 程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形 式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面要求，最 终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准 化，人工操作规范化，人及配置合理化，生产产出效率化的目标。
该方法简单易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提 高。但本方法受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限 制，使其可靠性和准确性不高。
从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员 工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体 绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依 据的一种考评标准，考评结果受考评者主观因素的制约和影响。
二、结果导向型考评方法
（一）短文法（书面短文法、描述法）
由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而 能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以实力说明员工表现，而不 是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。其中最大 问题是：由考评者为每位员工写一篇独立短文，其所花费的时间和精力
劳动定额法
图解式评价 综 考评 量表法 合 方法 合成考评法 型 （4） 日清日结法
评价中心法
第二节 绩效考评指标和标准体系的设 计
第一单元 绩效考评指标体系设计
【知识要求】
一、绩效考评指标体系设计的内容
（一）适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评指标体系 组织绩效考评根据工作性质不同，分为生产性组织、管理性组织、服务 性组织、技术性组织的四类绩效考评。
（四）评价中心技术（6种方法）
1、实务作业或称套餐式练习；2、自助式小组讨论；3、个人测验； 4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。
第二单元 绩效考评方法的应用
【知识要求】（影响和制约绩效考评正确性、可 靠性和有效性的因素）
一、分布误差
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好 和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实
3 通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和 工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考 核。
考核指标：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额；看管定额、服 务定额、工作定额；
计划定额、设计定额现行定额、不变定额。
三、综合型绩效考评方法
（一）图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评 价法、业绩评定表法）
（二）强迫选择法（强制选择业绩法）
是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工 某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。 不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别 人员的绩效描述与考评。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以 在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。
（三）日清日结法
1、含义：日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地 对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 2、日清日结法的具体步骤： ①设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有 的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目 标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确 定第二天提高的目标，进行动态调整。 ②控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反 映出来的问题随时进行纠编，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提 高了管理工作及时性和有效性。 ③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有 据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原 则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就 是“永远在变”的法则。 3、三个原则是：闭环原则（PDCA计划实施检查措施）原则；比较分 析原则；不断优化原则。
际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的 有三种： （一）宽厚误差，大多数员工被评为优良。 原因：1、评价标准过低；2、主管给下属过高评价；3、护短心理；4、 考评标准和方法主观性强；5、考评过程中与被考评者进行了多次沟 通；6、给员工加薪；7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”；8、怕影 响员工提升；9、为优秀骨干避责。 （二）苛严误差，大多数员工被评为不合格或勉强合格。 原因：1、评定标准过高；2、惩罚不服管理的人；3、迫使员工辞职或 减员；4、压缩提薪或奖励人数比例；5、严格执行对优秀者的评判标 准。 （三）集中趋势和中间倾向，大多数员工被评为一般。 原因：评定标准不明确或主管的平均心理。 纠正分布误差的方法：强迫分布法，将全体员工从优到劣排列，然后按 照各分数段的理论次数分布给予相应评分。
四、优先和近期效应
①优先效应，根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出 的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概 全”的考评偏差； ②近期效应，根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出 的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近 代远”的考评偏差。
【能力要求】（绩效考评方法汇总表） -特别好；-较差；-较好 经济性——在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本； 可行性——在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施； 准确性——采用本方法所得到的考评结果误差偏向程度； 功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作 用； 开发性——对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用； 有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。
二、绩效考评方法的种类
行为导向性考评方法
结果导向性考评方法 综合型的考评方 法
主观考评方法：排列法、选择排列 法、成对比较法、强制分配法和结构 式叙述法
客观考评方法：关键事件法、强迫 选择法、行为定位法、行为观察法和 加权选择量表法
目标管理法、绩效标 准法、短文法、直接 标准法、劳动定额 法、成绩纪录法
第一节 绩效考评的方法与应用
第一单元 绩效考评的方法
【知识要求】
一、绩效考评的效标
（一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组 织的绩效应该达到的水平要求。 （二）效标的类别 1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特 质。 2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工 作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3、结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪 些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标 难以量化。
生产性组织
管理型组织 服务性组织 科技性组织
考评 指标
以最终的生产成果为主 要考评指标。如：生产 数量、生产质量。
主要考评其整体素质、工作 效率、出勤率、工作方式、 组织的气氛等指标。
应兼顾工作 过程与工作 成果两方 面。
2、个人绩效考评指标体系 一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制 定出相应的绩效考评指标体系。 企业岗位分类尚无统一标准或规定，有以下几种方式可供参考： （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。指标来 源：人员品质特征要求、工作行为表现、产出结果。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 （二）不同性质指标构成的考评体系 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评 指标体系： 1、品质特征型的绩效考评指标体系：是以反映和体现被考评者的品质 特征的指标为主体构成的考评体系。
可想而知，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由 于短文法仅适用于激发员工的表现，开发其技能，而不能用于员工之间 的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。由被考评者自己撰 写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但由又受到个人写作能力的 限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大 其词，文过饰非。
二、晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）
因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立 严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是 对考评者进行适当的培训。
三、个人偏见（个人偏差、个人偏误）
即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来 的评价偏差。
（二）成绩记录法
适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本 身就代表一切”，同时也适用于与教师、专家工作具有相同性质的人 员，即他们每天工作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考 量。
步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记 录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专 家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
图解量表法、日 清日结法、合成 考评法、评价中 心法
【能力要求】
一、行为导向性的考评方法
（一）结构式叙述法
属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性 表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的 考评方法。