第24卷 第2期科 学 管 理 研 究Vol.24 No.2 2006年4月SCIEN TIFIC MANA GEM EN T RESEARCH Apr.2006党政领导干部胜任力模型的构建Ξ赵 辉,黄 晓,韦小军(西南交通大学 经济管理学院,四川 成都 610031) 摘要:胜任力模型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法,它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来更具挑战的年代中工作效率更高。
在阐述了胜任力的概念及党政领导干部胜任力模型研究重要意义的基础上,重点论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型,并对胜任力模型的运用进行了介绍。
关键词:党政领导;胜任力;胜任力模型中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1004-115X(2006)02-0088-04The construction of the administrators competency modelZhao H ui,H uang Xiao,Wei Xiaojun(School of E conomics and Management,Southw est Jiaotong U niversity,Chengdu610031) Abstract:Competence model provides a tool and method that could combine all functions and service of human re2 sources together and can help all staffs,whole company and even the whole society to work more efficiently in the future.The thesis discuss the concept of competence as well as analyzes the significance of administrators competency model fea2 tures study.The thesis focuses discussion on how to establish the administrators competency model based on the adminis2 tration characteristic and introduce the use of model. K ey w ords:Administrator;Competence;Competency model 管理者胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。
其中主要的代表人物有Mcclelland、Boyatzis、Spencer 等〔1〕〔2〕〔3〕,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。
我国的研究起于上世纪90年代,主要代表人物有王重鸣、时勘等〔4〕〔5〕,主要研究对象为企业高层管理者,其中包括旅游经理、项目经理、煤炭企业经理、银行家等〔6〕〔7〕〔8〕;还有企业人力资源管理者、咨询公司顾问等胜任力模型的研究。
但是目前,还很少有人进行党政领导干部胜任力模型的研究〔9〕,因此,本文以党政领导这一特殊群体为研究对象,研究探索构建党政领导干部胜任力模型的意义及构建方法。
1 胜任力和胜任力模型的内涵胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用。
在管理界得到广泛使用,是从Mcclelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的,1973年,McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。
他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征〔1〕。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。
学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力Ξ收稿日期:2005-11-10作者简介:赵辉(1973-),男,博士研究生,研究方向:人力资源开发与管理;黄晓(1974-),女,博士研究生,研究方向:公共工程组织与管理。
是潜在的、持久的个人特征。
这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。
比如Spencer 认为,胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程序的因果关系〔2〕。
这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。
另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。
此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。
Fletcher指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合科逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。
这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。
目前,比较公认的胜任力定义:是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。
它具有三个重要特征:(1)与任务情景紧密联系,具有动态性。
也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响,在某一工作岗位上非常重要的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阴碍因素;(2)与员工的工作绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效;(3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。
也就是说,优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异,组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。
而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
2 构建党政领导干部胜任力模型的重要意义党政领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任,是稀缺的人力资源,而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点,决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。
党政领导干部素质的高低和能力的强弱,对提高政府的竞争力和国家的综合实力具有举足轻重的作用。
基于胜任特征的管理理论认为,一般的专业知识与技能只是干部能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等,这些水下的冰山部分更具决定性的作用〔1〕。
因此,构建党政领导干部胜任力模型,开展基于胜任力的党政领导干部管理,可以充分实现领导干部的内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配。
3 构建党政领导干部胜任力模型的步骤我国学者从我国的实际情况出发,采用了不同的胜任力模型构建方法,并且取得了一定的成果。
如时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型〔5〕。
王垒、李林采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征,并且与绩效进行了相关分析。
结果表明中国管理者还没有建立起清晰的管理者胜任力概念〔10〕。
王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法,以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型,并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异〔4〕。
本文在借鉴前人研究方法的基础上,提出了构建党政领导干部胜任力模型的方法、步骤及关键技术(详见图1)。
图1 党政领导干部胜任力模型开发模式第一,成立胜任力模型开发小组。
要确保顺利开发胜任力模型,必须成立项目组,其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人。
第二,岗位分类划分。
通过项目组讨论,对组织现有岗位进行职类职种划分。
先要确定哪些是组织关键岗位,而且必须要开发胜任力模型的岗位。
第三,确定绩效标准。
绩效标准简单的说就是能够鉴别优秀干部的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法,明确工作岗位的具体98第2期 党政领导干部胜任力模型的构建 要求,提炼出鉴别绩效优秀的干部与绩效一般的干部的标准;专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组,进行讨论,最终确定标准。
第四,选取分析效标样本。
按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的干部中分层分类抽取一定数量的干部进行访谈和调查。
第五,获取胜任力模型数据。
获取效标样本有关胜任力模型的数据,可采用行为事件访谈法(B EI)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。
本文认为以B EI 为主、问卷调查和全方位评价为辅获取胜任力模型的数据比较有效。
B EI是开发胜任力模型的核心方法和工具,通过受访者描述的行为事例,一方面提取岗位的胜任力因子,另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。
问卷调查一方面广泛搜集干部的意见,弥补在B EI中遗漏的信息,另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果,看从样本行为事件访谈提取的胜任力因子是否能够得到其他干部的认同。
全方位评价主要通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人进行访谈,让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出要求和标准。
第六,资料统计分析,编制胜任力模型。
首先,将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告,对记录进行内容分析,并进行主题编码,记录各种胜任特征在报告中出现的频次;然后,对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标运用SPSS或其他统计软件进行描述性统计和T检验,找出两组的共性与差异特征;最后将差异显著的胜任力因子提取出来,并对提取出的胜任力因子进行命名。
胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。
同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型。
以此类推构建完整的胜任力模型。
第七,验证胜任力模型。
胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法:①重新选取优秀业绩组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组;②编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否与原有模型吻合;③采用评价中心的方法,对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。
本文建议运用学者们较多使用的编制量表的检验方法。