内容提要
一直以来，在我国劳动合同实践中, 违约金的设定和支付是一个争议较大的问题, 主要由于我国《劳动法》没有对这一问题作出明确规定。而用人单位往往利用这一法律漏洞，设定高额违约金以限制劳动者的择业自由，从而引发了诸多不和谐的劳动争议案件。
从提出到实施历时三年之久的《劳动合同法》，关于其立法宗旨等问题从草案（一审）到四次审议中一直饱受争议，直至今年一月才正式实施。新法以保护劳动者合法权益、促进和谐稳定劳动关系为宗旨, 明确规定了劳动合同只有在因专项培训约定服务期的和因商业机密约定竞业限制的这两种情况下可以约定违约金，在防止用人单位滥用违约金条款、保护劳动者自主择业权等方面起到重要作用。但新法在一些细节问题上尚未明确，又无可借鉴的判例，导致在具体个案中的适用存在一些争议，往往依赖于法官的自由裁量，亟待相关司法解释和地方性法规进行完善。
关键词：
违约服务期竞业限制倾斜保护
Abstract:
Since there’s no provision about the stipulation and payment of the default penalty in our country’s "Labor law" , it always causes dispute in the implementation of labor contracts. The employer often makes use of this legislation leak to stipulate high quota penalty ,which can limit the employees’freedom to choose job .This phenomena is one important reason for the huge sum of labor dispute cases.It lasted three years from the statement of Labor Contract Law to its validity because of the controversy about its legislative objective and other dispute which existed from the first trial to last trial of this law . Ultimately , Labor Contract Law officially implements from January of this year .Its aim is to protect the employees’legitimate rights and interests and to safeguard the harmonious labor relations .This law set that the default penalty can be stipulated in the labor contract because of the special training which stipulates a service term and the competition restriction for the commercial secret. Therefor , it plays an influential role to prevent the employers to abuse the penalty provision and to protect the employees’freedom to choose professions.But because the new law’s provisions are not very clear on some details and there’s no legal precedent to refer, there are still a lot of disputes in concrete cases . It always relies on the Discretion of the Judge to subside these disputes and urgently awaits the related judicial interpretation and the local laws to complete itself .
Keyword:
Breach of Contract service term competition restriction orientated protection
目录
内容提要 (1)
ABSTRACT: (2)
一、《劳动合同法》违约金条款的出台背景 (4)
二、对可约定违约金的两种情况的具体分析 (5)
（一）、在培训服务期约定中约定违约金。 (5)
1、关于约定服务期的前提——专项培训 (6)
2、关于约定服务期的期限问题 (8)
3、关于服务期的违约责任 (9)
（二）、在竞业限制约定中约定违约金。 (10)
1、竞业限制条款中“倾斜性保护” (10)
2、关于违反竞业禁止的责任问题 (11)
三、结语 (13)
参考文献： (14)
致谢： (15)
论劳动合同中的违约金制度
违约金作为救济违约的一种制度措施，为一般民事合同立法所普遍确认。但在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）出台之前，我国劳动合同的违约金问题一直处于一种法律上空白的状态，相关劳动立法并未明文涉及，而实务中违约金几乎是劳动合同中的一项必备条款。因而，对违约金约定的效力和可执行性，各地方司法裁判无法形成统一、明确的标准，极易造成司法裁判的混乱。在这种趋势之下，关于违约金条款的规定应然诞生：《劳动合同法》第二十五条明确规定了只有在因专项培训约定服务期的和因商业机密约定竞业限制的这两种情况下可以约定违约金。由于新法刚颁布不久，具体案例中的一些问题尚未凸显出来，再加上具体法律适用问题上仍存在一定争议，因此本文着重从劳动合同违约金存在的法理基础，立法的应然性和立法过程中出现的一些争议进行简单的探讨。
一、《劳动合同法》违约金条款的出台背景
我国的劳动合同制度始于20世纪八十年代中期，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第一次以劳动法规的形式对中国实行劳动合同制度这一做法加以肯定。但该《暂行规定》的适用范围仅限于国有企业的新招职工。随着经济体制的改革的深化，1995年实施的《中华人民共和国劳动法》第一次以法律形式确立了我国劳动合同制度，适用了社会主义市场经济体制的要求，促进了生产力的发展。
然而随着城市化、全球化和经济结构调整进程加快，以及市场主体多元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化，劳动关系这一领域出现了诸多不和谐、不稳定的问题：农民工问题、用人单位拖欠巨额保险费、劳动争议案件连年递增等等。制定于十多年前《劳动法》已经严重滞后于现实需要，一些条款如劳动合同的试用期、合同期限以及违约责任等规定已经出现了严重的漏洞。
违约金这一在劳动合同实践中普遍适用的承担违约责任的方式，在《劳动法》
中却找不到相关规定，只在原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条中规定了用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。但仍未对违约金的性质、数额以及适用范围做明确规定，以至现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。由于缺乏统一明确的法律规定，各地方相应出台了涉及违约金的劳动合同条例及规定，但观点各不一致。山东、辽宁等地认为双方当事人可任意适用违约金，只要不违法、不存在显示公平的情况，违约金可以适用在劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则对违约金限定于两种情况，即违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。[1]《劳动合同法》实施后，具体劳动争议的裁判则应以《劳动合同法》为准，各地方仍实行的劳动合同条例若存在与《劳动合同法》相抵触的地方则应适用新法。
总体来说，尽管受到地方法规的一定程度的限制，用人单位在劳动合同违约金的设定上享有较大的主动权和自由，而事实上高额违约金也确确实实普遍存在于劳动合同中。而作为弱势一方的劳动者往往迫于就业、竞争压力等方面的因素只能无奈接受，择业自由受到严重的限制。因此，制定具有统一标准的《劳动合同法》，对违约金的适用范围、数额等方面给予明确规定，是减少劳动争议、促进劳动力自由流通和建立和谐劳动关系所必需的。
二、对可约定违约金的两种情况的具体分析
针对实践中违约金条款不规范、不合理等问题，《劳动合同法》的二十二条至二十五条明确规定了劳动合同中可约定违约金条款的两种情形以及其适用的范围、数额以及相关限制等。
（一）、在培训服务期约定中约定违约金。
《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对
其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”针对现实劳动合同中泛滥的违约金条款，新法限制性规定了在用人单位为劳动者提供专项技术培训的为前提的服务期中才可约定违约金，大大缩小了可约定违约金情形的范围。然而，关于此条学术界以及司法裁判中仍存在一些争议，如专业技术培训具体包括哪些培训，有何限制条件，服务期的长短有无限制，劳动者违反服务期约定的归责原则等等，其实这些问题在《劳动合同法》整个的立法过程——从草案到四次审议后通过一直都是争议的焦点。
1、关于约定服务期的前提——专项培训
首先，有必要对服务期存在的理论基础加以明确：由于《劳动法合同法》第37 条赋予了劳动者预告辞职权，且对劳动者解除劳动合同几乎没有任何限制，如果用人单位与劳动者不对其最低服务期进行约定，双方的劳动关系对用人单位而言几乎没有任何保障，尤其是那些用人单位出资培训的核心劳动者，如果恣意辞职，用人单位基于培训投资所期待的正当利益完全得不到法律的保护。因而，约定服务期成为广泛的制约核心劳动者肆意跳槽的，平衡双方利益的一种手段。最后，基于上述理论，立法者们仅将各类企业培训中具有人力资本投资性质的专项技术培训列为可约定服务期的情形。[1]
其次，此处服务期的法律性质与一般劳动合同期限是存在明显区别的：劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限, 但在此期限内双方皆可提前解除劳动合同, 若劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同则不需要承担任何责任; 服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的专项技术培训而应为用人单位工作的期限，劳动者在此期限内解除劳动合同, 则需承担违约责任。【2】劳动者在服务期约定中明显承受较多的义务、受到较多的限制。今
[1]一般来说，企业的培训有三种：一是上岗前的培训，这种培训是企业正常生产活动所必须的；二是在工作中对大多数职工普遍进行的以提高职业技能的培训；三是为一专门目的为培养少数专门管理人才、技术人才进行的花费较高的培训，按照规定只有在此种情形下企业才可以与职工约定服务期。
【2】张军：《劳动合同法违约金制度的实际应用》，《中国劳动》，2006年第6期第80页。
年5月12日发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》第二十条“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定”，规定了两者不一致的情况下劳动合同期限应“服从于”服务期，体现了服务期的特殊性。
再次，《劳动合同法》对约定服务期的前提条件——专项培训无任何限制，这就意味着企业只要提供了这一条件就可以约定服务期，乍看起来这一规定很不利于劳动者，限制了其择业的自由。而事实上，最初的《劳动合同法(草案)》（以下简称《草案》）第十五条规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期….。其中的关键词是脱产、六个月、专项。然而针对我国现有国情，很多企业本就因顾忌员工跳槽而对员工培训犹豫不决，“六个月”的高门槛将使得企业更少地将资金投入到员工培训当中，不利于提高劳动者素质的和企业的竞争力。再有，实践中一些不脱产的培训如MBA培训等，这类费用也高达数十万甚至上百万人民币，按照草案规定都无法约定服务期和违约金，从而使企业投入的巨额培训费用可能付之东流。鉴于此，草案一审稿将六个月的底限改为一个月，二审稿则进一步降低门槛将其修改为：“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”考虑到“国家规定提取的职工培训费用较”与“专项培训费用”难界定清楚，四审稿最终确定为只需提供专项培训费用即可约定服务期。【1】《劳动合同法实施条例（草案）》第十九条“用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用”则进一步将专项培训费用的外延予以明确化，使其具有实际操作性。从这一系列的立法波折中我们可以看出立法者的智慧：劳资双方的关系既是对立也是统一的，过度地倾斜保护劳动者可能会造成“物极必反”的结果，去除对“专项培训”的限制才是从根本上保护了劳动者。
【1】全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国<劳动合同法>（草案）》的审议结果报告(一至四审),《全国人民代表大会常务委员会公报》2007年第5期第426页。
2、关于约定服务期的期限问题
如前所述，劳动关系中的服务期是指当事人双方约定的、对劳动者有特殊约束力的、劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位维持劳动关系的期限。与服务期相对应的专项培训，实际上是用人单位对特定劳动者作出的人力资本投资，因而用人单位对这种人力资本投资应当获得收益，其中主要是一定期限的劳动力“使用权”，服务期就是保障这种“使用权”得以实现的具体形式。但是，与这种人力资本投资所关联的劳动力，主动权掌握在劳动者手里。并且，即使在用人单位出资培训的情况下，劳动者特殊技能的提高不仅得益于用人单位的人力资本投资，也源于本人的资源投入，因而，劳动者对由此而提高的劳动技能也应当从中获得利益。【1】基于此，虽然可以强调服务期的约束力和较长期限，但对服务期的长度应当作出限制，以协调劳动力所有权与人力资本投资受益权之间、服务期与择业自由之间的冲突，防范用人单位滥用服务期来限制劳动力自由流动。所以，有必要对服务期的最长期限作出规定，允许当事人双方在此期限内协商约定具体期限。约定的服务期超过法定最长期限的，超出的部分对劳动者则不具有约束力，在此期间，劳动者不继续履行约定服务期的，不应认为是违反服务期义务。
但是，《劳动合同法》对约定服务期的期限未做任何限制，期限长短完全由当事人双方自由约定。从立法进程及四次审议稿的变化可以看出的是立法者的本意是考虑到各地区情况差异、统一规定难度很大，因而采取了一种间接限制服务期限的手段，即一些学者所说的诱导用人单位控制服务期长度的方法——在服务期较长的情形下，加重用人单位的义务（如强行要求提高较长服务期的工资），以引导用人单位选择较短的服务期。【2】《劳动合同法》就是采取这种诱导性手段,其第二十二条第三款规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”然而，与规定最长期限相比较，该手段则略显不足。因为如何提高工资的问题取决于多方面的因素，国家除了实行最低工资标准外不宜强行干预，而只能作原则性、模糊性的规定，各
【11成曼丽、王全兴：《服务期的法律定性和法律后果》，《中国劳动》 2006第2期36页。
【2】王全兴：《基于法益结构的制度选择》，《经济法学、劳动法学》2007年第2期第17页。
个企业甚至各个岗位都存在不同程度的差异而难以规定一种较为明确的参考标准，所谓“按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬”即是如此。可见，在实践中这种规定其实难以起到限制服务期长度的作用。因而，为避免劳动者的择业自由受到过度限制及出现不必要的争议，各地方宜根据当地情况在相关实施条例中对劳动合同中的服务期的最长期限予以限制性规定。
3、关于服务期的违约责任
前面述及，服务期的特殊性在于：基于服务期的约定所形成的权利义务关系，是在劳动关系的基础上又叠加了一层对价关系，其中的财产性因素大大增加，需要通过引入违约金来保证当事人的合法权益。而在我国，一般民事合同违约金只具有赔偿性，而不能具有惩罚性【1】。相比而言，处于服务期约定中的劳动者虽然负有较多义务，但仍旧处于相对弱势的一方，根据劳动合同法倾斜保护原则，此处的违约金更不能具有惩罚性。因此，《劳动合同法》规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
值得注意的是，如果劳动者由于无法克服的个人困难（如，虽不影响工作，但由于个人身体或者心理的原因，仍然继续从事该工作会对其个人造成严重损害的），或者由于劳动者重大家庭原因等非劳动者主观过错的情形导致其无法继续履行服务期义务时，是否由于服务期的特殊性仍然需支付违约金，相关法律并无明确规定。笔者认为，鉴于我国现今劳资双方地位相差巨大、“天平”严重失衡的情况下，服务期中劳动则违约应适用情势变更原则，解除服务期约定，由双方公平承担由此造成的损失。首先，上述劳动者非主观过错的履行不能符合情势变更的适用条件：有情势变更的客观事实；情势变更发生在合同成立后，到合同履行终止前；情势变更的发生具有不可预见性；情势变更不可归责于双方当事人，双方均无主观过错；情势变更后，若维持合同原有效力显失公平。【2】因此，根据情势变更原则，为保障公平，劳动者此时不应承担违约责任，而是与用人单位在
【1】《合同法》第114条第2款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”对该条规定只具赔偿性的问题，这里不再论述。
合同公平的基础上共同承担解除服务期约定造成的损失。其次，从劳动法角度来看，服务期约定的双方当事人实质上是不平等的，用人单位在经济实力上强于劳动者,并且劳动者行政隶属于用人单位。处于天然弱势的劳动者只需承担按约履行完服务期的义务，对非主观过错的事由不应承担违约责任。再次，从经济利益的角度来看,用人单位之所以与劳动者约定一定的服务期限并约定了违约金，就是为了保证其一段时间内足以对劳动者的专项培训“投资”能回收成本和享有收益，从权利义务之间的关系来看，用人单位在获得利润的同时，也应对此类情形的违约承担一定的风险。
（二）、在竞业限制约定中约定违约金。
在当今知识经济时代，拥有特殊知识、技能的劳动者与拥有物质资本的用人单位已成为社会经济运营的核心，用人单位为避免其具有现在与未来潜在利益的商业秘密被泄露或离职雇员的恶意竞争，最有效的约束手段就是与其签订竞业限制条款。劳动合同中的竞业限制，从字面上理解即禁止从事同行业的竞争性行为，是指用人单位利用劳动合同条款的形式，禁止本单位的劳动者在其任职期间和离职以后利用原用人单位所拥有的商业秘密与原本的业务竞争，保护原用人单位在市场竞争中不因其商业秘密被披露而受到损失。【1】《劳动合同法》第二十三条和二十四条对竞业限制的对象、领域、期限等问题都有了较为明确的规定，鉴于竞业限制这一问题涉及的面较广，不便一一展开、解释，本文仅讨论以下几个方面：
1、竞业限制条款中“倾斜性保护”
现实劳动关系中，知悉秘密的劳动者往往是企业的高级管理人员或核心技术人才[2]，较之其他劳动者，在劳动关系中的地位有所上升且往往对企业的经济利益起到决定性作用，不宜再视为弱者。若对用人单位限制过重，则不利于保护用人单位的正当经济利益，也不利于防止劳动者恶意跳槽和市场恶意竞争现象的发生。因此笔者认为，在约定竞业限制事项上应相对放宽对双方意思自治的限制，
【1】李佳勋：《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》，《当代法学》2007年第3期104页。
[2]《劳动合同法》将竞业限制的对象限定为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，但对何为“其他负有保密义务的人员”并未做任何解释。因此实务中用人单位很可能以商业机密为由与普通劳动者订立竞业限制条款，此时若产生纠纷则完全依仗于法官的自由裁量了，因此相关法律、法规亟待
但自由度仍应低于一般民事合同。但是，竞业限制毕竟是以限制劳动者的自由择业权,甚至以牺牲劳动者的部分经济利益为代价来保护用人单位经济利益的,。因此在立法时, 须对双方利益进行权衡的同时考虑竞业限制的社会成本, 以不损害社会整体利益为前提。因此，立法在肯定竞业限制的同时, 必须加以合理限定, 使用人单位、劳动者和社会利益得以平衡。其实在整个立法过程中立法者们也是不断寻求“合理限定”和双方利益的平衡点。与《草案》（一审稿）相比，《劳动合同法》关于竞业限制的规定做了较大的改动：一是对竞业限制的范围、地域、经济补偿、违约金数额和期限，一审稿分别作了限制性规定；《劳动合同法》除了将竞业限制期限规定为不超过两年外，未作任何限制，允许当事人自由约定，仅原则性要求“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。二是对劳动者违反竞业限制的责任，一审稿只规定违约金；《劳动合同法》既规定违约金，还规定违反竞业限制“对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”。从中可以看出，在竞业限制上，与整个劳动合同法精神“不相一致”的是，立法者弱化了对劳动者的倾斜保护，加重了劳动者违反竞业限制的责任，其分配双方利益的“砝码”明显向用人单位偏移。
2、关于违反竞业禁止的责任问题
首先，明确一下劳动者违反竞业限制的责任承担方式，《劳动合同法》第二十三条和第九十条分别规定了违约金和赔偿金两种方式，但对两者之间关系未作明确。而违约金和赔偿金的不同之处在于，违约金的数额由双方事先约定，而赔偿金的数额则以实际造成的损失为准，但二者的主要功能均在于补偿损失，因此，不可并存，只能由当事人任一选择。此处，笔者认为也应根据一般民法原理，当违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需要支付违约金即可，而不再支付赔偿金；如果违约金低于给用人单位造成的实际损失，劳动者应按照其实际损失进行赔偿。当然，劳动者是承担违约责任还是侵权责任，要视用人单位最终的诉求而定。其次，关于违反竞业限制的违约金的数额，《劳动合同法》并未作出具体或原则性的限制，是否会造成用人单位的权力滥用和对劳动者生存权的威胁呢？其实，《劳动合同法（草案）》第十六条曾规定“劳动者违反竞业限制约定的，违约金数额不得超过竞业限制经济补偿的三倍。”同时规定经济补偿的“数额不
得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”。而在二审中，立法者认为“对经济补偿和违约金标准，应尊重双方的约定”【1】，而去除了对违约金数额的上限规定。显然，立法者一部分是基于前面提及的“竞业限制条款应更多适用意思自治原则”的考虑，但更大一部分或者说是更深层次的应该是基于与《反不正当竞争法》的衔接的考虑。
用人单位与劳动者订立竞业限制目的是防止自己的商业机密泄露，而在市场竞争中处于不利的地位。而在市场竞争中，侵犯商业秘密的行为，本质上又是不正当竞争行为，我国《反不正当竞争法》第十条规定：“经营者不得违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”这就出现了与《反不正当竞争法》的衔接问题。而从对惩罚和制止侵犯商业秘密行为、维护市场竞争秩序同时保护原用人单位利益以及劳动者合法利益而言，反不正当竞争法手段的效果更为明显。这是因为，第一，反不正当竞争法手段要求竞争对手（新用人单位）承担法律责任，劳动合同法手段要求劳动者承担法律责任；第二，劳动者泄露商业机密的行为主要构成违约，而侵犯商业机密、构成不正当竞争的主体则是竞争对手；第三，从侵犯商业秘密行为中获得利益的，竞争对手一般大于劳动者；第四，因侵犯商业秘密而承担法律责任（特别是财产责任）的能力，竞争对手一般大于劳动者。【2】当然，在具体适用时需要区别对待的是：若劳动者违反竞业限制约定泄露商业机密未给原用人单位造成损失的，则应该只由劳动者承担违约责任；若造成原用人单位损失的，则应根据原用人单位的具体诉求而定，这就产生了劳动者违约责任和侵权责任的竞合问题（上文已提及，此处不再赘述）。对于侵权之诉，由于《劳动合同法》第九十一条只对招用在职劳动者的情况规定了竞争对手的连带责任，对于已离职却仍处于竞业限制期限内的劳动者违反竞业限制情况没有涉及，劳动者面临承担全部赔偿责任的危险。从实现原用人单位利益最大化和保障劳动者生存权的角度出发，此时应根据《反不正当竞争法》，追加竞争对手的连带赔偿责任。因此在实务中应当重视这两种手段的组合使用。
【1】全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国<劳动合同法>（草案）》的修改情况汇报,《全国人民代表大会常务委员会公报》2007年第5期第426页。
三、结语
通过对违约金条款的设定和适用条件、范围、数额等方面的限制情况分析，以及立法过程中草案的一审稿到四审稿对其的变动所体现出的立法者们对劳资双方利益的平衡、公平与效益的博弈情况来看，《劳动合同法》所设立的违约金制度的基本理念是：针对我国当下劳动力市场处于明显的“买方市场”，劳动者明显弱势的情况，通过倾斜性立法，对可约定违约金的情况予以明确限制，侧重对劳动者合法权益的保护的同时课以用人单位较多的义务，从而矫正双方失衡的劳动关系——即倾斜保护。其实这也是整个《劳动合同法》的立法宗旨所在,是“基于不平等而促进平等”的《劳动合同法》精神的体现。
但是，《劳动合同法》所构建的这种限制性违约金制度在一些如服务期期限、违约责任承担方式等具体问题上仍不够明确，存在一定争议和用人单位可借以规避的法律漏洞，这有赖于相关司法解释或是地方法规的明确。今年五月十二日公布的《劳动合同法实施条例（草案）》对服务期、商业秘密等相关问题予以明确，现已向社会各界征求意见，有望进一步对《劳动合同法》所确立的新违约金制度予以完善，使其真正能起到保护劳动者的合法权益、促进和谐劳动关系的作用。
参考文献：
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14、彭诚信：《情势变更原则的探讨》，载《中国煤炭经济学院学报》，2001年第2期。
15、张军：《劳动合同法违约金制度的实际应用》，《中国劳动》，2006年第6期。
致谢
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师齐晓琨的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，齐晓琨老师始终对我进行耐心细致的教诲和无私的帮助，无论是在论文的选题、构思方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿等细节方面都不厌其烦地提出批评修改意见。在此表示真诚地感谢。
同时，在论文的写作过程中感谢同窗好友的支持和鼓励，特别感谢王志岗同学对我论文摘要翻译的无私帮助，在此一并致以诚挚的谢意。
感谢所有关心、支持、帮助过我的老师和同学们。
劳动合同法, 违约 篇一：劳动法中关于辞职违约金一些规定 劳动法中关于辞职的一些规定：只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。 第二十五条除本法第二十二条（提供培训费）和第二十 三条（给付竞业限制经济补偿）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。 一、劳动合同法关于辞职的规定 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; （二）未及时足额支付劳动报酬的; （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的; （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定 第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用; （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 劳动合同约定的其他赔偿费用。 三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定 《中华人民共和国劳动法》第31 条规定：“劳动者解除劳
解除劳动合同的违约金规定和计算方法 解除劳动合同违约金是如何规定的，劳动合同违约金怎么算? 下面一起了解下。 一、正确区分终止劳动合同的终止和解除 1、终止劳动合同的终止《劳动法》在这里对终止劳动合同的终止规定了2种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这主要是针对有固定期限的终止劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动 合同而言：二是当事人约定的合同终止条件出现，终止劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的终止劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。 2、劳动合同的解除劳动合同的解除。是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动合同有效期内，双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。法律为保护当事人正当权益，容许依法或依合同约定解除劳动合同。《劳动法》分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。 劳动者享有解除劳动合同的权利根据劳动法和劳动合同法的规定，劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者可以采用以下方式解除劳动合同：(一)劳动者提前30日书面通知用人单位便可以解除劳动合同;(二)对于用人单位有过错的，按照劳动合同法的规定，劳动者可以不需向用人单位告知。这个问题，在以前的文章中，曾经介绍过。
二、劳动者解除劳动合同的违约金和赔偿问题 劳动法并没有限制用人单位与劳动者约定违约金，在实践活动中，采用当事人意思自治的原则，即当事人可以自由约定违约金。但是，为保护劳动者的合法权益，一些地方性法规规定了违约金限制，如北京地区便禁止用人单位与劳动者约定的违约金超过劳动者本人 解除劳动合同前12个月的工资总额。在本案中，用人单位约定三万 元的违约金过高，小王可以要求减免。劳动法规定了用人单位与劳动者可以约定违约金条款，在一定程度上限制了劳动者的辞职权。 为进一步保障劳动者的劳动自由权，《劳动合同法》规定在一 般情况下，用人单位不得与劳动者约定违约金。只有特殊情况才能约定违约金，如：用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训并约定了培训协议的或者那些高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员与用人单位约定了竞业限制协议的。根据《劳动合同法》的规定，xx年1月1日劳动合同法实施之后，类似 小王的情况，用人单位是不能与小王约定违约金的，即便是双方在劳动合同中载有违约金条款的也是无效然而，对于违反劳动合同约定的违约责任并不仅限于支付违约金，根据劳动法、劳动合同法和原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定而解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者还赔偿用人单位下列损失： 第一，用人单位招收录用其所支付的费用; 第二，用人单位为其支付的培训费用;
案由 申诉人张某，男，3岁，某机械厂工人。 被诉人某机械厂。 法定代表人陈某，某机械厂厂长。 被诉人在申诉人提出调动时，要求申诉人支付219元违约金，否则不予办理调动手续。申诉人于1995年4月6日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，认为被诉人的要求是毫无道理的，要求被诉人办理正常的调动手续。 调查过程 申诉人提前解除与被申诉人之间的劳动合同的行为，属于违反劳动合同的违约行为，申诉人应当承担违约责任，并与被申诉人协商解决，解除劳动合同事宜。 被诉人要求申诉人支付按劳动合同规定的违约金，应当予以维持。 调查结果 解除申诉人与被申诉人之间的劳动合同关系。 申诉人应当向被诉人支付违约金219元。 经验教训 《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条第三款规定，“一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，予以赔偿”。这两个规定确定了违反劳动合同者在给对方造成经济损失时的赔偿责任。申诉人于1992年3月18日与被诉方签订的是为期五年的劳动合同。在劳动合同履行不足三年的时候，申诉人以“工资较低”提出调动工作，解除合同。被诉人的“工资较低”的理由不属于解除合同的正当理由。在签订劳动合同的时候，工资问题应是双方当事人协商议定的主要内容。合同既然签订，说明在合同签订时申诉人对于工资支付问题没有异议。在合同的有效期内，包括工资在内的各种条款应当得到切实地履行。同时，“工资较低”也不是法律规定的允许解除劳动合同的条件。按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项和《国营企业实行劳动合向制暂行规定》第十五条第二款的规定，在用人单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的情况下，劳动者可以提出解除合同。这里，“不能支付劳动报酬”和“工资较低”不是同样的理由。无疑，申诉人的提前解除合同，将给被诉人的生产和工作带来一定的影响或者经济损失。所以，在申诉人无正当理由解除劳动合同的时候，被诉人有权利要求赔偿。违约金只是其中的一种赔偿方式。本案涉及的另一
人事聘用合同违约金的规定是怎样的 人事聘用合同违约金的规定 根据《劳动合同法》 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理 人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。不用支付违约金。 劳动合同中违约金分类 1、法定违约金 由法律直接规定的违约金为法定违约金。法定违约金是在一些法规如《工矿产品购销合同条例》、《农副产品购销合同条例》等中，明文规定的违约金比例。合同对违约金作了原则性规定，且有关条例规定了违约金比例，适用法定违约金。在此情况下，由于合同的内容、违约的性质、程度的不同，确定违约金的方法与数额也有所不同。 2、约定违约金
劳动合同违约金的注意事项 法律风险提示： 劳动合同违约金，也称为违约罚款，是指按照当事人的约定或法律的规定，当合同当事人一方不履行或不适当履行合同时，向另一方支付一定数额的金钱。劳动合同违约金是用人单位或者劳动者违反双方劳动合同约定时需要向对方支付的金钱。《劳动合同法》颁布前，我国法律未对劳动合同当事方支付违约金的情况作具体规定，根据“法无明文禁止即可行”的原则，用人单位为了保证用工人员的工作稳定性，在同劳动者签订劳动合同时往往会有一个违约金的约定，要求劳动者单方提前解除劳动合同时需要向用人单位支付一定数额的违约金，而该条款的签订往往使很多劳动者主动离开原单位时需要缴纳高额的违约金，很容易损害到劳动合同中往往处于弱势一方劳动者的权益。XX年1月1日开始实施的《劳动合同法》中取消了“法无规定的情况”，增加了违约金的条款，对其适用范围及标准作出了规定：明确了在劳动合同中设定的违约金条款只限于劳动者违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。除此之外，劳动者在履行“提前通知义务”后，可以与用人单位解除劳动合同关系，这是行使了法定的辞职权，不构成违约，也无需支付提前解除劳动合同违约金。 劳动合同违约金相关重点注意事项:
依法履行辞职手续 1、劳动者在行使辞职权时，须履行法定程序，即提前三十日以书面形式或试用期内提前三日通知用人单位，方可解除劳动合同，除协议中有约定服务期及竞业限制条款外，无需支付任何违约金。否则，劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，无权享受经济补偿金；给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。 2、劳动者在行使提前30天解除权时，一定要保留好通知凭证。 3、劳动者通知用人单位解除劳动合同时的注意事项：1）该解除劳动合同通知书的内容应当是通知用人单位解除劳动合同，而不是协商或者请求公司批准解除劳动合同，所以不应写请公司批准此类语言。2）如果公司不肯当面签收，应通过邮局EMS快递，并在快递封面内容一栏中填写清楚“解除劳动合同通知书”，保留好快递单据和快递回执。 适用劳动合同违约金条款时需注意的事项 在适用劳动合同违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项： 一，具体范围 根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。
合同订立原则 平等原则： 根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容：①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则： 根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则： 根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则： 根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
劳动合同法二十五解读违约金 实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第 ___二条和第 ___三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。 违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。 违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供
特殊福利待遇或承 ___密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人 ___和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自 ___，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自 ___是劳动者的生存权，是公民的基本 ___之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承 ___守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。 之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或 ___合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同违约责任 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
根据《中华人民共和国合同法》第四条: 当事人依法享有自愿 劳动合同违约责任 无论在什么时候，签订一份书面的文件是对双方最有力的保障， 在用人单位和劳动之间最有效的书面保障就是一份劳动合同。至 少，在任何一方存在违约责任的时候，另一方可以依据当初所签订的合同进而追究对方的违约责任。下面小编带您看看劳动合同违约责任大致有哪几种。 违约责任的承担方式可以约定两种形式，第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失；第二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，所谓的违约，不是一般性的违 约，而是指比较严重的违约，造成劳动合同无法继续履行，如职 工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。
1、用人单位的违约责任。 根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2、劳动者的违约责任。 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位
关于劳动合同文题目的范文 摘要劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议，对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者公道活动的现象，因此对违约金制度进行理论分析，并探讨劳动合同法中违约金条款限制是否公道对理性地规范劳动合同违约责任显得尤为重要。 关键词违约金劳动合同法限制约定违约金 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现老实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者以为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。 民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊
的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不同等关系为己任，注重实质同等。由于劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、劳动合同立法中违约金规定之比较 违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主张惩罚性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此体现的主要是补偿性大于惩罚性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。 (一)国外对劳动合同中违约金的规定 国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。 欧美国家的劳动法，从表面看并无违约金的相关规定，但从
劳动合同中违约金的有关问题及风险防范 违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条款。《劳动合同法》对违约金制度有着明确的规定。 一、可以设定违约金的情形 《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：(1)劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。(2)劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 相关法条： 《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 二、违约金的标准 《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准： 1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” 《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
论劳动合同法中的违约金问题 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。 民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、我国劳动合同立法中违约金制度 我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的
实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。 三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严 (一)关于违约金的适用范围 《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。 《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。 (二)违约金的数额限制方面
劳动合同法规定违约金 劳动合同法规定违约金： 所谓违约金是指当事人预先约定，一方不履行或不适当履行债务时，应按照一定的计算标准向对方支付一定数额的金钱。违约金可以理解为对债的一种担保，也是对违约行为的一种经济制裁，设立违约金是为了保证债的履行。当事人订立的各类合同一般均有违约金的约定，用人单位和劳动者签订的劳动合同中也多有劳动者承担违约金的规定，有的约定一个固定的数额，有的则按剩余工作年限工资数计算。那么，在劳动合同法实施之后，劳动合同中约定违约金还是否有效呢，这要分不同的情况进行分析。 【劳动者不承担违约金】 劳动合同法第25条明确规定，除了劳动合同法规定的两种特殊情形外(下面有介绍)，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这样的规定，对于人才的合理流动，以及促进用人单位自身完善人才激励约束机制，真正实现人力资本的价值都是具有积极意义的。如果在劳动合同中约定了违约金，也是无效的，劳动者无须支付。 【可以约定用人单位担违约金】 劳动合同法第25条规定的只是“不得约定由劳动者承担违约金”，并没有限制用人单位违约应承担的违约金，也
就是说，双方可以协商一致后在劳动合同中约定用人单位应承担的违约金。不过从就业的形势和长期以来形成的用人单位的主导地位而言，很难说约定上用人单位向劳动者承担违约金。 【可以约定劳动者担违约金的情形】 可以约定劳动者承担违约金的情形有两种，一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，一种是有竞业限制要求的。 如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，用人单位可以和劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。当然，用人单位在竞业限制期限内须按月给予劳动者经济补偿。 相关知识延伸阅读：违约金如何确定 1、如果合同双方对违约金有约定,按照合同约定处理。合同法规定当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况
篇一：《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金 《劳动合同法》规定两种情况辞职要付违约金 作者：祝健 入库时间：2007年12月20日 李先生大学毕业后到一家软件公司工作，双方在劳动合同中约定，李先生必须为公司服务5年，如果李先生提前终止合同，应一次性赔偿公司违约金2万元以及公司为其支付的各种培训费用。李先生工作3年后，向公司提出辞职。公司批准了他的辞职要求，但要求他按照合同的要求支付违约金及 培训费用，而李先生认为自己开发的软件为公司赚取了巨额利润，因此不同意支付违约金。法院审理认为，双方签订的劳动合同合法有效。李先生应按合同约定支付违约金，但鉴于李先生在工作期间为公司作出了很大贡献，所以法院判决李先生支付违约金3000元、赔偿公司为其支付的培训费用2万元。 「法律条文」 《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用…… 《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 「解读」 《劳动合同法》对违约金的约定作了严格的限制，除了像上述案例中劳动者接受过单位提供的专业技术培训，或者有竞业限制的协议外，违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效，劳动者不需向单位支付任何违约金。 必须注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者要炒老板鱿鱼要记得提前30天以书面形式通知，而且一定要保留好用人单位签收的证据。「读者咨询」 小王于2006年6月与某软件公司签订了两年的劳动合同，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止。劳动合同约定劳动者在合同期内提前解除劳动合同的，需向用人单位支付违约金人民币20000元。 2007年6月29日，《劳动合同法》正式颁布，《劳动合同法》明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王于是向本报劳动合同法专栏咨询如下问题：1、他与公司约定的违约条款不符合《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》施行后，违约条款是否自动失效？2、他在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，他是否需支付公司20000元违约金？「解答」 《劳动合同法》将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，《劳动合同法》施行前已依法订立且在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，应当视为有效，应当继续履行。 小王与公司之间的劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行。小王如未与公司协商一致，在2008年1月
关于劳动合同违约金的适用 一、劳动合同违约金支付的条件 《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘 密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特 殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违 约金，这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似 的规定。 二、违约金与经济补偿金如何适用 经济补偿金的补偿情形一般情形有：合意解除劳动合同的经济补偿金、过失性辞退解 除劳动合同经济补偿金、用工单位经济性裁员时的经济补偿金、单位存在拖欠工资及少付 工资情况时应向劳动者支付经济补偿金、劳动合同终止用人单位不支付劳动者经济补偿金 也有例外情形。 而经济补偿金与违约金同时可能涉及的主要是过失性辞退导致的解除劳动合同情形， 我认为：经济补偿金与违约金可以相互并存的，这是因为违约金是对劳动单位或个人进行 的惩罚，而经济补偿金是单方面的用人单位的补偿，与违约金的本质区别;违约金是当事 人在合同约定的一方违约应向另一方支付的金额。违约金的支付一般从双方约定。但由于 约定的违约金具有预定的赔偿性质，当约定的违约金过分高于或者低于违约金造成损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加，经济补偿金则是法定的，不能 随意更改。明确约定违约金的案件。劳动合同是双方真实、自主意识表示，如果双方在劳 动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行， 支付劳动者违约金。 但在实际处理中，一些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支 持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。我认为这样对劳动者的保 护是不利的。 三、违约金与赔偿金如何适用 劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任区别： 1、是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要 合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。 2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方 是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅 是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。
案例：劳动合同中的违约金、服务期条款 [案情] 高某与某公司在2003年11月1日签订了无固定期限的劳动合同一份，双方约定：劳动合同必须全面履行，任何一方违约，应支付对方违约金100000元；原告至劳动合同期满后五年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。原告提前三十日以书面形式通知被告解除本合同，原告要依法承担本合同约定的违约责任，未经双方协商并办妥有关手续时，不得擅自离开公司安排的工作岗位。同日，双方签订了劳动合同补充协议一份，约定：高某负责该公司生产工艺管理工作，每月享受的工资报酬为5300元（含技术保密费、竞业限制费、一切加班费、手机费、回家的来回车旅费）；为鼓励原告努力工作，每月生产的产品合格率达100%，公司每月奖给高某工资报酬总额的10%.约定每月的大星期为高某的休息日，其余为高某的工作时间，星期六为加班。高某于11月16日开始在公司工作，职务为公司生产技术副经理。2005年3月26日，高某因家中有事向公司请假三天，此后一去不返，公司多次发函让其回公司上班，但未果。2005年4月6日，公司与一家微电公司签订订货合同二份，分别约定如延期交货需赔偿微电公司经济损失5万元和六万元。2005年7月，公司未能按其交货，微电公司通知继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利。公司申请仲裁，要求继续履行双方的劳动合同，要求高某承担违约责任10万元，赔偿经济损失110000元。在仲裁过程中，公司同意解除劳动合同，但要求高某承担违约金与赔偿经济损失10万元。 [分歧] 在处理本案的过程中，形成了几种观点：一、双方签订的劳动合同约定的违约金条款无效。双方在合同中未明确约定服务期，《劳动法》第31条规定了劳动者有单方解除权，故高某不应承担违约责任。二、双方约定的违约金条款有效，不论有没有约定服务期，高某享受了单位提供的特殊待遇，高某单方解除合同违反法律和合同的约定，理应承担违约责任。三、双方约定的违约金款无效，但高某单方解除合同不符合《劳动法》31条关于“应当提前30日以书面形式通知用人单位”的规定，故其单方解除合同应适用《劳动法》第102条的规定，赔偿给用人单位造成的经济损失。
劳务合同违约责任概述 这篇劳务合同违约责任概述是由整理提供的，请大家参考！ 劳务合同违约责任概述 一、劳动合同违约责任的含义与特征 依据我国现行劳动合同立法规定以及法学界对违约责任的通说，劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任。它具有下述特点: (1)当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。诸如，用人单位未提供法定或合同约定的劳动条件;未按时足额支付劳动报酬;或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为，都会直接影响劳动合同的履行。 (2)当事人主观上须有过错。用人单位或劳动者在主观上有过错，包括故意与过失两种心理状态。无论当事人出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款，还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款，都应当承担违约责任。劳动合同违约责任的归责原则，法学界多数学者认为采用的是过错责任归责原则。
(3)责任承担的倾斜性。综观各国的劳动立法，出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。如《日本劳动标准法》，该法不仅在总则中原则性规定了雇主的若干禁止性条款:禁止雇主采取不平等待遇，强迫劳动，中间克扣，拒绝工人行使选举权等执行公共职务所需时间等;而且在“劳动合同”专章中又有若干条款对雇主的行为进行限制，视为违约行为且应承担法律责任。我国《劳动法》在第12章里，从第89条～第100条，以12个条款规定了用人单位的法律责任。而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第102条的规定加以概括。 (4)违约责任承担形式的多样性和综合性。从我国现行劳动立法看，当事人违反劳动合同的约定，实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为，必须承担的违约责任，包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。这些责任的承担依据，散见于《劳动法》第12章“法律责任”，以及劳动部颁布的配套部门规章中。如《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、《违反和解除劳动合同的补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。由此可见，劳动合同违约责任形式同其它合同如加工、承揽、运输、保管等提供劳务的合同相比较，其承担方式是综合性的，一般劳务合同大多是承担民事(经济)责任，这也是劳动合同区别于其它具有劳
劳动合同违约金比例的算法 我经过多轮面试笔试终于进了这家公司，刚开始是要进行一个月的培训，公司要求我们如果在培训期内违反规定就要支付百分之二十的违约金。但是我们觉得这样的违约金比例太高了，请问劳动合同法中关于劳动合同违约金比例是怎样规定的? 中顾网律师解答： 《劳动合同法》关于劳动合同违约金比例的规定如下： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 违约金的相关知识： 违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标的物是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。违约金具有担保债务履行的功效，又具有惩罚违约人和补偿无过错一方当事人所受损失的效果，因此有的国家将其作为合同担保的措施之一，有的国家将其作为违反合同的责任承担方式。 债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：①惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。②补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任;即使损失大于违约金，亦不再补偿。《中华人民共和国经济合同法》第35条规定：“当事人一方违反经济合同时，应向对方支付违约金。如果由于违约已给对方造成的损失超过违约金，还应进行赔偿，补偿违约金不足的部分。”
劳动合同法22条 篇一：劳动合同法第二十二条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用
的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规 定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，