招募的大綱
▪ 成功的職缺公佈及職位申請計劃需要發展出的特 定實施政策之建議
▪ 內部人才與外部人才 ▪ 總結內部及外部招募方法的優短缺點 ▪ 實際工作預覽 ▪ 工作預覽程序的典型結果 ▪ 招募的組織誘因 ▪ 臺灣地區的員工招募的法令規範 ▪ 解決人力資源短缺的策略 ▪ 解決人力資源過剩的策略
招募的定義
人才招募與甄選 人力資源管理策略
研究
課程大綱
▪ 人力資源規劃 ▪ 員工的招募 ▪ 員工的甄選
人力資源規劃的大綱
▪ 人力資源規劃的定義 ▪ 人力資源規劃的架構 ▪ 人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯 ▪ 人力資源規劃過程的步驟 ▪ 決定組織的目標 ▪ 目標設定的層級法 ▪ 預測人力資源需求的方法
人力資源規劃的大綱
部分接受 部份拒絕提供的工作
工作經驗與預期相符
不滿足且了解到工作與需要 無法配合
工作存活率低 不滿足,經常想到辭職
滿足且工作與需要配合
工作存活率高 滿足,不常想到辭職
招募的組織誘因
乃是一種由組織提供以吸引工作申請 人的正面特色及福利
較重要的三個組織誘因 （1）組織獎酬制度 （2）生涯發展機會 （3）組織的名聲
的淨需求
發展達成預期 人力資源需求 的行動計劃
決定組織的目標
▪ 組織目標
▪
乃是一些期望結果的陳述，並用以
設定公司組織及其人員的方向與目的
▪ 層級分析法
▪
乃是一個目標設定的過程，它用來
使所有管理階層均能參與組織規劃的過程
目標設定的層級分析法
組織的任務說明 長程目標與策略 計劃 短程的績效目標
單位或部門目標
▪
補一個特定職位採取行動
招募的程序
社會大眾
應徵者
候選人
錄取者
應聘者
合格人員的來源
▪ 內部來源 ▪ 外部來源 ▪
司 ▪
→ 職位公佈及職位申請 → 工作廣告
→ 短期協助與員工租用公
→ 校園招募
職缺公佈及職位申請 ()
乃是一種在最顯著的位置告示的方式， 通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定 的申請期間的方法
子單位目標
最高層管理 最高層管理
中階管理 監督
預測人力資源需求的方法
▪ 管理估計 ▪ 德爾菲技術 ▪ 遠景方案分析 ▪ 標竿管理法
預測人力資源需求的統計模型技術
▪ 時間序列分析 ▪ 人事比率 ▪ 生產力比率 ▪ 迴歸分析
人力資源規劃的工具
▪ 技能規劃 ▪ 繼任規劃 ▪ 承諾式人力規劃 ▪ 比率分析
人力資源規劃常見錯誤
▪ 身份危機 ▪ 最高管理階層的支持 ▪ 最初努力的規模大小 ▪ 與其他管理層人力資源功能協調 ▪ 定量與定性方法 ▪ 營業經理的不參與 ▪ 技術陷阱
招募的大綱
▪ 招募的定義 ▪ 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間
的關係 ▪ 人力需求表 ▪ 招募的程序 ▪ 合格人員的來源 ▪ 職缺公佈及職位申請
是一個尋找與吸引一群可由其中選出 職缺合格候選人的過程
工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間的關係
工作分析
人力資源規劃
工作說明書 招募 甄選
#來源? #如何招募合 格候選人? #誘因? #招募者?
人力需求表( ) 定義及目的
▪ 定義：乃敘述需要聘僱新人的理由及這個
▪
工作的資格條件
▪ 目的：以正式的要求人力資源管理者為遞
組織規劃與人力資源規劃
經濟活動 競爭
政府行動 歷史資料
其他
各個組織單 位的資訊
政府 行動
部門 及
單位目標
需要的 技能與
能力
需要的 人力資 源總數 與類型
技能檔案
死亡 解僱 辭職
淨人力資源 需求
預期變動
招募
升遷 調職 退休
甄選 職前訓練
發展
自然消耗,暫時解僱, 終止聘僱,提前退休
及自願辭職
影響人力資源規劃時間架構的因素
與人員供給兩者加以配合的系統 ▪ 未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求
之必要行動之決定 ▪ 乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適
時適所的安排適量合格人員的過程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力資源規劃的架構
組織業務發展
組織人力需求
組織人力淨需 求
組織人力供給
外部人力市場
招募甄選
內部人力市場
人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯
▪ 預測人力資源需求的統計模型 ▪ 人力資源規劃的工具 ▪ 組織規劃與人力資源規劃 ▪ 影響人力資源規劃時間架構的因素 ▪ 人力資源規劃常見錯誤
人力資源規劃的定義
▪ 人力資源規劃（ )亦可稱為人力規劃或人事規 劃
▪ 「適時適所的安排適量的合格人員」的過程 ▪ 一個在特定時間架構內，將組織預期的新增職位
成功的職缺公佈及職位申請計劃需要 發展出的特定實施政策之建議
▪ 升遷與調職兩種職缺均應公佈 ▪ 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後
才開始進行外部招募 ▪ 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 ▪ 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 ▪ 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或
升遷的理由 ▪ 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告
繼任規劃
用來確認全組織中重要職位的特定候 補人員，通常以組織更替圖表來顯示特定 職位的現任者及潛在更替者
承諾式人力規劃
乃是一種人力資源規 劃的系統性方法，它試圖 使管理者及他們的部屬去 思考並參與人力資源規劃
比率分析
衡量組織的人力資源生命力，並以可 升遷人員與現存的候補者來表示。其最後 的結果通常呈現出一個整體的組織的生命 力指數。
技能檔案的資料類別大綱
▪ 個人資料 ▪ 技能 ▪ 特殊資格 ▪ 薪資與工作經歷 ▪ 公司資料 ▪ 個人能力 ▪ 個人的特殊參考
技能檔案的主要優點
▪ 是公司組織一個迅速且準確地評估人員技 能的方法
▪ 提供的資訊有助於成為作其他決定的參考 ▪ 有助於未來員工訓練的規劃、管理發展計
畫、招募及甄選新員工
知他們沒有被接受的理由
內部人才與外部人才
總結內部及外部招募方法的優短缺點
實際工作預覽 ( ,)
乃是一種為工作申請人提供正反兩 面完整資訊的方法
工作預覽程序的典型結果
設定過高的最初工作期望
設定實際的工作期望
工作總是被視為具吸引力 提供的工作接受率高 工作經驗與預期不符
工作可能具或可能不具 吸引力,依個人需要而定
▪ 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 ▪ 公司職員對工作的承諾 ▪ 對假設有一個明確清楚的敘述 ▪ 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計
劃，包括受過訓練及有才能的人員
人力資源規劃過程的步驟
確定組織目標 對特定組織單
位的影響
定義達成目標 需要的技能及
專業知識 (人力資源的
需求)
在考慮現有的 人力資料下, 決定人力資源