工作压力及工作压力管理工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。

如何利用和管理好工作压力，是应用心理学的重要研究领域之一。

一、关于工作压力的理论工作压力的研究在西方开展了几十年，形成了各种各样有关压力的理论。

目前影响较大的理论依其本质主要划分为两类：一类是以员工个体特征为核心的模型，如交互理论，此类模型认为对压力的管理应该放在个体水平，通过改变个体对环境的评价，适用较好的应对措施来减轻个体感到的压力。

另一类是以工作特征为核心的模型，如指导工作压力的传统理论，此类模型认为对压力的管理应重点放在组织水平上，例如通过组织和工作设计创造出好的工作环境，以此来减少工作人员的工作压力。

1 指导工作压力研究的传统理论目前存在于工作压力研究上的传统理论。

或者说传统的研究方法，是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用。

例如在Hendrix , Summers, Leap, Steel [1]的研究模式中，研究者们将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素，组织外部的因素和个性特征。

组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素，它们包括：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理/监督、组织气氛以及组织矛盾。

Summers DeCotiis, DeNisi[2]等人的研究也提出了类似的模式，他们将工作压力的原因分为4类：个性特点（如性别、抚养人数、工龄），组织结构特点（正规化、集权化），组织过程特点（如绩效反馈、决策），角色特点（如角色冲突、角色模糊）。

在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的。

关于工作压力的大量研究都是在传统理论的指导下进行的，即研究某些一个或几个组织特点或个人特点与工作压力的关联。

.2 个体-环境匹配理论(person-environment fit theory)个体-环境匹配理论是French 和 Caplan 在1972年提出的。

这一理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。

French,Caplan, Van Harrison[3]认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。

工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配（misfit）。

只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。

Parkes, Styles和Broadbent[4]运用实验研究对这一理论进行了检验。

在研究中，他们要求被试在计算机上完成拣信任务。

这个任务是一边读一个模拟信封上的地址，一边按下与该地址相对应的邮政编码的键。

在任务开始之前，研究者请被试填写了一个测量个体“理想工作”的量表。

在完成拣信任务时，被试被分配在快速和慢速工作条件（以比较工作要求水平的影响）以及自控速度（以比较高工作控制的影响）3种工作条件下。

这个研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩（准确性和速度）有显著影响。

被试在自控的工作条件下工作成绩最好，特别是当他们理想的工作要求水平和对工作的控制与实际工作相似时，成绩最好。

在个体-环境匹配理论的指导下，很多研究调查了不同职业的压力原因，例如在不同职业中角色模糊和角色冲突对工作压力的影响[6]。

Sauter和Hurrell的研究[7]确认了工人的自主和控制在工作中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学习、降低动机、因而无法克服工作所引起的压力。

另外一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响。

例如Spector报告了过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关[8]。

其它研究还发现工作低负荷与不满、健康症状、抑郁之间存在着正相关[9]。

个体-环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论工作需求-控制模式（Job Demand-Control model）工作需求-控制模式（简称JDC模式）也是研究工作与健康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为工作压力模式。

这一模式由Karasek在1979年提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。

工作需求-控制模式包含工作环境中两个重要的方面：工作需求和工作控制。

进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求-控制-支持模式（简称JDCS模式）[10]。

在JDCS模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角色冲突。

工作控制指个体对工作控制的程度。

工作控制有两个成分：技能和决策力量。

根据JDCS模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习；而工作需求既增加学习也增加工作压力。

因此，高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。

与之相对应的是，高需求-高控制-高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展，而且，控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。

在Van Der Doef和Maes[10]的一个对JDCS模式20年研究的综述中，发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。

对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实，Van Der Doef和Maes并不认为是这一理论模式的错误，而是研究方法中的问题所致。

他们提出了研究结果不一致的原因和今后应该任何进行研究以使JDCS模式得到更好的证实。

Van Der Doef和Maes的观点如下：⑴不支持JDCS模式假设的研究中，对需求和心理结果这两个概念的测量有重复，因此，测量问题造成结果的不可靠。

⑵研究中多使用自我报告方式来测量JDCS模式的维度。

自我报告中的偏见会造成对变量相关的过高估计，如过高估计工作特点与健康的关系。

如果这一问题发生，就会降低对交互作用（控制和支持对需求的抵挡作用）的估计。

⑶一些纵向研究没有支持JDCS模式假设的原因可能是，除了其他研究方法上的问题外，在研究过程中工作特点发生了变化。

因此，研究者应该在每一次跟踪研究时，都重新测量JDCS特点，以确保工作环境未发生重大变化。

⑷使用人力资源管理的经理评价工作特点的研究一般都不支持JDCS模式假设。

这说明个体对工作特点的体验方式明显影响着工作特点的作用。

因此，在将来的研究中，一个重要的问题就是建立一个客观反映工作特点的自我报告问卷。

问卷中的措辞将对问卷的效度起重要影响。

显然，工作压力研究领域中的研究者是不愿放弃工作控制和社会支持这些概念的。

那么，如何证明这些概念与工作者的绩效和身心健康有关，将是研究者今后继续努力的方向。

更重要的是，研究者要考虑JDCS模式的实用价值，即企业管理者是否能够通过增强员工对工作的控制和社会支持改善员工的身心健康呢？目前，多数研究还是在检验JDCS模式的假设，只有少数研究根据这一模式考察了干预效果，结果也并不一致。

5 不同的理论取向对具体研究的影响以及今后的研究问题不同的理论取向将影响研究工作的具体过程。

这里让我们仅来看看使用传统理论和使用交互理论为指导对研究工作可能产生的影响。

传统理论与交互理论对研究的不同影响首先表现在对压力的测量上。

传统理论对压力的测量主要是测量工作压力或个体的压力感。

采取交互理论对压力进行的测量则应包括对压力源的评价，应对资源，以及压力症状。

以交互理论所进行的研究对压力源和压力源的评价应该是阶段性的，对应对策略的考察也应是阶段性的，如压力源出现之前和出现之后，对压力症状的测量还可以补充以缺勤率和患病情况不同的理论为研究工作者指出了不同的工作途径。

像心理学中所有的研究领域一样，不同的理论并不一定是相互矛盾的，不存在优劣的问题。

它们只是从不同的角度来理解同一个问题，只要研究者能够根据这些理论寻找出了解世界的正确线索，这些理论的存在就是有意义的。

本文在开头时提出，目前工作压力研究领域中的问题是多数研究只是处于相关研究的水平。

如果研究者不能对研究数据提出具有揭示问题本质的理论，那么，无论研究者使用多么昂贵的研究手段和复杂的统计方法来进行研究，所的出的数据都将是散乱无章的，研究也无法进入新的水平[20]。

显然，今后在工作压力研究领域中需要有更多的理论来对工作环境中的行为和心理过程进行更准确的概括和预测。

二。

降低和消除企业中的工作压力源1.合理分权授权，加强员工参与管理造成管理者工作任务本身压力的主要原因是权力集中于组织结构上层。

权力集中于组织结构的上层，会无形中加重了管理人员的工作负荷和沉重的职责，同时也会使一般员工对工作缺乏足够的控制感，工作缺乏主动性。

合理分权授权，加强参与管理，是有效降低管理人员的工作任务本身压力维度，同时可以提高基层员工的工作控制感的有效措施。

2.明确工作职责，规范工作角色(1)明确工作职责。

工作职责明确，有助于化解工作中管理人员的角色模糊、角色冲突等方面的角色压力。

企业有关部门在明确工作职责时需注意要尽可能做到：目标明确、任务明确、权限明确、责任明确。

(2)规范工作角色。

角色规范化是消除角色压力最为有效的手段。

组织对不同管理层面和不同部门的管理人员的权力和义务都应有较明确的规范，这是现代组织体系中维护管理角色正常行为和避免角色冲突的基础。

当组织体系中管理者的角色权力和义务有清楚划分时，角色冲突和角色模糊就会减少到最低程度。

3.改善薪酬福利待遇和文化氛围根据调查得到的数据结果来看，组织结构和氛围压力给管理人员带来相当大的压力感。

这个压力源主要包括管理人员对薪酬、福利待遇、组织对工作情况的反馈不足和以及在工作中缺乏上级的认可、支持和鼓励。

因而，首先在福利和薪酬的设计上应着重考虑中年管理人员和工作时间较长的管理人员由于生活中各方面的需要对福利和薪酬的需要。

其次，制定有效的工作反馈机制，及时反馈管理人员的工作情况和对工作绩效的评价。

最后，要改善组织氛围，强调上级对下级提供工作和精神上的鼓励和支持，并逐渐形成组织文化的一部分。

4.做好职业生涯规划管理人员的职业发展压力主要来自工作中晋级升职困难、工作与进一步学习、培训冲突、工作中培训机会不多、工作晋升和职业发展前景不明朗等方面。

组织开展职业生涯规划是降低管理人员职业发展压力的重要措施。

开展职业生涯规划应将个人需要和组织需要统一起来，从以下两个个方面着手：（1)做好组织的人力资源规划；（2)重视对管理人员的培训与开发。

5.制定工作－家庭平衡计划对企业而言，工作－家庭平衡计划是组织发展的帮助管理人员认识和正确看待家庭生活同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作和生活关系失衡而给组织成员造成压力的计划和活动。