绩效管理（北京）【05963】
考前密押精华版
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考点1：绩效
（1）绩效的内涵：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。
它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
（2）绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。
（3）绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。
考点2：绩效管理的内涵
（一）绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平。
（二）绩效管理的特点（1）战略性（2）协同性（3）差异性（4）公平性（三）绩效管理的关键决策
（1）评价内容（2）评价主体（3）评价周期（4）评价方法（5）结果应用考点3：绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位
（一）绩效管理与工作分析的关系
（二）绩效管理与招募和甄选的关系（三）绩效管理与培训和开发的关系（四）绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。
（五）绩效管理与薪酬福利的关系
考点4：制订绩效计划的原则
（1）战略性原则（2）协同性原则（3）参与性原则（4）SMART原则
考点5：绩效监控的内容
管理者一般通过抓住监控过程中的关键问题来提升监控的效率和改善监控的效果。
这些问题主要包括：
（1）围绕组织战略的实现和绩效目标的达成进行持续沟通，以保障在绩效计划实施过程中能及时发现问题，并能够提出解决方案。
（2）针对绩效监控过程中发现的问题，进行及时的绩效辅导，为员工实现绩效提升提供支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差。
（3）正确理解绩效沟通和绩效辅导的关系。
虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，绩效辅导仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
（4）进行绩效信息收集，特别是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
考点6：组织绩效评价系统的基本特征
战略一致性。
反映组织的特征。
准确性。
可接受性。
及时性。
应变性。
考点7：绩效评价周期的影响因素
（1）评价指标与评价周期
（2）组织及行业特征与评价周期
（3）职位类型与评价周期
（4）绩效管理实施的时间与评价周期
考点8：绩效评价系统中的常见问题
（1）评价目的不明确。
（2）评价标准模糊。
（3）评价周期确定不合理。
（4）评价方法选择不当。
（5）评价结果运用不充分。
考点9：评价主体误区
（1）晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
（2）逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
（3）宽大化倾向：受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。
（4）严格化倾向：是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。
（5）中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。
（6）首因效应，亦称第一印象误差，是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
（7）近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现，即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。
（8）刻板印象
评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。
（9）溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。
避免评价主体误区的方法：
（1）清晰界定绩效评价指标（2）使评价者正确认识绩效评价的目的（3）在必要的时候，综合使用强制分布法（4）提升评价者对评价系统和评价结果的信心。
（5）通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近因效应和溢出效应。
考点10：360度绩效反馈计划
（一）含义：360度绩效反馈计划它是一种全方位的反馈机制，从本人、上级、同级、下级、同事以及内外部客户的角度对员工的绩效进行反馈。
就是指帮助组织成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
（二）优点：
第一，360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。
第二，如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人，那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息，从而起到积极的作用。
第三，360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明，有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度
缺陷：
第一，很多组织过分强调360度反馈。
第二，提高了信息处理的成本和难度。
（三）实施注意事项
（1）要与本企业的企业文化相一致，要与企业发展战略相匹配。
①首先，需要开放、自由的企业文化
②其次，公正完善的考核和奖励制度
③最后，需要员工的高度参与感
（2）实施360度绩效反馈，对绩效管理系统有较高的要求。
①首先，对评价指标体系要求很高
②其次，必须做好评价人员的培训工作
考点11：绩效反馈面谈中注意的问题
（1）重视面谈的开始。
（2）及时调整反馈的模式。
（3）强调员工的进步与优点。
（4）注意倾听员工的想法。
（5）坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。
（6）避免冲突与对抗。
（7）形成书面的记录。
考点12：绩效评价结果在各人力资源管理职能中的应用
（1）用于检验招募与甄选的预测效度
（2）用于做出职位变动的决策
（3）用于确定培训与开发的内容
（4）用于薪酬的分配和调整
考点13：目标管理的实施
（一）目标管理的实施步骤
（1）计划目标。
（2）实施目标
（3）评价结果。
（4）反馈。
（二）目标管理成功实施的基本条件
（1）选择有效的管理风格。
（2）做到组织层次分明。
（3）制定挑战性的目标。
（4）进行及时的工作反馈。
考点14：对目标管理的评价
（一）目标管理的优点
（1）重视激发员工内在潜力。
（2）有利于组织目标的实现。
（3）有利于改进管理方式和改善组织氛围。
（二）目标管理的不足
（1）目标管理的人性假设受到质疑。
（2）实施目标管理的成本过高。
（3）目标及绩效标准难以确定。
（4）容易导致短视行为。
考点15：平衡计分卡的特点
（一）始终以战略为核心。
（二）重视协调一致
（1）从逻辑上明晰协同思路。
（2）从体系上整合协同主体。
（3）从机制上保障协同效果。
（三）强调有效平衡
（1）财务指标与非财务指标的平衡。
（2）长期目标与短期目标的平衡。
（3）外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡
（4）客观指标与主观判断指标的平衡。
（5）前置指标与滞后指标的平衡。
考点16：平衡计分卡的功能定位
（1）战略管理工具
（2）绩效管理工具
（3）管理沟通工具
考点17：平衡计分卡的要素与层面
平衡计分卡的基本构成要素包括目标、指标、目标值、行动方案和预算等内容。
平衡计分卡的四个层面：（1）财务层面（2）客户层面（3）内部业务流程层面（4）学习与成长层面。