劳动合同法规避措施

1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。

2. 职位说明书

(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。

(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。

(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证

书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义

务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的

3. 员工入职时候：

(1) 所有证件的复印件并留存。

(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。

(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、

欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要

求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。

(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。

(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

(6) 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。

(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。

4. 劳动合同签订

(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。

(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知

书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；

(3) 试用期不得延长。

(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。

(5) 合同期限：建议3年或1年

(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜

任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》

第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

(7) 集团内的调动，合同有效

(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。

(9) 公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归档)。

(10) 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

(11) 对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确

^定。

(12) 劳动合同填写注意点

A. 工作地点不宜过于详细。

B. 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。

C. 在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件。

D. 社保条款：均是公司与员工的法定义务。

E. 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假**时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。

5. 合同期间的人事异动

(1) 异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。

(2) 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位” 中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调

整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。

6. 工资与社保

(1) 年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。

(2) 工资项目中可以加入：“劳保费用” “讲课费” “稿费” “计生补助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收

入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

7. 劳动定额与加班

(1) 可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理

(2) 加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意：

①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。

②必须是书面。

③对于周末的加班，经书面核准须计为加班

8. 试用期公司解除劳动合同

⑴书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证(要求用人部门出具证明)。理由只能是法律规定的几条(如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的)

(2)试用期解除劳动关系的几个注意点

A. 各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。

B. 证明劳动者已经知道录用条件。(入职时发给职位说

明书并要对方签收)

9. 转正后公司解除劳动合同的：

(1) 需要有明确的各岗位绩效标准。(可以通过《职位说

明书》来固定

(2) 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。

(3) 对于不胜任的，需要有相应的培训记录(至少一次)，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度(注意要举证)。

(4) 严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。

(5) 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。

(6) 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真