浅谈人性的假设与管理魏仁林1996年元月三十日现代管理是以人为中心的管理，所以管理者有个如何看待人的问题，存在如何认识人性，人的本质的问题。

这是管理中一个很重要的科学。

因为管理者对人性的不同看法，必然导致对被管理者采取不同的管理体制。

其实人性之争，自古到今一直未有定论。

哲学上认为，人的本质是两重性的：一为自然实体，有其自然的属性，遵循生老病死的生理变化规律。

二为社会实体。

即人参与社会，社会活动与自然相处相存，人具有意识，并产生特有的理智活动。

人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。

管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。

与哲学观点不同，但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。

笔者以为是一个基础作用。

管理心理学者认为，在管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不支触动人与机器的配合，而犯偏重机器而约束人的错误，最终导致生产效率的低下。

西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程，它们提出了四种人性假设：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。

它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。

一，“经济人”假设1，什么是“经济人”“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”，这是从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利，干工作就是为了经济报酬。

这是早期的传统管理思想。

它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。

泰勒称之为“经济人”。

1957年，美国心理学家麦格雷弋，用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设，其要点如下：（1），大多数人天生懒惰，尽量想少干一点工作。

（2），多数人胸无大志，甘愿受人指挥的去工作，自已不愿负任何责任。

（3），人人以自我为中心，与组织目标相矛盾，必须采取强制的手段，迫使其为组织服务。

（4），工作的目的是为满足生理和安全的需要，唯利是图是他们的本性。

2，相应“经济人”假设的管理措施“经济人”假设的X理论认为可以不考虑管理对象的感情，只重视完成生产任务，获取最大限度的利润。

管理是少数人的管理，与广大的工人无关，工人的任务是干活，听从指挥。

管理者用金钱刺激工人的积极性，即“胡萝卜加大棒”政策。

“胡萝卜”作用在于满足人的物质追求，保持行为动力。

“大棒”的作用在于迫使人行为与组织目标保持一致。

2，对“经济人”假设的看法显然，这种“经济人”假设把人看成纯动物的理论是荒谬的，也是早已被西方经济界认为是过时的观点。

这也是资本主义残酷剥削的特点。

泰勒管理原则就是以“经济人”假设为基础，只考虑如何提高生产率，对工人感情冷漠，只要用金钱刺激其参与生产就行了。

但之后他发现有工人联合反对管理当局时，迫使自已在公司明文规定，除特殊批准外，不得有四名以上的工人在一起工作。

这一实例表明“经济人”假设从其一产生就受到人的反对，因为它从本质上违反了人性。

同时我们也应看到，由于物质刺激的作用有时表现明显，因此X理论的思想影响还是相当普遍的。

我们乡镇企业初期的管理方式与X理论有许多不谋而合。

二，“社会人”假设1，什么是“社会人”“社会人”的观点是由霍桑实验的主持者，美国哈佛大学教授梅奥提出来的。

“社会人”也叫“社交人”。

它认为人在工作中物质利益对调动人们的生产积极性只是次要的作用，人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对调动人的生产积极性起决定性的作用。

特点如下：（1），人是社会人，影响人的生产积极性的因素除物质外还有诸多社会因素。

（2），生产率的提高和降低主要取决于职工工作的心理气氛，这种心理气氛决定“士气”，要想保持良好的“士气”就要搞好人际关系。

（3），工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更加重视。

因此，职工中存在“非正式组织”现象。

（4），职工的工作效率，随着管理者能满足他们的社会需求的程度而改变。

2，相应“社会人”假设的管理措施根据“社会人”的观点，提出了“参与管理”的新型管理方式。

所谓“参与管理”是指让职工和下级不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

管理特点如下：（1），管理者除了注意目标的完成外，更应当注意工人从事工作过程中的各种需求，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，并设法给予满足。

（2），在进行激励工作之前，应先了解他们对团体，组织的归属感，整体感及对社会需求的满足程度，奖励制度上提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。

（3），重视组织团体对个人的影响力。

3，对“社会人”的看法资本家根据“社会人”假设的观点，采取了“参与管理”把工作看作“社会人”看待，比“经济人”的观点无疑是进了一大步，在一定程度上也缓和了资本主义的劳资矛盾。

但是由于资本主义的剥削制度的存在，企图通过改善企业内部的人际关系从根本上解决劳资对立是不可能的。

同时“参与管理”也有一定的欺骗性，资本家利用激励工人的“士气”使工人积极为自已干活而安于现状，而缺乏积极进取之心。

甘受剥消。

当然，“社会人”的假设认为，人与人之间的关系，关于激励动机，调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点，对我们的企业的奖励制度也是有参考意义的。

三，“自动人”假设1，什么是“自动人”“自动人”又叫做“自我实现人”，这是由阿吉利斯，马斯洛，麦格雷戈等人提出来的一种人性假设。

所谓“自我实现”指的是人都需要发挥自已的潜力，表现自已的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

这是麦格雷戈总结了马斯洛的理论，结合管理问题，提出的Y理论。

它与X理论根本对立的，Y理论的基本内容如下：（1），一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏一样自然，开心。

（2），控制和惩罚不是实现目标的唯一方法，工人在执行任务中能够自我指导和控制。

（3），工人中存在广泛的创造力，高度的想象力和智谋。

（4），一般人的潜力只利用了一部分，还蕴藏着极大的潜力。

2，相应“自动人”假设的管理措施根据“自动人”假设的特点，一般采取的是“激励机制”政策。

首先，管理的重点从以前人身上转移到工作环境。

目的是创造一种适宜的工作环境，使人们在这种条件下充分挖掘自已的潜力，充分发挥自已的才能，做到自我实现。

其次，奖励方式的变革。

“经济人”的观点主要依靠物质刺激来促使人们积极工作，“社会人”是靠搞好人际关系来调动人的积极性，而“自动人”的观点认为奖励可分两类：一为外在奖励，如工资，提升等。

二为内在的奖励，如工作中获得知识，给予荣誉等。

并且认为只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。

再次，就是管理制度的变革。

“自动人”假设认为人有自动的，自治的工作特性，管理制度应保证劳动者能充分施展自已的才能，充分发挥他们的积极性和创造性。

2，对“自动人”假设的看法首先，从理论上看，该观点也是错误的。

因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。

其次，人的发展也不是自然成熟的过程。

“自动人”假设认为，人的自我实现是一个自然发展的过程，人不能自我实现，是由于受到环境的束缚和限制，然而并非如此，人的发展主要是受社会影响，特别是社会关系影响的结果，并非天生而成的。

当然，我们应看到它的一些管理措施是值得我们借鉴的。

如不违反原则的激励措施为工作创造适当的条件，充分发挥他们的个人才能。

还有它的内在和外的奖励与我国的物质奖励和精神奖励可以说是殊途同归。

四，“复杂人”假设1，什么是“复杂人”“复杂人”这是史克恩等人在二十世纪六十年代末七十年代初提出的对人性的假设。

前文所述三种人假设都是从人的某一方面的需要出发，而没有看到人的需要与动机并非是单一的，而是复杂多样的。

人的需要不仅随时而变，即使同一种需要，也会有不同的表现形式。

“复杂人”假设正是以这样的事实基础，提出对人的工作动机给予合理说明的理论。

即超Y理论，是指应根据具体情况采取适当的管理措施。

该理论的主要特点如下：（1），人不但复杂，而且变动很大。

（2），人的需要与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境，不同的时间，不同的地点有不同的需求。

（3），人可以依据自已的需求，能力而对不同的管理方式作出不同的反应。

2，相应“复杂人”假设的管理措施根据人的复杂性，“复杂人”假设认为在管理中应对工人采用“应变理论”政策。

即针对具体人的具体情况采取相应的措施，不能千篇一律。

首先，采取多样的组织形式。

根据工作性质的不同或采取固定组织形式，或采取灵活变化的形式。

其次，采取灵活的领导方式。

企业任务不明确，工作混乱的情况下，采取较严格的管理措施，使生产秩序走向正轨。

反之，企业任务清楚，分工明确的情况下，采取更多的授权形式，使下级可充分发挥自已的能动性。

总之，企业情况不同采取不同的领导形式。

再次就是培养观察力。

应变理论要求管理人员要善于观察工作的个性差异，这样才能因人而异的采取灵活多变的管理方法。

3，对“复杂人”假设的看法“复杂人”假设，包含了辩证法的观点，它强调针对不同的情况，不同的人采取灵活机动的管理措施，应变理论要求管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况。

这无疑是正确的，对我们现在的管理都有一定的启发。

但是，应变理论强调了人的个性差异，即在某种程度下忽视了人的共性，也就否认了阶级性，因此，它不能摆脱历史唯心主义的观点。

总之，西方管理心理学对人性的四种分类反映了它们对人性认识的发展过程，从“经济人”，发展到“社会人”，“自动人”，“复杂人”的假设，标志着管理思想的重大进步。

因为它在一定程度上使企业管理者对人的价值，人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变。

在此基础上，提出一系列以发挥人的内在动和为重点的组织管理体制和管理方法。

这对现代生产管实践有一定的意义。

但是，西方管理心理学的人性观离开了阶级对抗关系，难于摆脱历史唯心主义的圈子，也就难于找到资本主义社会里现实的人性。

因为在资本主义社会里处支配地位的是雇用关系，人的阶级属性在很大程度上决定着人的其他属性和和特性，所以“雇用人”才是资本主义企业职工的人性本质，才是他们现实人性的科学概括。

资本主义企业的管理者把自已看作高高在上的主宰，只是采取一些措施和方法，使工人尽可能的顺从自已的意愿，安于现状做自已的雇佣。

它们认为只要把管理方式，管理作风“人性化”，劳动条件，劳动方式“合理化”就能使职工达到自我实现的境界，这充其量只是一种改良主义。

正因如此，它们是不能找到科学的人性假设的，它们和管理措施短时期对工作可能有一定的刺激作用，然而却不可能改变工作的“雇佣”地位，工人们的无穷智慧和世在潜力是永远不能得到充分发挥的。

五，笔者的人性假设观点目前，我国还未提出过与管理有关的对人性看法的完善理论。

但我们若能把握人性，正确的运用人性观，则可以充分发挥人的工作价值，这种价值不单表现在工作的数量方面，更重要的表现在创造力和发挥经济力方面。

因此作为社会主义市场经济条件下企业的管理者，肩负着建设祖国，发展社会生产力和提高人民物质文化生活水平的重任。