人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理毕业设计(论文、作业)题目:对成都富士康薪酬管理的思考分校(站、点): 南充分校年级、专业:教育层次:学生姓名:学号:指导教师:完成日期: 2012年8月1日目录内容摘要和关词...........................................................................? 一、前言 (1)1二、案例调研....................................................................................1 三、成都富士康薪酬管理过程中的问题..........................................1 (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (1)(二)缺乏科学的薪资调整制度............................................................2 (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用......................................................2 (四)对人力资本的作用缺乏正确认识...................................................2 (五)不注重内在薪酬和福利的作用 (2)四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 (一)领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 (四)重视核心员工薪酬设计...............................................................3 (五)重视内在薪酬和福利的作用.........................................................3 五、结论.......................................................................................4 参考文献.......................................................................................5 致谢 (6)内容提要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源2战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。

在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。

薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。

不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。

同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。

因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。

才能使企业发展更上一个新的台阶。

我从研究成都富士康薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。

关键词:民营企业:薪酬管理:成都富士康对成都富士康薪酬管理的思考一、前言3现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。

薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。

如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。

正是基于此，我从调研的成都富士康的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。

在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、案例调研富士康成都科技园是富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，计划到2015年发展到150万人规模，现目前为全球最大的电子产业专业制造商。

连续8年雄居大陆出口200强榜首;2011年位居《财富》2011年全球企业500强第112名。

由于集团的发展现在成都建厂并已投产。

富士康基本薪酬待遇 1、试用期基本工资1550元/月，综合工资1900-2500元/月(含加班费)，转正后基本底薪1750:综合工资2200-3500元/月(含加班费)，厂方提供食宿，扣400元/月;签订劳动合同后即办理社保和住房公积金。

2、工作时间:每天8~10小时，每周5天。

(合理安排加班，每周至少休息一天) 3、加班工资支付标准:平时为1.5倍约11.63元/小时，双休日为2倍约15.51元/小时，国家法定假日为3倍约23.27元/小时。

4、享有国家法定假日11天/年。

带薪年假、工伤假、婚假、丧假、产假等假期。

5、晋升:表现优秀者将获得调薪、晋升机会，特别优秀者可派遣国外历练。

7、奖金:发放年终奖和生产激励奖金(生产旺季依绩效核发) 8、依法为员工办理社会保险及住房公积金，另额外提供集团自保基金保障。

案例1、薪酬总体水平调查。

我们对成都富士康管理层(岗位员工包括中高层领导共23万人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意?一般?不满意?很不满意=6?23?49?22.工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年成都市的在岗职工人均工资11，520元)。

2、薪酬设计公平性调查。

对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平?一般?不公平?很不公平=5?36?50?9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月2300元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

3、福利制度调查。

我们通过调查了解到，目前成都富士康的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1,2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管4理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。

满意?一般?不满意?很不满意=3?46?25?26.4、奖金分配制度调查。

成都富士康目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

三、成都富士康薪酬管理过程中的问题(一)领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。

部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

(二)缺乏科学的薪资调整体系与成都富士康类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。

而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。

正如成都富士康，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

(四)对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。

管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。

所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。

民营企业核心员工的离职率居高不下，5如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。

民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

(五)不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。

民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。

民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。

单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

四、民营企业薪酬管理对策(一)领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。

而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。

薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。

民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。

要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。

在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。

在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。