真题
百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列，分 为（ ）组。 A 4 B 5 C 10 D 20
真题
在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位 没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到 某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法 为（ ） A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 D 简单平均法
薪酬市场调查—调查范围
调查的岗位（可比性） 工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作 权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环 境条件
薪酬市场调查—调查信息
与员工基本工资相关的信息 与奖金相关的信息
股票期权或影子股票计划等长期激励计划
与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息
绩效薪酬制
其他薪酬制度
计件工资制 佣金制（提成制——销售）
管理人员、经营者年薪、团队 薪酬
真题
（ ）需要企业营造一种比较开放的、 有利于员工参与的企业文化 。 A 计件薪酬制 B 技能薪酬制 C 组合薪酬制 D 计时薪酬制
真题
企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考 察自身的（ ） A 生产经营情况 B 企业文化 C 管理体制环境 D 人员结构 E 固定资产投资额度
工资总额的计算方式
用工资总额与销售额的方法推算 采用盈亏平衡点方法推算
采用工资总额占附加值比例的方法推算
真题
可以用工资总额占（ ）的合理比重来推算合理 的工资总额。 A 附加值 B 人工成本 C 营业额 D 福利总额
薪酬调查
市场调查—外部 员工满意度调查—内部

外部—市场调查
商业性 政府调查 正式 专业性 行业调查 调查 调查 政府 专业协会/ 主体 方式 非正式 联合会 咨询公司 企业组织
真题
下列关于岗位制的说法中，不正确的是 （ ） A 薪酬给付的主观性较强 B 以岗位分析为基础 C 根据岗位性质给付工资 D 有利于贯彻同工同酬原则
薪酬制度设计原则—岗位薪酬制
岗位薪酬制
岗位等级 薪酬制 岗位薪点 薪酬制 一岗多薪制
直接与企业效益和员工的工作业绩 相联 更容易向关键岗位、技术岗位倾斜 有利于提高团队的协作精神
第五章 薪酬管理
本章主要内容
薪酬调查 薪酬制度设计
薪酬计划制定
企业补充保险管理
薪酬的概念
薪酬 货币报酬 实物报酬
薪酬是员工为企业提供劳动而得 到的各种货币与实物报酬的总和。
薪酬的组成
直接薪酬 货币薪酬
基本工资 绩效工资 奖金 津贴补贴 股票期权 间接薪酬 社会保险 员工福利
薪酬
非货币薪酬

薪酬管理政策 员工对薪酬的期望值—保留理论+劳动成本 理论 薪酬制度的公平性 边际效应规律—需求理论 员工职业生涯的阶段
岗位分类与分级
岗位的分类和分级 职系 是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向 分类 职组 职门 岗级 岗等

真题
（ ）是由工作性质和基本特征相似相近，而责 任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同 的岗位所构成的岗位序列。 A 职系 B 职组 C 职等 D 职门
薪酬满意度调查—内部



员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调查的满意度 员工对薪酬发放方式的满意度 员工对工作本身的满意度 员工对工作环境的满意度
员工
主观心理感受
影响员工薪酬满意度因素


薪酬结构策略
高弹性：以绩效为导向 高稳定：与实际绩效关系不大，年功工资 折中：以能力为导向、以工作为导向、组
合薪酬
薪酬战略与企业发展战略的关系
合 并 或 迅 速 发 展 阶 段 以投资促发展 薪酬＞市场水平 扩大绩效与激励工 资比重 无 发 展 或 衰 退 阶 段 收获利润 别处投资 薪酬＜市场水平 着重成本控制 多种手段激励
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。
真题
薪酬管理体系包括薪酬体系设计和（ 面。 A 薪酬结构管理 B 薪酬日常管理 C方
工资总额管理
工资总额=计时+计件+奖金+津贴补贴+加
班工资+特殊 工资总额的意义 了解人民的收入衡量 员工的生活水平 计算离退休金 有关保险金和经济补偿金的依据
以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）
岗位薪酬制+职务薪酬制
工作热忱/责任心
以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制） 组合薪酬结构（组合薪酬制）
真题
下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述，不 正确的是（ ） A 有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B 岗位薪酬制和职务薪酬制是它的主要形式 C 能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D 员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征
薪酬市场调查—调查方式
调查方式（4种 ） 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集社会公开信息 调查问卷 适用情境 具有良好对外关系的企业 企业处于新兴行业时 满足快、准、全三方面要求 采集的数据特点是针对性不强
真题
（ ）所得到的市场薪酬信息，其缺点是 数据的针对性不强。 A 企业之间相互调查 B 问卷调查 C 采集社会公开信息 D 访谈调查

薪酬市场调查的程序
确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息
问卷调查、通信调查
统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析
职业性肯定社会性肯定
工作本身、工作环境、组织特征带来的满足感。
薪酬的功能
从企业角度 从员工角度 从社会角度 增值功能 保障功能 劳动资源再配置 控制企业成本 激励功能 改善经营绩效 社会信号功能 塑造企业文化 支持企业变革 配置功能 导向功能
薪酬管理的内容
薪酬体系设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬构成设计 薪酬日常管理 薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
正常发展至成熟阶段 保持利润 保护市场 薪酬=市场水平 注重薪酬体系完善， 突出内部一致性
高弹性
高弹性+折中+高稳定
高弹性+折中
绩效矩阵在薪酬管理中的应用
岗位分类与分级
岗位的分类的原则
以“事”为中心，从实际出发 系统性原则 分类结构要合理（一般呈金字塔型） 分类的依据—客观存在的事 反映岗位工作诸因素上的差别 岗位分类一般是静态分类
岗位的横向分类的原则
单一原则 程度原则 时间原则 选择原则
岗位分类的步骤（横向）


按工作性质划分若干大类—职门 将各职门内的岗位，根据工作性质进行细分， 归入相同的职组 将同一职组内的岗位进行细分，把业务性质 相同的岗位组成一个职系
薪酬市场调查—调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
薪酬市场调查—调查范围
调查的企业 同行业中同类型的其他企业 其他行业中有相似相近工作岗位的企业 与本企业雇用同一类劳动力的企业 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准的企业
项目团队
流程团队
真题
最不适合采用激励性薪酬的工作团队 是（ ） A 平行团队 B 交叉团队 C 流程团队 D 项目团队
薪酬水平影响因素
外部影响因素 内部影响因素 市场因素 企业自身特征 商品市场 企业决策层的薪酬态 度 劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规
真题
真题
某企业属于新兴行业，宜采用（ ）的方 式进行薪酬调查。 A 调查问卷 B 企业之间相互调查 C 委托中介机构 D 采集社会公开信息
薪酬市场调查—数据分析
数据排列法 频率分析法（只能采集到平均工资数据时） 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 离散分析 百分位法（分为10组） 四分位法（分为4组） 标准差分析 回归分析法 图表分析法
岗位分级的步骤（纵向） 按预定标准进行岗位排序， 并划分出岗级 统一岗等
生产类岗位纵向分级的方法
选择岗位评价要素 A 共通性 B 可观察的 C 可衡量的 建立岗位要素指标评价标准表 按要素评价标准对各岗位打分，结果划分岗 级 根据各个岗位的岗级统一归入相应岗等

真题
岗位评价要素的特点，不包括（ ） A 共通性 B 可衡量性 C 可观察性 D 显著性
真题
以（ ）为导向的薪酬结构有利于激发员工的 工作热忱和责任心。 A 行为 B 工作 C 绩效 D 技能
薪酬制度设计原则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则 经济性原则
薪酬制度制定程序
确定企业员工的 薪酬原则 与策略 确定薪酬制度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬等级 岗位分析与评价 薪酬市场调查 企业薪酬的制度 的建立/修订
真题
下列关于政府薪酬数据的表述，不正确的是（ ） A 分类细致，包括企业类型、岗位类型等诸多细 类 B 数据处理的方法精细复杂，误差的可能性小 C 涵盖的范围广，可涵盖多种行业的不同岗位 D 数据来源比较规范可靠，具有很强的可比性
真题
（ ）一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A 企业薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 政府薪酬调查 D 专业性薪酬调查
影响企业工资水平的企业外部因素不 包括（ ） A 劳动力市场 B 行业特征 C 当地法律法规 D 所处地域
薪酬结构
结构 依据 状态 固定薪酬 按岗位评估 静态 可变薪酬 按工作表现 动态 特殊津贴 按人的情况 能动性
薪酬结构类型
以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）