第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理一、企业薪酬战略的制定与实施1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。

具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。

3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。

货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。

4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

5、基本工资：1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。

2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。

3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。

6、绩效工资：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

7、激励工资1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。

2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。

激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。

而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。

8、员工福利保险企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。

它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。

二、薪酬战略1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

2、企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。

因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

3、薪酬战略的目标：1）效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程度。

2）公平目标：对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。

对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。

对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性。

还必须确保薪酬分配工作程序的公平性。

3）合法目标：遵守全国和地方的法律法规4、薪酬战略的构成1）内部一致性：指在同一企业内部的不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

无论是对同类岗位还是不同类工作岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。

2）外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。

视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工。

二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。

3）员工的贡献率：指企业相对重视员工的业绩水平。

4）薪酬体系管理：在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需要正确地回答以下几个基本问题：（1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。

（2）企业的薪酬战略政策和策略是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。

（3）企业的员工是否感受到了薪酬制度体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较起来，本企业的劳动成本是高了还是低了。

5、影响薪酬战略的因素1）企业文化与价值观。

企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。

因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。

2）社会、政治环境和经济形势。

3）来自竞争对手的压力。

4）员工对薪酬制度的期望。

5）工会组织的作用。

6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

此外，企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其它人力资源体系的制约和影响。

上述的各种因素都会对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响。

这些因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。

6、薪酬战略的设计技术薪酬内部一致性策略的推行从工作岗位分析开始，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，还需要借助于员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。

外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并实施的一种薪酬策略。

企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。

三、构建企业薪酬战略的基本步骤1、评价整体性薪酬战略的内涵。

2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处在领先的主导地位，也可以处在支撑和帮衬的地位，或者成为企业人力资源管理制度变革的诱因。

3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化。

4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。

四、薪酬战略的定位通过对国外专家研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下三个推论：1、对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的；2、薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；3、包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，为企业赢得更多的竞争优势。

五、薪酬战略的实施在企业薪酬战略方案提出之后，应当从以下几个方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势做出全面的检测和判断。

1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。

2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。

3、企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。

4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

第二单元薪酬水平与薪酬策略一、现代西方工资决定理论1、边际生产力工资理论：（1）美国经济学家约翰.贝茨.克拉克提出，该理论仍是最广泛流行的工资理论（2）特征：1）在整个经济中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

（3）根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，企业雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。

2、均衡价格工资理论1）美国经济学家阿弗里德.马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。

2）从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。

从劳动的供给看，工资取决于两个因素。

一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。

所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。

3）边际生产力工资理论和均衡价格工资理论至今仍是工资理论的主流，都是现代西方工资理论的主要基础。

3、集体谈判工资理论1）英国的庀古、约翰.克拉克2）工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除企业在劳动力市场上的垄断。

4、人力资本理论1）美国经济学家西奥多.舒尔茨2）人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。

3）人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等。

其中最主要的投资形式是教育支出。

第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本，心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。

二、对劳动力供求模型的理论修正1、对劳动力需求模型修正的三种理论1）薪酬差异理论：如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

负面特性包括：培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的机遇少。

这些工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。

2）效率工资理论：有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。