人事测评的基本步骤和 方法
路漫漫其悠远 2020/4/15
某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人 。招聘前，经过设计：
决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职 业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人 格测验》及面试四种方法。
确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服 务中心帮助测评并招聘下岗职工。
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总之
合理设计测评的步骤是设计测评方 案最后的一个，也是不可缺少的环 节。在设计测评程序的时候，应该 综合考虑上述规律，形成适宜的测 评程序。
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第一节 人事测评的基本步骤
虽然人事测评可以划分成很多类别，但基本过 程都是类似的。
几乎所有的人事测评都有4个步骤定测评目标
首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确 定人事测评所要达到的目标。
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案例点评
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刘“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还 不简单。”
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小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张 罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负 责哪个测验，在哪里做。
并且，小刘心里还盘算开了，到时候我将应聘的人 分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不 就能节省很多时间嘛！
刘：“帮助实施，是你们给我们测评的工具，我们组 织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”
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李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整 个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《 求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业 操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ 型）》以及面试。”
由此，该公司的人力资源部主任李某就找了职 介中心的小刘商议此事。
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李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配 工人，你能帮我们招吗？”
刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职 工可多了。”
李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较 高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施 ，可以吗？”
评结果反馈阶段。
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（一）准备阶段
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就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否 则就会影响整个测评工作的进度和质量。
更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇 集起来。
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测试结果
一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了 很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几 个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受 到了很多无关因素的干扰，影响了测试结果的准 确性，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了 受测者的真实情况，浪费了资源。
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招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现 场，指导整个测评的过程，结果事情完全出乎了小刘 的意料。
整个招聘现场乱成了一锅粥，面试室门口和两个操作 测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开 地谈论着这种新奇的招聘方式，人格测验室更是像一 个菜市场，做完了测验的人还没有出来，还没有做测 验的人又陆续进去。
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2、收集必要的测评数据
提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人 事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一 种手段。
提前收集的测评数据包括：测评对象的基本信 息，还有以前已测得的信息或个体档案中可 以为当前测评提供参考的信息。
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3、成立测评小组
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