20
2.4 工作复杂性
30
2.5 工作的灵活性
20
知识 2.6 创新与开拓
50
技能 2.7 计算机知识
20
因素 2.8 专业技术知识技能 30
2.9 专用技术知识技能 20
2.10 管理知识技能
40
2.11
30
2.12 公关能力
20
2.13 综合能力
40
3.1 工作压力
40
岗位 性质 因素
3.2 3.3 3.4
单位很少能应用，并且该项知识或技能其他的知识或技能对七一0所的正常运转是必需。 10. 管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基
准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。 11. 沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。 12. 公关能力：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性 13. 综合能力：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
岗位性质：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估
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环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估
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评分法：评价表的因素设计和权重分配
对各因素及子因素的理解
责任因素 （权重400）
1. 风险控制的责任 2. 经营损失的责任 3. 决策的层次 4. 领导管理的责任 5. 组织人事的责任 6. 内部协调的责任 7. 外部协调的责任 8. 工作责任范围 9. 法律上的责任
对职位等级的划 分和界定存在一 定的难度、无法 确定相对价值
因素的选择较困 难、市场工资随 时在变化
工作量大，费时 费力
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职位排序法（1）
概念
就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各 个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出 一个次序。
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知识技能因素
（权重370）
1. 最低学历要求 2. 胜任工作时间 3. 知识多样性 4. 工作复杂性 5. 工作的灵活性 6. 创新与开拓 7. 计算机知识 8. 专业技术知识技能 9. 专用技术知识技能 10. 管理知识技能 11. 沟通能力 12. 公关能力 13. 综合能力
法
进行评估
是量化的方 对职位要素
法
进行评估
是在职位与职 简单、容易
位之间进行比 操作、省时
较
省力
是将职位与特 灵活性高、
定的级别标准 可以用于大
进行比较
型组织
是在职位与职 可以较准确
位之间进行比 确定相对价
较
值
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
可以较准确 确定相对价 值、适用于 多类型岗位
主观性大、无法 准确确定相对价 值、适用于小型 企业
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岗位评价的作用
作用
•对岗位进行科学测评，以表现岗位相对价值大小
•使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比 较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序
•为组织中的岗位归档列等奠定基础
•为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资 内部不公，实现同工同酬
•可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的 组成部分
况。 6. 工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度。
岗位评价因素：工作环境因素 （4）
危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。
环境舒适性：指工作本身对任职者身心健康的影响程度。
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评分法：评分表示意
因素 因素 名称 编号
指标
权重 一 二 三 四 五 六 七 八 …… 十七 标准差 变异系数
3. 将组织中的各个职位归到合适的级别中去。
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因素比较法—概念
概念
是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种 方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
步骤
1. 选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有 得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位（也称为标杆）
8. 工作责任范围：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对七一0所影响的大小作为判断 责任大小的基准。
9. 法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负 有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
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岗位评价因素：知识技能因素 （2）
岗位性质因素
（权重190）
1. 工作压力 2. 脑力辛苦程度 3. 工作地点稳定性 4. 创新与开拓 5. 工作紧张程度 6. 工作均衡性
环境因素 （权重40）
1. 职业病 2. 危险性
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岗位评价因素：责任因素（1）
1. 风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证项目争取、投资、产品研发、试验、装备 生产及其他项目顺利进行，并维持七一0合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损 失影响的大小作为判断标准。
2. 分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够 体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。
3. 将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4. 将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各
个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总， 得到待评估职位的工资水平。
步骤
1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排 序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识， 如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。
2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替
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评分法—概念
概念
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
步骤
1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位 性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。
排法。
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职位排序法（2）
适用 生产单一、岗位较少的中小企业
问题 1. 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例 如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作 时），常会将岗位的相对价值估计过高。
2. 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
3. 评价结果的准确程度不高且不稳定
培训阶段
评 价 阶 段
先以几个重点 岗位作为试点， 以发现问题、 总结经验、及 时纠正
对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分
全面实施。包括： 岗位测定、资料 整理汇总、数据 处理分析等
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评分法—评价角度
责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估
知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估
后续工作
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中船重工710所岗位评价培训讲义
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评分法：岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书
组建岗 位评价专家 组、操作组
准备阶段
总结阶段 总结、调整
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讨论岗位评价因素 表，明确统一衡量 标准，指标、权重、 分数等
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
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岗位评价的步骤
完成各岗位的职务 说明书 准备阶段
总结阶段
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确定评价方法 总结、调整
组建岗位评价专家 组、操作组
培训阶段
评 价 阶 段
培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案
先以几个重点 岗位作为试点， 以发现问题、 总结经验、及 时纠正
全面实施。包括： 岗位评价、资料 整理汇总、数据 处理分析等
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导读 （ 2 ）
概述
方法
方法比较 方法简介
评分法
后续工作
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中船重工710所岗位评价培训讲义
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岗位评价的基本方法
方法 是否量化 评估的对象 比较的方法 优点
缺点
职位排序 法
职位分类 法
因素比较 法
评分法
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是非量化的 对职位整体
方法
进行评估
是量化的方 对职位要素
1.1 风险控制的责任
80
1.2 经营损失的责任
45
1.3 决策的层次
60
1.4 领导管理的责任

组织人事的责任 内部协调责任
40 30
1.7 外部协调的责任
30
1.8 工作责任范围
50
1.9 法律上的责任
30
2.1 最低学历要求
30
2.2 胜任工作时间
20
2.3 知识多样性
1. 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。 2. 胜任工作时间：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。 3. 知识多样性：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判
断基准在于广博不在精深。 4. 工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。 5. 工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。 6. 创新与开拓能力：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。 7. 计算机知识：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。 8. 专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。 9. 专用技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能，而该项知识或技能在其他