第一章 人力资源管理导论 课外作业的基本要求 企业的基本情况
历史沿革 目前的生产、经营状况 组织结构 企业战略和经营理念 人
力资源管理方面存在的问题和挑战 这些问题和挑战产生和存在的根
源 解决问题的方法和应对策略分析 半夜鸡叫的管理学发现 1932
年8月，在辽宁省复县太平镇，有个地主保长周扒皮，依仗日军的势
力，残酷地剥削伙计。他半夜躲在牛棚里学鸡叫，天不亮就赶伙计下
地去干活。日子不长，被聪明的小伙计高玉宝发现了这个秘密，他将
计就计，让伙计们三更半夜在鸡窝旁边抓住周扒皮，把周当偷鸡贼痛
打了一顿。日本兵赶来，对着周的大腿打了一枪，折腾得周一头钻进
鸡窝里沾了一脸鸡屎。 我们的目标 一、人力资源与人力资源管理
（1）资源及分类 经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统
称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本
资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源. （2）
人力资源 人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推
动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和，它包括数量和质量两个方面. 人力资源、人力资本与人才 素质
观的人力资源与人力资本容易混淆 “资源” 语意上是指生产资
料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。 “资本”
语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工
人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。 人
力资源是存在于人体中的经济资源。 舒尔茨：人力资本是指通过对
人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种
形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是
人力资源。其价值包括： ?维持劳动者生存所需生活资料的价值；
维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、
养育子女所需生活资料的价值 就二者的内容与形式看，有相似
之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力
资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济
增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济
运营而言的。 具体区别有四： 1、关注的焦点不同。人力资
本关注的是收益；人力资源关注的是价值 2、概念范围不同。人力资
源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力
资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指
所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），
它存在于人力资源中； 3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；
人力资本反映的是流量与存量问题； 4、研究角度不同。人力资源将
人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人
力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的
关系来研究人的问题。 人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：
人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文
件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或
专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造
性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界
定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。 企业
组织内具有劳动能力的人总和。
劳动能力包括体力、智力：体质、智力、知识、技能 英国著名科学
家斯蒂芬??霍金可谓名满全球，头衔等身：剑桥大学终身教授、知名
数学家和理论物理学家、宇宙起源理论的开创者、全球最畅销科普读
物作者、英国科普利策奖章获得者，等等。
如今，他又为自己立下新目标―――成为一名太空游客，去领略
宇宙的魅力。在8日65岁生日当天，霍金对记者说，他今年准备进
行模拟失重飞行，要在2009年畅游太空。
[问题分析]有的管理者认为本部门工作没做好，是因为下属又懒又
笨，是下属的责任，请问这理由是否成立？ 懒不是人的本性，是由
于环境所造成的，下属之所以懒，是由于管理者没能激发和鼓励下属
的积极性所导致的。 笨是相对而言的，每个人都有他擅长的地方。 天
生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。 结论：问题出在下
属身上，根子在管理者身上。 管理者的任务就是用人所长 几种
关于特性研究的观点 从资源特性和战略要素的角度研究其特性 “3
特征论”―价值有效性、稀缺性、难以模仿性； 从人力资源与其他
资源相比较的角度研究 “7特征论”―不可剥夺性、生物性、能动
性、时代性、时效性、可再生性、智力与知识性； 从人力资源的
形成和发展过程的角度研究 “6特征论”―生成过程的时代性、开
发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程
的消耗性、组织过程的社会性； 从人力资源的资本角度研究 “4特
征论”―高价值创造、高风险投入的资本、自我增值、自我扩张的资
本、经营复杂缓慢、难以计量的资本、人性化的资本 中国人力资源
的特点 (1)人力资源数量上非常丰富。 (2)劳动年龄人口呈较快的增
长。 (3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题: 结构
上: 人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制不系
统 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度有待完善
人力资源的价值 企业、人、制度 “企”子为上下结构, 上面是“人”,
下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也。 老祖先造字的时候已经明
确告诉我们: 企业离不开人和制度, 但人比制度更重要, 企业必须
以人为上 (本) 。 人力资源---我们的回报 能人一定行吗？ 讨论：
龟兔赛跑 问题： 兔子为什么去睡觉？ 乌龟为什么要拚命爬？ 兔子
不跑也不能否认其出色的奔跑能力；
乌龟因为能力差，只能以勤奋表现出价值。 [思考题]怎样才能使兔
子跑起来？ 我对管理的解释 管理就是利用人或借助人把事情做好。
工人、职员:任务导向问题 基层管理者:开始考虑人的问题 中层管
理者:多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者：大多
数时间考虑人力资源战略和政策的问题 企业财富新概念 企业的资
源 我们照顾好员工， 他们就会照顾好客户， 进而照顾好我们
的利润。 ――――2003年度“亚洲最佳雇主”
UPS（联邦快递）亚洲区总裁
为什么战略人力资源管理
能推动企业战略目标的发展 怎么管理企业？ 管理大师如是说：
* 与别人共事 * 通过别人来完 成工作 企
业家如是说： * 小公司做事 大公司做人
* 办公司就是 “办人” 案例：美国德尔塔航空
公司（1） 战略目标 降低成本(9.26美分 7.50美分) 手段
大量裁员 （69,555名 58,097名） 使用非全日制工人（工资
低、无经验） 业务外包 案例：美国德尔塔航空公司（2） 结果 正
面 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） 反面 服务质量下降
（顾客投诉率急剧上升） 员工士气一落千丈 最后结果 公司董事会
主席和总裁被解聘 一个案例－－王经理的困惑 又是规范化，又
是考核，哪有精力手抓市场，公司大了，花招也多了…… 我的疑
惑…… 为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要，但是
在实际工作中却难以体现？ 请坦诚地发表你的看法 “We spend
all our time on people. The day we screw up the people thing,
this company is over”. ---Jack Welch
of GE 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企
业管理的代名
词。
――彼得.德鲁克 （2）HRM
为什么重要 人力资源管理是竞争优势的源泉 企业管理发展的必然
不同的人力资源管理产生的作用是不一样的 “谁能摆好人，谁就能
摆好世界” 1）人力资源管理是竞争优势的源泉 长期 人员 继续
生存 中期 技术 生产力 短期 财务 利益 CONFIDENTIAL 公司使命
管理目标 部门绩效 员工个人绩效 员工全身心的投入 公司股东的
信心 绩效产生 回 报 形 成 发展战略 企业价值观 2）企业管
理发展的必然 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3.
缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6.
管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落 1. 所有权与
经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式――严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提――以经济人为主的多种人性假设 5.
管理特色――纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决
策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果――高效率，低士气 1. 管理中
心：以物为中心? 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管
理 3. 管理重点：直接管理行为 ? 管理思想，靠思想影响行为 4. 管
理的人性假设前提：经济人 ? 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 ?
自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 ? 软硬结合，以软管理为
主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 经验管理阶段
（1769―1910） 科学管理阶段 （1911―1940） 现代管理阶段
（1941―） 管理新实践 金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工
被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 组织扁平