人力资源规划1
实践目标：
➢运用定性推测和定量推测方法对企业的人力资源进行推测
➢
技能提高：
➢对企业人力资源规划进行推测，并撰写人力资源规划书
相关知识点：
➢定性推测与定量推测的方法
课堂实践：
推测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。
在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新职员进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。
这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴
相适应的厨房用具。
●营造成本是稳固的。
厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。
除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。
首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。
入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。
他接触厂美国各种规模的分销商．同时获得了以下信息：推测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。
在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新职员进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。
这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴
相适应的厨房用具。
●营造成本是稳固的。
厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。
除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。
首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。
入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先
生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。
他接触厂美国各种规模的分销商．同时获得了以下信息：
行政部和工程修理部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。
➢各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：
•总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。
•行政部：（14）
行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务职员6名。
•财务部（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。
•人力资源部（3人）
人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、聘请培训专员1名。
•工程修理部（3人）
工程修理部经理1名、修理技工4名
•销售一部（19人）
销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。
•销售二部（13人）
销售一部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。
•产品开发一部（18人）
开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。
•产品开发二部（13人）
开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。
•生产部（133人）
生产部经理1名，生产部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半成品仓库主管1名，成品仓库主管1名、生产部职员120人，半成品仓库职员2人、成品仓库职员2名。
➢人员聘请打算
1、职员增补需求
•依照2003年职位与职员配置打算，公司人员数拟进展到224人，公司至2002年底在册职员数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：
•开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文
员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术职员20人。
2、聘请方式
➢开发二部经理：内部晋升和社会聘请。
➢项目工程师：从项目技术助晋升和社会聘请，
➢销售二部经理：内部晋升和社会聘请。
➢项目技术助理：社会聘请和学校聘请。
➢销售组长：从销售代表晋升和社会聘请
➢销售代表：社会聘请和学校聘请
➢绘图资料文员：社会聘请和学校聘请
➢销售文员：社会聘请和学校聘请
➢技术职员：社会聘请
3、聘请策略
•社会聘请要紧通过在《人才市场报》上公布聘请广告，社会聘请还拟请与公司长期
保持良好合作的上海海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介举荐和猎头。
以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版——网站（china91 ）上公布聘请信息，在专业性刊物上公布聘请信息等五种形式。
•学校聘请要紧通过应届生洽谈会聘请，预备在2003年第一季度在学校举办聘请讲座、公布聘请广告；
•公司内部职员举荐和晋升。
•技术职员和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费举荐。
4、聘请人事政策
•劳动合同和福利待遇
•新进公司职员原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福
利金并调整薪资。
薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
5、2003年聘请风险推测
•由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的聘请应该没问题。
在2003年中高级
人才聘请竞争比历年更猛烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，差不多能够排除风险。
优秀应届毕业生的聘请本企业将比较困难，因为明年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。
高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2003年公司请《海纳人力资源公司》猎头方式来排除风险。
➢人事政策调整
1、薪资福利政策调整
•经公司总经理提议，董事会批准，2003年1月起增加职职员龄津贴，为公司连续服
务每满一年增加20元一月工龄津贴。
•经公司总经理提议，董事会批准，2003年起必须公司完成半年度生产、销售、利润
目标，组织职员春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情形决定。
2、聘请政策调整
•2003年起，公司内部职员举荐中高级人才，经公司考核录用为正式职员，每成功一
名，奖励举荐职员500元。
聘请信息公司张榜公布，到时期望公司全体职员积极参与。
3、考核政策调整
•废止公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位职员处提早中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提早中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映职员实际工作表现，鼓舞创优秀部门争优秀职员。
•建立部门经理对下属职员的书面评语，每季度一次，让职员及时了解上级对自己的评判，发挥优点，克服缺点。
增加相互沟通。
•2003年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。
4、职员培训政策调整
•2003年起，新进公司职员的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。
考试合格方可上岗。
•2003年起，公司为了鼓舞职员在业余时刻参加专业学习培训，经公司审核批准，凡原意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。
➢人力资源成本推测
•因公司2003年进展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下1、聘请费用预算（36600元）
•参加人才交流会，全年二次，计2000元。
•在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。
•在《人才市场报》或网站公布聘请信息全年4次，每次拟3000元，计12000元•请《海纳人力资源公司》猎头聘请——开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。
•宣传资料费：2000元
2、培训费用（36000元）
•因职员业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2002年拟增加30%，全年为36000元。
3、职职员资预算
•按公司增资每年5%运算和增加职员44人运算，全年工资支出预算为672万元。
4、职员福利预算
•增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为职员缴纳社会福利费用预算为245万元。
➢结语
2003年人力资源打算实际拟公司进展态势，分部落实，不断调整完善。
人力资源部
2002年十二月
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