其次， 公平是个体的一种价值判断。它不仅取决 于投入的物质回报， 还取决于这种回报与投资者期望 水平的一致性程度。例如， 尽管客观上某人的边际产 品价值为某一常量， 但他可能期望的人力资本回报水 平要高于边际产品价值， 这时就会出现公平失衡； 当 然， 另一方面也可能出现期望的人力资本回报水平要 低于边际产品价值， 从而使公平感超过个体的预期。
因此， 作为一种价值判断， 公平的度量也必须考虑到
影响因子的时空复杂性， 考虑个人所处的内外部环
境和时空情境对个人公平观的重大影响。例如， 宏观
经济环境、行业利润率等会左右实际收入， 而就业环
境、同期群收入水平会影响个人对收入的期望值， 个
人所处的生命周期会影响到个人对实际收入和期望
收入的判断。
三、知识型团队人力资本效能损失的函数解析
第三， 内外部环境会影响到个人实际的和期望的 回报水平。公平不仅可以从个体角度加以分析， 它还 受到社会和组织系统的约束。有研究指出， 在实际收 入与边际产出一致性的个体公平之外， 收入公平还与 内部薪酬公平和外部薪酬公平有关［３］［４］。
可见， 从组内和组间角度对公平进行结构化分 解是公平研究的必备范式［５］。但是， 诺贝尔经济学奖 获得者 Ｋａｈｎｅｍａｎ 在 其 领 衔 的 国 民 幸 福 指 数 研 究 中 指出， 幸福测试不仅需要考虑到不同主体间的比较， 还 必 须 考 虑 个 体 在 不 同 时 间 和 不 同 情 境 下 的 感 受 ［６］。
１－ β
工资率为 ｗ／ｐ＝ＭＰＬ＝（ １－ β） ＡＬ 。 ２． 退化的知识型团队生产函数与公平测度的统
一
综上可知， 公平是一个影响产出水平的内在决定
因素， 它通过个体人力资本调整自身行为， 破坏知识
型团队的内外在表征实现对生产函数的改变。特别
地， 如果我们假设对公平的测度就是产出损失因子
β， 那么通过统一前面的生产函数就可以得到下面的
外在表征是知识型团队核心竞争能力的具体体 现， 高生产率表现为知识型团队具有不同于一般团队 的生产能力和工作效率， 产出具有高附加值， 能够为 产品和服务带来较强的竞争优势和利基。这主要得益 于知识型团队较高的群体人力资本存量储备和积累。 内在表征是知识型团队持续发展的保障， 高协同性表 现为团队个体人力资本之间的替代、互补和互动的作 用。知识型团队的个体人力资本在工作过程中易于实 现思想火花的碰撞， 激发创造性思维， 实现功能互补， 从而有效地提高个体人力资本对团队的正外部性， 彰 显外在特征。内外在特征相互依赖， 交互作用， 从而实 现高人力资本存量与高协同性的共同作用， 形成知识 型团队对个体人力资本的功能放大效应， 提升知识型 团队的生产率和持续发展能力。
当严重。它通过人力资本效能损失造成生产技术无
效， 或间接地损害潜在的产出能力。当个体人力资本
认为实际收入不足或期望收入偏低时， 将对团队表现
２００６．１１ １５１
人力资源管理
科学学与科学技术管理
产
出
Ｙ＝ＡＬ
Ｙ
产
出
损
失
１－ δ
Ｙ＝ＡＬ
０
Ｌ＝１
人力资本 ／劳动投入 Ｌ
图 １ 公平失衡时知识型团队生产函数的退化与产出损失
１５０ ２００６．１１
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报率为 ｗ／ｐ＝ＭＰＬ＝Ａ。 同理， 对于传统的生产函数可得到在劳动边际产
量递减情况下的生产函数为：
１－ β
Ｙ＝ＡＬ 且， ０≤β＜１
（ ２）
β表示传统生产模式下的产出折扣因子， 此时劳
１－ β
动的边际产量 ＭＰＬ＝（ １－ β） ＡＬ 。或者说， 实际的劳动
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析 “不患寡而患不均”， 这句古语就是我国古人对公
平问题的思考。由于高素质的人力资本投资期长、投 资成本高、收益期短， 往往追求更高的投资回报。所 以， 以知识密集的个体人力资本为构成要素的知识型 团队的绩效表现， 在很大程度上受到团队中个体效能 发挥的影响。其中一个重要的影响因素就是经济公 平— ——人力资本回报的公平性， 即个体人力资本效能 的发挥将极大地受到“不均”的影响。
的调整行为对知识型团队带来的效能损失， 在这里我
们引入知识型团队的生产函数。为了论述的方便， 我
们假定知识型团队只有一种生产要素投入 Ｌ， 它代表
了知识型团队作为一个整体拥有的人力资本存量。因
此， 知识型团队的产出 Ｙ 将决定于人力资本投入 Ｌ
（ 团队成员人力资本投入 Ｌ＞１） 和生产技术 Ｆ（·） 。
根据亚当斯的公平理论， 当员工感受到现实与期
望不一致或内外部不公平时， 会调整自身行为， 以实
现效用最大化。而这种调整将直接影响到团队的生产
率水平和协同性， 对团队的发展产生重大的影响， 甚
至直接决定团队的成长与消亡。
１． 知识型团队的生产函数与传统的生产函数
为了说明当人力资本回报不公时， 个体人力资本
１－ δ
－δ
ΔＹ＝ＡＬ－ ＡＬ ＝ＡＬ（ １－ Ｌ ）
（ ５）
如果团队成员主观感受到的公平感越强， 不公平
测度因子 δ越小， 则产出损失越小， 反之则产出损失
越大。当 δ增加， 即团队成员的公平失衡越来越大， 则
人力资本生产函数向传统的生产函数退化得越厉害，
从而产出差距越来越大。从边际产出角度来说， 当团
对于传统的生产函数， 根据古典经济学假定劳动
的边际产量递减［７］， 即 生 产 函 数 的 一 阶 导 数 Ｆ（ Ｌ） ， 而
二阶导数 Ｆ″（ Ｌ） ≤０。但对于知识型团队而言， 更多地
依靠知识进行生产， 人力资本的积累使得生产效率和
生产水平得以提高， 使个体人力资本的边际产量不变
并实现规模收益不变或递增， 二阶导数会出现 Ｆ″（ Ｌ）
队成员的不公平感上升到一定程度时， 人力资本的边
１－ β
际产量由 ＭＰＬ＝Ａ 下降为 ＭＰＬ＝（ １－ β） ＡＬ ， 从而拉大 了内生增长假定下与传统条件下产出增长的差距， 造
成知识型团队产出损失， 如图 １ 所示。
四、公平失衡导致人力资本效能损失的团队表现
综上可见， 公平失衡对知识型团队的产出损失相
当个体人力资本感受到不公平（ 实际收入与产出价值
不匹配或期望收入不匹配） 时， 他主观地将智慧所能
创造的价值降低到用体力去创造价值， 最终实现自己
的公平感。即， 当个体人力资本认识到实际收入或期
望收入达不到自身满意度时， 个体人力资本的生产效
能将受到伤害， 使得知识型团队边际产量不变的假设
不再成立。从而， 人力资本回报的公平失衡将导致知
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人力资本效能损失与知识型团队管理
唐家龙 １，２ （ １．南开大学， 天津 ３０００７１； ２．天津市科学学研究所， 天津 ３０００１１）
摘要： 对影响知识型团队人力资本效能发挥的公平因子进行了解析， 建立了以公平认知为内生变量的知识型团队生产函 数与损失函数， 通过理论与图解论证了人力资本回报不公将导致知识型团队遭受严重的效能损失， 并从微观和宏观层面 阐释了人力资本回报公平失衡的实践含义。 关键词： 知识型团队； 人力资本效能； 公平； 生产函数 中图分类号： Ｆ２４０ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００２－ ０２４１（２００６）１１－ ０１４９－ ０５
人力资本回报的公平性指个体人力资本认为的 自我付出与所得的比例关系。人力资本投资与回报公 平性度量的是一个比例关系， 它取决于客观和主观双 重因素和内外部双重环境。首先， 根据投入产出的最 基本原则， 知识型员工要求团队能够体现其个体的价 值— — — 即 知 识 型 人 力 资 本 个 体 收 入 回 报 要 与 其 边 际 产品价值一致。这是经济公平的最物质化体现， 也是 当前提倡的按贡献原则进行分配所致力于达到的结 果。当现实的回报水平与边际产品价值不一致时， 人 力资本回报处于公平失衡的状态。
时， 意味着完全不公平， 这时投入的改变对产出没有
影响； 当 ０＜δ＜１ 时， 意 味 着 公 平 介 于 前 二 者 之 间 ， 这
－δ
时边际产出 ＭＰＬ＝（ １－ β） ＡＬ 随着不公平程度的增加 而下降， 说明公平失衡对知识型团队带来的边际产出
带来了损失。
更一般的情形是， 人们对于不公平感有一个承受
的范围， 或者说在某个值域内， 人们对不公平度并不
敏感； 而在另一个值域内， 人们对不公平度非常敏感。
这样， 当公平属于某个值域范围时， 产出水平没有受
到影响； 当公平水平低于某个域值时， 产出函数才开
始退化； 当公平水平降到某个更低的域值时， 虽然实
际收入水平与期望收入水平还没有达到完全偏离状
态， 但产出函数会发生完全的退化， 引致组织的消亡。
二、影响知识型团队人力资本效能的公平因素解
收稿日期： ２００６－ ０３－ １４ 第一作者简介： 唐家龙（ １９７４－ ） ， 男， 重庆人， 南开大学经济学院劳动经济学专业博士研究生， 天津市科学学研究所副总工、经济师， 研究方向： 人力资本、科技进步与经济发展。
２００６．１１ １４９
人力资源管理
生产函数：
１－ δ
Ｙ＝ＡＬ 且， ０≤δ≤１
（ ３）
这里， δ（ ０≤δ≤１） 取代了 β， 代表了对公平的综
合测度， 随着 δ从 ０ 增加到 １， 公平程度下降， 不公平
程度上升。当 δ＝０ 时， 意味着完全公平， 这时投入的
边际产出不变， 属于理想的完全公平情况， 正是我们
前面分析中提到的知识型团队的生产函数； 当 δ＝１
设 ０≤ａ＜ｂ≤１， Ｌ＞１， 从而有如下的生产函数：
"ＡＬ ｂ≤δ≤１ （ 公平度对
δ
ａ≤δ≤ｂ
（ 公平失衡使知识型团队产出递减）