评析
• 案例1中员工给公司造成1万元损失，公司依据《员工手册》进行处理 结果却败诉，原因在于公司的《员工手册》存在问题。公司《员工手 册》的规定实际是照搬了劳动合同法39条的规定，并未具体界定员工 给公司造成多大的损失属于重大损害，如果有规定“1万元以上的损 失属于重大损害”，案件的裁决结果就会完全不同。
★ ★ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（二）》第16条：
“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合 同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人 民法院应予支持。”
五、规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？
• 平等协商程序： ①民主程序：规章制度草案应先提交职工代表大会或者全
体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意 见。 ②集中程序：由用人单位与工会或职工代表通过平等的协 商程序予以确定。
• 最佳选择：建立工会。
六、没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？
选择一：全体员工参与讨论 →不现实！
• 选择二：员工代表参与讨论 →员工代表的代表性如何？
七、内部网络公示、公告栏公示或电子邮 件公示的效力如何？
（举证困难，证明力弱）
有一定风 险的告知
方法
规章制度作为劳动合同附件法
规章制度失去独立法律效力，成为 劳动合同组成部分，规章制度修改 需变更劳动合同，否则“一企两 制”。
九、诉讼风险较小的公示方法有哪些？
6、员工手册发放法
让第三方赚钱
监察
没事找事 牵扯全面劳资问题
企业重创 ！！！
罢工
政府介入 依法处理
曝光
一、用人单位的规章制度中，哪些制度需 要经过民主程序？
1、规章制度范围：
①经营管理制度 ②劳动规章制度
管理制度 操作规程 劳动纪律 奖惩办法
一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经 过民主程序？
2、需要经过民主程序的规章制度：
3、《劳动合同法》没有规定的，我们认为应 当经过民主程序的制度： “劳动合同”管理制度及其他行政 管理制度。
二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？
制定主体不适格，应上升为用人单位的规章制度：
1…
财务管理制度
2…
销售员管理制度
3
机动车管理办法
4
门卫管理制度
5…
6…
三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？
1、合法：不能违反现行的法律法规规章。 2、合理：规章制度条款中涉及“度”“量”等问题时，遵
循公平合理原则，符合一般人的正常评判标准。 • “严重违纪”、“重大损害”的界定。 例：规章制度中规定去卫生间的次数，每次的时间；厂区
吸烟；对客户礼貌等等。
四、规章制度的规定与劳动合同或集体合 同冲突时如何处理？
• 案例2中公司胜诉的原因在于其规章制度比较科学和完善。公司对 员工请假审批手续作出详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定 办理请假事宜最后被认定为旷工，而公司制度也明确规定连续旷工10 天即属于严重违纪。企业规章制度不仅是企业管理的有效工具，更是 企业劳动争议胜诉的关键。
人事管理失误的后果
费时费力， 仲裁 有样学样，
• 未经公示的企业内部规章制度，劳动者无所适从， 对劳动者不具有约束力。实践中，用人单位规章 制度因缺乏这一程序而败诉的案例不胜枚举。
• 用人单位应把握：如何无法律风险履行公示或告 知程序。
八、内部网络公示、公告栏公示或电子邮件公
局域网公告法
示的效力如何？
电子类证据， 取证困难
电子邮件发送法
公告栏法
一定无效吗？……
【典型案例1】
南沙某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失， 公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是：公司《员工 手册》关于奖惩制度里明确规定：“由于员工工作失职或 营私舞弊给公司造成严重损失的，公司可以解除合同，并 可以要求员工赔偿损失。”李某接到《解除合同通知书》 后不服，向仲裁委提出申诉，认为公司没有明确“严重损 失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后仲 裁委裁决公司解除合同不当。
★ 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（八项制度）
劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律 劳动定额管理
（薪酬制度） （考勤制度） （休息休假制度） （劳动保护制度） （福利制度） （培训制度） （奖惩制度） （绩效考核制度）
一、用人单位的规章制度中，哪些制度需 要经过民主程序？
规章制度与员工手册 ----规章制度18问
关于规章制度，您是否存在以下疑惑？
一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？ 二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？ 三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？ 四、规章制度规定与劳动合同或集体合同冲突时如何处理？ 五、规章如何完成？ 七、规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？ 八、《劳动合同法》实施前的规章制度，效力如何认定？ 九、《劳动合同法》实施后的规章制度，未经过民主程序，
【典型案例2】
某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退 工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁， 要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出自己手写的请假条 以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而公司则 出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级 员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由班组主管审批；一次 性请假3天以内的由部门副经理审批；一次性请假5天以内的，由部门经理审 批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的， 由总经理批准。否则视为旷工。”同时，单位还规定了“连续旷工10天以上 属于严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同。”劳动争议仲裁委员 会认为：单位的规章制度经过员工签收是合法有效的；而张某提供的请假条 并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。 根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位规章制度的 情况下是可以单方解除劳动关系。劳动争议仲裁委员会最终支持了单位的主 张。