《管理的实践》，德鲁克于 1954年发表， 60年过去了，依然可以告诉我们经典的魅力。

因为它对今天有很现实的意义。

《管理的实践》就像一面镜子，来评判每一个企业的管理。

1、衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度。

2、管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。

3、管理不仅是被动反应和适应，而是隐含了一种企图塑造经济环境的责任，在经济变动中主动规划、开创和突破难关的责任，以及不断铲除经济环境对企业活动限制的责任。

4、如果在面临“经济浪潮”冲击时，企业大刀阔斧地裁掉了训练有素的员工，那么当管理都实然决定要重整旗鼓时，就很难找到替代的人员，或是花很长的时间重新训练人才。

5、管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。

6、组织特质决定了其成员会不断成长，还是停滞不前；会抬头挺胸，顶天立地，还是弯腰驼背，丑态毕露。

组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙；组织精神崇高，则能培养卓越的管理人才。

7、报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。

管理者绝对不可根据部属填写报表的品质来评估他的绩效。

8、管理者必须明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。

9、对组织精神杀伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。

10、为了避免过度强调升迁带来的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖赏，奖金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。

11、企业不应该完全从内部升迁。

内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意，自我封闭。

公司越大，就越需要人的品德也不过分。

12、首席执行官越来越依赖这些高度形式化的口头报告来做决策，而这些报告的目的都是希望通过最少的讨论，让老板点头核准。

13、应该尽量多地让管理者扮演商人的角色，发挥经营绩效，而不是充当官僚；应该通过企业绩效和成果来检验管理者，而非借由行政技巧的专业能力的标准来检验。

14、最打击员工士气的重情莫过于，管理者像无头苍蝇般瞎忙时，却让员工闲坐在那儿无所事事：无论员工表面上多么庆幸可以领薪水而不做事，在他们的眼里，这充分显现了管理者的无能。

15、只有当员工确实有所成就时，他们才会有成就感，也只有当他们承担了重要的任务时，他们才会觉得自己重要。

真正的自豪感、成就感和受重视感是奠基于积极、负责地参与有关自己工作和工厂社区管理的决策。

道出了普通员工的心声。

读书笔记第一部分：管理企业：管理的本质 1、衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度。

2、企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。

3、管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。

4、关于企业需要设定目标的八大领域：市场营销、创新、人力资源、财务资源、实物资源、生产力、社会责任、利润需求。

5、组织需要个人为其做出所需的贡献，个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。

管理层的职责： 1、管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。

2、管理层的每一个行动，每一次决策和每一个考察，都必须以经济作为首要尺度。

3、管理不仅是被动反应和适应，而是隐含了一种企图塑造经济环境的责任，在经济变动中主动规划、开创和突破难关的责任，以及不断铲除经济环境对企业活动限制的责任。

4、只有当管理者能以有意识、有方向的行动主宰经济环境、改变经济环境时，才能算是真正的管理。

5、管理的三项主要职能：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。

管理企业1、顾客是企业的基石，是企业存活的命脉，只有顾客才能制造就业机会。

社会将能创造财富的资源拖付给企业，也是为了满足顾客需求。

2、企业的主要功能：营销和创新。

3、营销是从顾客的角度来看企业，因此企业的所有部门都必须有营销的考量，担负起营销的责任。

4、包括销售、会计、质量控制和人力资源管理，企业所有部门都应该担负起明确的创新责任，建立清楚的创新目标，对公司产品和服务的创新有所贡献，并且努力不懈，在自己的专业领域中精益求精。

5、我们的事业是什么？我们的事业应该是什么？（1）今天还有哪些顾客需求无法从现有的产品和服务中获得充分满足？能否提出这个问题，并且正确地回答问题，通常就是持续成长的公司和只能搭上经济繁荣或产业兴盛的潮流乘势而起的公司真正的差别所在。

（2）考虑利润当然会限制企业跨入某个事业，事实上，这便是利润衡量指标的主要用途—防止管理层不断投入资金和心力到衰退不振的事业，而不是设法强化不断茁壮成长的事业。

企业的目标6、1）任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域，都需要有目标。

（ 2）企业应该设定绩效和成果目标的领域共有 8 个：包括市场定位、创新、生产力、实物和财力资源、获利能力、管理者绩效和培养管理者、员工绩效和工作态度、社会责任。

（3）所有管理良好的支出都必须长期执行才能见效，短时间内拼命冲刺，不见得有效果。

（4）在思考管理支出的问题时，宁可每天都有一个面包，而不要今天有一袋面包，而明天什么都没有。

（ 5）如果在面临“经济浪潮”冲击时，企业大刀阔斧地裁掉了训练有素的员工，那么当管理都实然决定要重整旗鼓时，就很难找到替代的人员，或是花很长的时间重新训练人才。

7、今天的决策、明天的目标1）企业管理者需要的是能够不受制于经济周期，让企业自由思考与规划的工具。

（2）天的管理者必须有系统地为明天的管理者做好准备。

明天的管理者能够调整今天的决策以适应明天的环境， 能将理性推测转变为扎实的成就， 让明天的环 境更适合今天所制定的决策。

（1）生产并非把工具应用在材料上，而是将逻辑应用在工作上。

越能更清楚， 一致而合理地应用正确的逻辑， 生产所受到的限制就会越少， 碰到的机会则越多。

（2）真正的大规模生产系统比人类所设计的任何生产方式都能制造聘我多样的 产品，而不是只能生产统一的产品。

第二部分：管理管理者现代企业的定义是：它需要管理层、也就是治理和经营企业的机制。

管理层的功能和责任永远因其任务来决定，而不是通过雇主的授权来决定。

（3） 而将他们的意志和劳力贯注于实现目标上。

因此，管理管理者的第一个要求是： 目标管理与自我控制。

（ 4） 管理管理者的第二个要求是：为管理者的职务建立适当的结构。

（ 5） 组织特质决定了其成员会不断成长，还是停滞不前；会抬头挺胸，顶天 立地，还是弯腰驼背，丑态毕露。

组织精神卑劣，则产生的管理者也言行粗鄙； 组织精神崇高，则能卓越的管理人才。

目标管理与自我控制 （ 1） 企业在本质上包含了三种领导管理者的重要因素：管理者的专业工作、 管理者的层级结构、以及因原景和工作上的差异导致各级管理者之间产生隔阂。

（ 2） 必须一方面让每个职能和专业领域都能发挥得淋漓尽致，另一方面也要 防止不同单位各据山头，党同伐异，彼此忌妒倾轧。

同时，她必须避免过度强调 某个重要领域。

（ 3） 所有的目标也应该包含有形的经营目标和管理者的组织和培养，以及员 工绩效、态度和社会责任等无形的目标。

（ 4） 共同的理解既需要上司有听取下层意见的诚意，也需要有一种专门设计 的手段使下属管理人员的意见能得到反映。

（ 5） 报告和程序应该是填表者的工具，而不能用来衡量他们的绩效。

管理者 绝对不可根据部属填写报表的品质来评估他的绩效。

8、 生产的原则9、 福特的故事1） 管理管理者的第一个要求是： 必须将个别管理者的愿景导向企业的目标， 10、（ 6） 企业需要的管理原则是：能让每个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和 一致的努力方向，建立团队合作，调和每个人的目标和共同福祉的原则。

（ 7） 由于目标管理和自我控制将企业的客观需求转变为个人的目标，因此能 确保经营绩效。

目标、管理和自我控制也代表了真正的自由、合法的自由。

管理者必须管理（1）究竟会全力以赴，还是敷衍了事。

（ 2） “良好的人际关系”如果不是根据根植于良好的工作绩效所带来的满足 感与和谐合理的工作关系， 那么其实只是脆弱的人际关系， 会导致组织精神不良， 不能促使员工成长，只会令他们顺从和退缩。

（ 3） 对组织精神杀伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长 处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。

（ 4） 薪资制度不可太过于僵化，以致“超乎职责要求的特殊绩效”得不到应 有的奖励。

（ 5） 为了避免过度强调升迁带来的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖 赏，奖金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。

（ 6） 企业不应该完全从内部升迁。

内部升迁确实应该是企业的常态，但很重 要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意，自我封闭。

公司 越大，就越需要人的品德也不过分。

（ 7） 真正的领导力能够提供个人愿景到更高的境界，提升个人绩效到更高的 标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的限制。

首席执行官与董事会 （ 1） 首席执行官越来越依赖这些高度形式化的口头报告来做决策，而这些报 告的目的都是希望通过最少的讨论，让老板点头核准。

（ 2） 一个人当家的观念违反了所有的经验和工作上的要求，成功的公司都不 采取这种形式，推行这种制度的公司往往也将深陷麻烦之中。

（ 3） 管理团队的成员之间不能相互责难。

无论是谁做的决定，都代表整个管 理团队的决定。

第三部分：管理的结构11、 管理者必须明白他和下属的关系是一种责任，而不是上对下的监督。

组织的精神组织精神能唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努力付出，决定了员工 1） 12、 13、（2） 僚；应该通过企业绩效和成果来检验管理者， 准来检验。

（ 3） 组织结构必须尽可能包含最少的管理层级，设计最便捷的指挥链。

每增 加一个管理层级，组织成员就更难建立共同的方向感和增进彼此了解。

（ 4） 管理层级越多，就越难以培养出未来的管理者，因为有潜力的管理人才 从基层脱颖而出的时间拉长了， 而且在指挥链中往上爬的过程中， 往往迁就的是 专长而非管理人才。

（ 5） 多年累积在各部门工作的专业经验十分必要，但是如果在专业职位上做 得太久，一个人的视野会变得比较狭隘， 误以为自己那小小的角落已经代表了整 个世界。

（ 6） 企业必须依照联邦分权制的原则，尽可能整合所有的活动，将企业活动 组织成自主管理的产品事业，拥有自己的市场和产品，同时也自负盈亏。

（ 7） 把重心放在由相关技能组成的职能型组织是对合理的职能性组织的一大 误解。

（ 8） 由于一些职能通常只涉及一部分企业运营，而非企业整体，因此其目标 也就只能根据专业标准来设定，而非紧扣着企业的成败。

（ 9） 联邦分权制通行于现代大型企业的原因：a ） 联邦分权制的原则将管理者的愿景和努力直接聚焦在经营绩效和成果上。