薪酬管理总复习资料本课程使用教材为：《薪酬管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2013年版。

课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟卷面整洁非常重要。

书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。

另外请大家千万不要留空！！！！2013年10月份薪酬管理题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。

）1．决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（）A．国家的政策和法律B．劳动生产率水平及其变化C．物价水平和居民生活费用D．劳动力市场的供求状况参考答案：（ B ）2．“复杂人”假设的提出者是（）A．麦格雷戈B．梅奥C．威廉·大内D．埃德加·沙因参考答案：（ D ）二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。

）1．战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用主要包括（）（）（）（）（）A．价值性B．长期性C．难以模仿性D．有效执行性E．盈利性参考答案：（ACDE）2．提高薪酬满意度的方法主要有（）（）（）（）（）A．提高管理者的认识B．进行岗位评价，了解岗位相对价值C．建立有效的沟通机制D．设计合理的薪酬体系E．通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平参考答案：（ABCDE）三、填空题1．薪酬调查的客体是__________。

参考答案：薪酬2．与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和____________。

参考答案：网络式薪酬结构四、名词解释基本薪酬参考答案：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

五、简答题简述薪酬水平外部竞争性对企业的意义。

参考答案：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。

（2）控制劳动力成本，提高经济效益。

（3）塑造企业形象。

六、论述题试述薪酬预算的主要步骤。

参考答案：（1）确定公司战略目标和经营计划。

（2）分析企业支付能力。

（3）确定企业薪酬策略。

（4）诊断薪酬问题。

（5）分析人员流动情况。

（6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。

（7）将薪酬调整总额分配到员工。

（8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。

（9）反复测算最终确定。

以下打了重点或者是加了红色标记的请务必首先保证掌握！！！第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。

基本薪酬薪酬（直接薪酬）总薪酬可变薪酬福利（间接薪酬）报酬：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。

工资：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

薪金：又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。

薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

薪酬的形式：经济性报酬和非经济性报酬；物质报酬和非物质报酬；外在报酬和内在报酬；全面薪酬。

（P3）一、经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来衡量。

经济性报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）；而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

二、物质报酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质报酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。

三、内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。

内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包含工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。

四、全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。

薪酬的功能：（P4）一、薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。

二、薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。

薪酬的结构：（P7）总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种附加经济性报酬。

一、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

二、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

三、间接薪酬或福利与服务：员工福利和服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

薪酬的影响因素：一、企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、企业的薪酬政策、企业文化。

二、社会因素：国家政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用、劳动力市场的供求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量。

三、个人因素：○1不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作了较大时，薪资水平也较高。

○2从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

○3个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。

○4从个人的工作技能来看，如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给掌握关键技术的专才和阅历丰富的通才。

○5岗位和职务的差别也在很大程度上影响着薪酬。

薪酬管理：（P15）是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

薪酬管理的目标：1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2、薪酬的内部公平性或者内部一致性；3、绩效报酬的公平性；4、薪酬管理过程的公平性。

薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则。

薪酬管理的内容：（P17）薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系统的运行管理。

薪酬管理的地位与作用：（P19）薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于企业整体管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。

1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2、薪酬管理战略是企业的基本战略之一；3、薪酬管理影响着企业的盈利能力。

薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：（P19-P22）一、薪酬管理与职位设计企业经营环境不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大变化。

职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。

二、薪酬管理与员工招募与甄选1、企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量以及能力素质产生影响。

首先，企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素。

其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，比如企业的经济实力、等级制度、价值导向以及企业文化特征等，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制，从而帮助企业吸引那些与组织的文化需要相匹配的员工，同时也使那些与组织的文化和需要不相匹配的员工通过自我选择另谋高就，从而提高企业员工招募和甄选活动的效率，缩减相关开支。

2、企业所要招募的员工类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。

三、薪酬管理与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用。

薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

四、薪酬管理与绩效管理绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立、绩效目标的定制、绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以实现目标以及持续发展的重要动力。

薪酬管理体系设计(P23)薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

薪酬管理体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。

领导决定模式是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。

这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。

集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与企业薪酬体系的制定工作。

个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。

综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。

薪酬管理体系设计的步骤：确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。

第二章薪酬战略薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

薪酬战略的战略性决策是指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施、和调控直接与组织的绩效目标相关的决策。

薪酬战略的特征：1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

3、薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。

最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。

薪酬战略的作用：1、有利于培养和增强企业的核心竞争力。

2、可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势。

3、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。

4、帮助员工实现自我价值的功能。

影响薪酬战略设计的基本因素：1、宏观环境对薪酬战略设计的影响。

○1通货膨胀水平○2劳动力供求关系○3宏观经济政策○4经济系统的开放性。

宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境、宏观文化环境等。