【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得所有各种形式经济收入以及各种详细服务和福利。

2、工资决定理论派别答：工资决定理论流派重要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平三大因素答：1.公司内部因素， 2.公司外部社会因素，3.公司员工个人因素外部因素对薪酬影响：1.劳动力市场供求关系 2.产品市场上竞争限度和公司产品市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬有关法律法规公司内部因素对薪酬影响：1、组织战略2、公司规模3、公司经营状况4、公司远景5、薪酬政策6、公司文化7、人才价值观个人因素对薪酬影响：1、工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度环节答：(1)划分薪酬级别（2）拟定薪酬变动范畴（3）拟定薪酬区间叠幅。

●5、薪酬预算目的答：①减少公司劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效体现，减小员工流失率；③推动公司绩效水平提高；④增强公司在市场上竞争力；薪酬预算最主线目的是：提高薪酬成本可控限度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制公司经营成本作用；重要有如下两个方面目的：1、减少公司劳动力成本2、有效影响员工行为①员工流动率受到雇佣关系中诸多因素影响，而薪酬水平是其中非常重要一种影响因素。

②员工绩效体现对于公司而言也是至关重要。

●6、薪酬诊断项目及内容答：薪酬诊断项目和内容，可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查当前公司所实行薪酬政策与否符合如下原则：①与公司经营战略基本方向和将来目的与否相一致。

②与公司人力资源管理系统及其各环节之间关系与否协调。

③与否体现了职、能、绩三统一原则。

④理解各类员工对薪酬系统满意限度、对薪酬政策和管理方式不同反映等，从中与否可以发现某些带有普遍性问题。

⒉公司薪酬水平诊断：①与否具备外部竞争力，特别是核心员工外部竞争力。

②与公司当前经营状况和财务目的与否相一致。

③当前公司薪酬水平和薪酬构造之间关系与否协调。

3.公司薪酬构造诊断：①薪酬级别数目和级差与否合理，体现了内部公平原则。

②各类各级员工薪酬关系与否协调，体现了员工公平原则。

③员工付薪构造中各薪酬要素之间关系与否合理，与否具备勉励效应。

④核心员工流失率与否与薪酬构造，特别是薪酬级别构造设计关于。

7、薪酬基本构成答：一、基本薪酬：基本薪酬是指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬；二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩某些，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：间接薪酬普通指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。

8、薪酬管理理论派别答：一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论9、整体薪酬战略特性答：1.战略性2.勉励性3.灵活性4.创新性5.沟通性●10、薪酬水平基本模式答：1.领先型薪酬政策。

领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬方略公司，薪酬水平在同行业竞争对手中是处在领先地位。

2、跟随型薪酬方略。

所谓跟随型薪酬方略也称为市场追随政策，是依照市场平均水平来拟定公司薪酬定位一种惯用做法。

3、滞后型薪酬方略。

滞后型薪酬方略也叫成本导向方略、落后薪酬水平方略，采用滞后型薪酬政策公司规模往往相对较小，大多处在竞争性产品市场上。

4、混合型薪酬方略。

跟随型、领先型和滞后型都是老式薪酬方略。

●11、薪酬构造模型答：一种完整薪酬构造模型涉及四个方面内容：一是实际薪酬决策线，二是薪酬级别数量，三是同一薪酬级别内部薪酬变动范畴，四是相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系。

12、薪酬满意度含义答：员工获得公司经性报酬和非经济性报酬实际感受与其盼望值比较限度。

13、基本薪酬划分原则答：（1）总体生活费用变化或者是通货膨胀限度（2）其她雇主支付给同类劳动者基本薪酬变化（3）员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此导致员工绩效变化。

14、薪酬调查作用答：1、薪酬水平调节。

2、薪酬组合形式调节3、薪酬构造调节4、预计竞争对手劳动力成本5、理解薪酬管理实践发展趋势6、特殊人才薪酬资料评估。

15、薪酬构造设计环节答：薪酬构造设计有六个环节：1、依照职位评价点数对职位进行排序。

2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依照职位评价点数拟定职位级别数量及其点数变动范畴4.将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5.考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位区间中值进行调节6、依照拟定各职位级别或薪酬级别区间中值建立薪酬构造16、绩效薪酬种类答：从勉励对象维度来看，可以分为个体勉励薪酬和团队勉励薪酬；从时间维度来看，分为长期勉励薪酬和短期勉励薪酬。

17、员工福利重要特性答：1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性18、薪酬预算核心决策 P207~208答：（1）什么时候对薪酬水平进行调节（2）对谁薪酬水平进行调节（3）公司员工人数是增长了还是减少了（4）员工流动状况如何（5）公司里工作职位状况会发生哪些变化19、马斯洛需求层次理论答：需求理论依次分五大环节：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。

这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重需求，当人一种需求得到满足后，另一种更高层次需要就会占主导地位，个人需求是逐级上升。

20、四维度模式基本原则答：1、内部一致性：员工会感觉到，相对于同一组织中从事相似工作其她员工，相对于组织中从事不同工作其她员工，自己工作获得了恰当薪酬。

2、外部竞争性：本组织薪酬水平对于劳动力市场其她人员来讲是具备吸引力。

3、勉励性：重要是强调将员工报酬与业绩挂钩，依照绩效水平高低来对薪酬进行调节。

4、管理可行性：重要是指对薪酬体系必要进行科学规划，以保证薪酬体系可以得以有效运营。

21、职位薪酬体系优缺陷答：1）职位薪酬体系长处：1、实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体制。

2、有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低。

3、晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高技能和能力动力。

2）职位薪酬体系缺陷：1、由于薪酬与职位直接挂钩，因而当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会浮现悲观怠工或者离职现象。

2、由于职位相对稳定，同步与职位联系在一起员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于公司对于多变外部经营环境作出迅速反映，也不利于及时地勉励员工。

22、平衡计分卡用法答：1、准备。

公司一方面应当将公司经营关于客户、生产设备、财务业绩等做出恰当定义。

2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。

6、第三轮研讨会。

有高档行政管理人员参加，目是就公司战略、目的、任务在前两轮讨论会基本上达到最后共识，就每个层面走出详细评价指标，以确认初步活动筹划至目的完毕。

7、完毕。

最后完毕平衡计分卡设计，并建立数据库信息支持系统，完毕组织高层和底层评价原则。

8、定期检查和改进。

高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示信息进行讨论，寻找缺陷，并纳入到新经营筹划之中。

23、弹性福利筹划设计环节 P202~203答：（1）从需求到供应（2）从供应到需求a购买力拟定b福利物品定价c配备机制d 约束协调机制24、老式薪酬战略存在问题 P50答：（1）老式薪酬战略不能与公司战略目的相一致（2）老式薪酬构成不能适应当代工作流程性质（3）老式薪酬战略不能适应当代组织构造规定（4）老式薪酬战略不能适应当代竞争环境规定25、职位评价重要办法答：职位评价有四个重要办法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。

排序法是将整个工作与其她工作内容或价值互相比较一种工作评价办法。

分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出级别，然后再根据工作阐明书将各项工作职务归类进去。

因素比较法是运用可酬要素在工作间作比较以分出工作价值。

因素计点法是当前最流行职位评价办法26、业绩工资要素 P164答：业绩工资三大核心要素是加薪幅度、加薪时间以及加薪实行方式.27、员工福利基本类型 P184~185答：(1)按常规划分办法，福利普通可分为强制性福利和资源性福利（2）从员工所享有到福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）据福利来源不同，可划分为公司福利与法定福利（4）从福利享有对象来看，福利可分为全员福利、特性福利与法定福利（5）从福利体现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利（6）从员工所享有到福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、公司物质性福利筹划及员工服务公司福利筹划。

28、薪酬水平调节因素 P215答（1）基于市场变化调节（2）基于工作体现调节（3）基于能力需求调节29、薪酬方案沟通环节 P221~224答：一、拟定目的；二、获取信息；三、开发方略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实行效果。

30、绩效工资与勉励工资异同1、勉励工资以支付工资方式影响员工将来行为；而绩效工资侧重于对过去工作承认，即时间不同。

2、勉励工资制度在实际业绩达到之前已拟定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。

3、勉励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久影响。

业绩下降时，勉励工资也会自动下降。

绩效工资普通会加到基本工资上去，是永久增长。

30、绩效与勉励工作异同 P29答：所谓绩效是指员工通过努力所达到对公司有价值成果，而勉励就是指人们朝着某一特定目的行动倾向，她们共同点都是为了加强员工在岗位上动机，提高单位生产率。

而绩效是对员工此前工作认同，勉励是使员工对后来工作提高自身能动性，提高生产率。

31、职位评价应注意事项 P60答：1、拟定评价目；2、拟定使用单一方案或各种方案；3、选取职位评价办法。

32、薪酬调查目P96答：（1）薪酬水平调节（2）薪酬组合形式调节（3）薪酬构造调节（4）预计竞争对手劳动力成本（5）理解薪酬管理实践发展趋势（6）特殊人才薪酬资料评估。

●33、工资曲线含义？工作相对价值横轴和工资率纵轴之间关系。

工资相对价值与工资率之间关系可以用工资曲线来表达。

该曲线可以显示组织当前支付给员工工资、依照工作评估而拟定新工资水平，或在劳动力市场上其她组织支付给类似工作工资。

通过点出代表当前工资一系列散点，可以画出一条工资曲线。

徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上点与曲线如下基本相等。

工资曲线可以是直线，也可以是曲线。

工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定任一点工资两者之间关系。