浅谈劳动合同争议

一、劳动合同的概念和分类

概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

分类：《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

其中需要引起注意的是无固定期限劳动合同的签订，在连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十

条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、劳动合同的订立

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在上述大原则下，具有管理责任的用人单位应积极主动的与劳动者签订书面劳动合同。

关于劳动合同订立的几点误区：

1．员工试用期不用签订劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2．签订无固定期限劳动合同及女职工三期内的员工不能解除劳动关系

除了不存在劳动合同到期终止之外，签订无固定期限劳动合同员工的日常管理与其他员工没有区别。员工存在劳动合同法第三十九条、第四十条之情形的，同样可以解除劳动合同。但要注意在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，不得依据劳动合同法第四十条解除劳动合同。（劳动合同法第四十二条）

女职工在孕期、产期、哺乳期的存在劳动合同法第三十九条之情形的，用人单位可以解除劳动合同，不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。

3．劳动者原因不签订劳动合同，企业无需承担责任

《中华人民共和国劳动合同法》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、劳动合同的履行

劳动合同的履行过程中，遇到最常见的问题即是在双方就变更劳动合同内容产生争议。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

用人单位作为劳动关系中具有管理责任的一方，在产生劳动争议的时候，往往承担更多的举证责任，书面形式予以确认是保护好企业及劳动者合法权益的最佳方式。

变更劳动合同是否必须协商一致？

协商是指当事人双方在平等自愿的基础上，抱着公平、合理解决问题的态度和诚意，通过摆明事实，交换意见，取得沟通，从而找出解决问题、解决争议办法的一种方式。

依据劳动合同法第四十条的规定，特定情形发生时，用人单位可以不经与劳动者协商，单方决定变更劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此，如果劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以为其另行安排工作；劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，仅要求用人单位与劳动者进行协商，并不强调协商一致。上述法条第一款、第二款规定的情况发生时，用人单位可以直接对劳动者进行调岗，无需与劳动者协商，第三款规定的情况发生时，用人单位可以与劳动者就变更劳动合同的内容进行协商，但并不强调协商一致。

由于上述情况发生后往往会引起用人单位直接对劳动者进行调岗从而导致劳动者工资的减少，或者赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。因此，如果劳动者否认存在上述三种情形，双方发生争议时，应由用人单位承担举证责任。另外，即使用人单位能够证明确实存在上述情形，对劳动者的调岗也应在一定合理范畴内进行。用人单位作为经营性的企业，必然有其自主权力，但该自主权力并非是无限的、并非不受任何制约。例如：用人单位在北京的某一工作地点撤销，但在北京另有其他工作地点的情况下将劳动者的工作地点调整为另一个城市，即是对权力的滥用，违反了合理性原则。劳动者选择用人单位现有工作地点即是考虑到了工作对生活的影响，如若新的地点变更会使劳动者的生活受到严重的影响，则属于违反合理性原则。

四、劳动合同的终止、解除

终止劳动合同需要注意的几点：

劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时才可以终止：

（1）、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（注：如5-10级工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。）

（3）、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）、法律、行政法规规定的其他情形。

需要支付经济补偿的情形

企业在下列情形下终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金：

（1）除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止劳动合同的；