论人才测评在员工选拔中的重要性学院：四川文理学院系别：管理系姓名：李松【中文摘要】：时代的变迁，带来人们组织观念的变化。

随着我国以人为本的组织管理理念的不断深入和知识经济时代的到来，人们愈来愈认识到，企业的发展，归根结底是人才的竞争。

现代企业更加重视人性化得管理，人饿作用受到前所未有的重视。

在这种背景之下，人才测评成为当前十分流行的一个术语。

无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是冲个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中国都扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。

人才测评也称人事测评或人员测评，它是以心理学、应用统计学以及组织行为和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。

它的主要工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系。

现代人才测评有助于全面了解现有的人力资源状况，有助于人才的使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息以及为团队建设提供依据，从而有力的对员工进行了解，进而做到对员工进行合理的选拔。

【关键词】：绩效考评团队沟通职业兴趣工作动机Theory of personnel assessment in the staff the importance of selectionLi songSichuan university of Arts and Science【Abstract】：The changes of The Times,bring people organization the change of the idea.Along with the human-oriented management concept and the deepening of the coming of the knowledge economy time,people pay more and more attention to,the development of the enterprise is,in essence,the talent competition.Modern enterprise pay more attention to human nature management,people hungry role is unprecedented attention.In this context,a talent to evaluate become the very popular a term.Whether from the enterprise selecting talents,staff development,performance evaluation to see,or blunt personal knowledge of self,career choice and professional development for,talent assessment in the development of the enterprise and individual Chinese have played an important role, played an important role.A talent to evaluate also called personnel assessment or personnel assessment,it is heart?【Key words】:Performance evaluation Team communication Professional interest Work motivation目录一、员工选拔概论二、人才测评在员工选拔中的作用1、配置人才资源2、推动人才开发3、调节人才市场三、员工在选拔中出现的问题1、员工离职率较高2、选拔中容易出现晕轮效应3、近亲繁殖四、解决措施1、如何降低员工的离职率2、如何避免员工选拔中出现晕轮效应3、如何防止近亲繁殖五、参考文献一、员工选拔概论。

员工选拔是指当组织中出现缺少人才的时候，组织从外部或内部选拔出具有一定技能或能力的职工来担当该岗位。

员工选拔是员工实现自我价值的重要途径，也是最捷径的途径之一。

因此大多说的员工都希望自己的努力能够得到组织的认可，得到组织的提拔，从而增加自己的收入，进而提高自己的生活水平。

员工选拔有两种方式。

一种是外部选拔，一种是内部选拔。

外部选拔员工能够给组织带来新鲜的血液，促进组织文化的不断向前发展，外部选拔到适合组织的人员对组织的贡献比较大，同时外部选拔还能够为组织的创新带来一定的新技术。

内部选拔是指从组织的内部员工中进行提拔晋升。

内部提拔能够提高员工工作的积极性，同时员工能够较快的适应组织的环境，熟悉组织发展的目标和计划，使组织能够在较短的时间内迅速进入工作状态。

同时内部选拔还能够降低组织的选拔费用。

促使组织的发展不断前进，从而给组织带来新的活力。

二、人才测评在员工选拔中的作用人才测评最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。

其作用大致有三方面：1、配置人才资源人才资源配置是人才资源管理的基础工程。

传统的人事管理由于缺乏人才测评技术，人才资源没有得到科学合理的配置，造成人才资源的闲置、埋没和浪费，影响了社会经济和各项事业的发展。

当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。

人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。

因为人才测评可以测查人的素质状况，优点及缺点，了解其特长、兴趣和爱好。

掌握了这些信息，就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据，为领导进行人事决策提供科学根据。

2、推动人才开发现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，因为它所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的，所以，实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能。

3、调节人才市场在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。

这表现在三方面：其一，人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。

其二，调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。

其三，调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求与可能有机结合。

三、员工在选拔中出现的问题1、员工离职率较高新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

由于新员工的频频离职，造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力。

2、选拔中容易出现晕轮效应晕轮效应又称成见效应，光圈效应、日晕效应，指在人际知觉中所形成的一点概面或以偏概全的主观印象。

俗话说："一俊遮百丑"、"一好百好，一坏百坏"。

美国心理学爱H.凯利、S.E.阿希等人在印象形成实验中证实了这一效应的存在。

它除了同个人掌握知觉对象的信息较少有关而外，主要是个人主观推断的泛化，扩张和定势的结果。

它往往容易形成人的成见或偏见，产生不良的后果。

故在人才选拔和任用过程中应切忌这种倾向。

第一印象是对不熟悉的社会知觉对象第一次接触后形成的印象。

初次见面时对方的仪表、风度所给我们的最初印象往往形成日后交往时的依据。

一般人通常根据最初印象而将他人加以归类，然后再从这一类别系统中对这个人加以推论与作出判断。

人与人之间的相互交往、人际关系的建立，往往是根据第一印象所形成的论断。

对此，心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，部分选拔人员可能会出现类似的情况，从而使员工选拔失去了它的公平性和激励性。

3、近亲繁殖组织中所出现的近亲繁殖是指，组织内部各成员之间相互包庇相互容忍对方犯的错误，把组织的规章制度置之不理，从而影响到组织的正常发展。

所以在进行人员选拔的时候有的人总是推选与自己较好的朋友晋升，而那些有技术有能力的人却被埋没在底层岗位得到不到施展才能的舞台。

所以那些有才能的员工往往会立即跳槽走人，给组织的发展带来重大的阻碍。

所以在对员工进行选拔的时候，应该做到公平公正、尽量减少近亲繁殖，是员工选拔更加合理、公正。

四、解决的措施1、如何降低员工的流失率（一）、关注人才的文化——价值追求目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。

究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。

因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。

比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。

那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。

在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。

日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。

他们也明确告诉应聘者可以期待什么。

日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。

丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。

其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。

”（二）、关注人才与团队的融合度在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”难道是他自己愿意“鹤立鸡群”吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的“保皇派”与“改良派”的斗争。

毕竟是“胳膊扭不过大腿”，“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。

因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。

尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。