人才选拔与人才测评培训课件
低分特征
言语表达不 清、累赘、 缺乏逻辑性
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练习五
• 请大家分别用三种维度定义方式对“沟 通能力”进行定义。
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什么是人才测评
又称(
)、人员素质测评、人
事测评等。通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
测评是相对的,我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较,看他在 参照团体中所处的位置,这个参照团体 的平均成绩就是常模。
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人才测评的基本概念:信 度
•(
)是人才测评工具的稳定性与
可靠性的指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时
间、地点进行测试其测试结果的
(
)程度。
• ( ):多次使用的结果一致性
)——任职资格
- 应用(
)——胜任特征
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万科职业经理素质模型
一、工作观念
1、勇于承担工作责任,有进取意识。 2、集团利益至上,具有全局观念。 3、以积极的态度对待困难和遗留问题。 4、接纳差异,用人所长的领导心胸。 5、善待客户,一切从市埸出发。 6、尊重规范,不断改进。 7、具开放心态,善用、整合资源,善于创 新突破,有能力找到解决问题的办法。 8、不回避矛盾,大胆管理。 9、思维严谨,计划性强。 10、敏感把握,控制到位。
程度。人才测评是为招聘选拔、培训开
发、绩效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
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人才测评的分类
• 按测评对象划分:
以人为中心的测评,以( 评
)为中心的测
• 按实施者划分:
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分:
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分:
• 人事测量:是心理测量技术在人力资源管理中 的应用,以心理测量为基础,针对特定的管理 目的,对人的素质进行多方面的综合评价。
• 心理测验:心理测量的一种方法,它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段,心理测验时 人事测量的方法之一。
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人才测评的基本概念:常 模
• 复本信度:测评内容的稳定性
• 内部一致性信度:测验中对某一素质的 测试是否能够达到理想状态。
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人才测评的基本概念:效 度
• 测评工具的有效性,一个测评工具能否 测试它要测评的指标。指测验的准确性。
• 内容效度:对于测评工具而言,所要测 试的内容范围。所测的是不是想测的。
• ( ):测评工具对于处于特定情境 中的个体行为进行预测的有效性。能否 预测出成功的申请者。
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(二)操作定义式
• 定义:具体地描述理想的行为表现
• 言语表达的操作定义 理解他人的意思,口齿清晰,流畅;内 容有条理、富逻辑性;他人能理解并具 有一定的说服力;用词准确、恰当、有 分寸
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(三)极端特征式
• 高低分特征对照
测试维 度
言语表 达
高分特征
言语表达清楚、 准确、简洁、流 畅、有逻辑性。
■ 背景调查
■ 背景调查
■ 简历筛选 ■ 面试 ■ 决策面试 ■ 上岗试用
您在采用哪种选拔流程?
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选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
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根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就 是人机对话的过程。
• 很多的心理测验被编制成测评软件被广 为应用。
• 但测评中面试和情境测试如果编制软件, 并以人机对话的形式测试则不可取。
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人才测评的基本概念:题本
(量表) • 某个心理测验的全部题目构成的问卷称
为测验量表
• 完整的体现了测验的指导语、题目的册 子叫做题本。
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人才测评的基本概念:标 准化
• 测评工具在编制、施测、评分、解释过 程中有一套系统的程序。
• 标准化的意义: • 有统一的标准,可以使个体之间进行比
较; • 可以反复的测试很多人。
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人才测评的基本概念:测 评软件(人机对话)
• 随着电子信息技术的发展,人们将测试 题目与解释系统编制成软件,就成了测 评软件
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确定选拔维度的方法
• 维度要有清晰的定义;
• 维度内涵之间不能有大的交叉内容;
• 维度要有主有次,(核心维度、次要维 度)
• 合理的分配维度权重;
• 维度数量以(
)个为宜;
• 认识每个维度的最佳选拔方法;
• 维度应该被所有考官所熟知。
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选拔维度的定义
• 三种维度定义方法
• (一)典型行为描述式 较详尽地列出被试者可能给出的各种可 能的答案,每种答案都对应一定的分值
笔试、面试、情境测试、综合测试
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人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
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人才测评的基本概念:心 理测验
• 心理测量:通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
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人才选拔与人才测评
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选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者( 程
)的过
• 申请者过去的( )是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的,不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
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选拔流程设计
■ 初选
■ 知识考试
■ 复试
■ 能力测试
■ 决策面试
■ 面试
二、管理技能 1、善于激励,有号召力。
2、能营造有效沟通的氛围,让沟通成为 习惯。
3、有效授权,控制得当。 4、善于培养指导下属,鼓励别人学习。 5、科学决策能力。 6、压力管理能力。 7、组织管理能力。 8、时间和会议管理能力。
三、专业技能 1、精通本行业的专业技能。 2、知道如何应用专业知识。 3、有系统的理解能力。 4、专业创造力。
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影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程( )的影响
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选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
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选拔的(用(