《组织行为学》练习题第一单元总论1、定义组织行为学答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。

2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。

这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。

群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。

3、组织行为学的权变观念意味着什么？答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。

组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。

然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。

组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。

埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman)人群关系学派的人性观："社会人"人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman)沙因的结论：人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。

因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。

管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。

4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。

它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。

天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。

他们认为一切事情的发生都是神的旨意。

相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。

他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。

处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。

在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。

时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。

例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。

时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。

美国人关注时间的现在和不远的将来。

美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。

在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。

相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。

日本工人通常可以用10年或更长的时间来证明自身价值。

一些文化又对时间抱另一种看法：他们关注过去。

例如，意大利人尊重传统，努力保留历史沿革。

人性观某种文化对人性的看法如何？人性是善良的、邪恶的，还是这两者结合？在许多第三世界国家，人们认为自己是诚实的、值得信赖的。

北美人认为人们本质上是善良的，但必须警惕以防止被人利用。

作为观一些文化强调作为、重视成就。

另一些文化强调存在或及时享乐、看中生活的感受并追求愿望的即时满足。

还有一些文化强调节制，这里的人们有意识地远离物质享乐，抑制物欲。

北美人属于以有为为取向的社会。

他们努力工作并且期望升职、加薪及其他形式的对个人成就给予的认可和奖励。

与之相反，墨西哥人的价值取向是享受生活。

午睡符合慢节奏的、及时享乐的生活方式。

法国人代表着节制的生活取向，强调理性和逻辑。

责任观按照对他人福利的责任承担，我们可以对文化进行分类。

例如，美国人推崇个人主义。

他们用个性和成就定义自己，相信一个人的责任是照顾好他（她）自己。

像马来西亚和以色列这样的国家则强调集体。

在以色列的集体农场，人们分担杂务、分享奖赏。

集体融合、团结忠诚胜于一切。

英国人和法国人的责任取向是遵循等级关系。

这些国家的群体具有等级特点，而且一个群体的等级地位长期保持稳定。

等级社会往往属于贵族政体。

空间观克拉克洪—斯托特柏克构架中最后的层面是人对空间的占有。

一些文化很开放透明，交易往往在公共场合进行。

另一种文化则强调隐私。

许多社会是两者的结合，或介于两者之间。

第二单元个体心理与行为1、列出3种人格特质，并说明各自对行为的可能影响。

答： A. 现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。

B. 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动。

C. 社会型偏好能够帮助和提高别人的活动。

2、什么是归因理论，它在解释组织行为方面有什么意义？答：归因理论认为当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。

这种决定取决于三个因素：区别性，一致行，和一贯性。

归因理论一项十分有趣的发现是人们常常存在归因失真的错误或偏见。

有充分的证据证实，我们倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。

个体还倾向与把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。

由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所曲解。

3、社会知觉会发生哪些偏差?答：社会知觉是对人和社会群体的知觉。

它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。

由于受某些知觉规律的影响，社会知觉可能发生以下偏差：第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。

4、什么是刻板印象？举例说明刻板印象是怎样造成知觉失真的。

答：刻板印象是当根据某人所在的团体知觉为基础判断他人时，我们使用的捷径，称为刻板印象。

概括化不能说没有它的优点。

这种手段简化了复杂世界。

并承认人们之间保持着一致性。

但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。

从知觉角度上看，如果人们期望见到这些刻板印象，那么他们就会知觉到，无论这种刻板印象是否正确。

刻板印象的问题之一是它们十分普遍。

5、什么是认知失调，它与态度有什么联系？答：Leon Festinger（列昂.费斯廷格）在1950 年代後期提出了认知失调理论，试图解释态度和行为之间的联系。

认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者它的行为与态度之间的不和谐。

Festinger（费斯廷格）认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不协调和不舒服。

而它有助于组织预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。

这种不协调的程度越大---被重要性、选择和奖赏因素调整以后-减少不协调的压力也越大。

6、在态度和行为的关系中，有哪些权变因素可能起作用？答：工作满意度是个体对他/ 她工作的一般态度。

任何工作都要求与同事和上司相互交往,遵循组织的规章制度，符合绩效评价标准,生活在与理想相差甚远的工作环境中等等。

这意味着员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。

最近的研究表明态度对于预知将来的四种行为有重要的意义。

是最有力的调节器。

·态度的重要性在于它反映了个人基本的价值观、利己主义或个人所在的团体的价值观的确认。

·它的具体性。

态度越具体相关的行为越具体则二者的相关性越高。

·它的影响性。

容易被记得的态度对行为的预测性高于那些不容易被记忆的态度。

·是否在存在社会压力。

态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。

·个人对态度是否有直接的体验。

如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情态度和行为之间的关系可能更强烈。

7、快乐的工人是生产率高的工人吗？答：不一定。

虽然快乐的工人不一定是生产率高的工人，但证据显示生产率导致满意。

拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工的组织更有效。

所以快乐的组织可能生产率更高。

第三单元激励的理论及其应用1、定义激励，描述激励过程答：激励定义为用于解释个人朝着实现目标而进行的强烈的、直接的和持续的努力的过程。

激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。

激励的过程1.洞察需要这是激励机制的源头，只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。

因此，领导者要实施激励，首要的前提是洞察下属的需要。

2.明确动机这是激励机制的前提。

动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想，是行为的直接原因。

3.满足需要这是激励机制的核心。

满足人的需要，实际上就是将个人目标和组织目标统一在一起。

4.激励与反馈、约束相互补充激励的结果是否符合领导者的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为领导者的递进式激励提供必要的信息；激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。

2、描述期望理论的应用模型答：期望理论是美国心理学家弗罗姆再1964年提出来的，它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最后的奖酬目标的理论。

理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，积极性才能够高。

激励水平取决于期望值与效价的乘积。

其公式为：激励水平高低=期望值*效价。

期望理论是广泛被人们接受的对激励的一种解释。

它认为，一种行为倾向的强度取决个人对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。

也就是说，员工会受到激励进而付出更大的努力，当他（她）相信：•努力会带来良好的绩效评价•良好的绩效评价会带来组织奖励•组织奖励会满足员工的个人目标这个理论着眼于3个关系•努力-绩效关系。

个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。

•绩效-奖励关系。

个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。

•奖励-个人目标关系。

组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

3、自我效能感在目标设置中的作用是什么？答：如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。

当人们获得了在朝向目标的过程中作得如何的反馈时人们会做得更好。

自我反馈是比外部反馈更强有力的激励因素。

自我效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。

你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。

4、管理者对员工进行处罚会有哪些负面结果。

答：激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

管理者对员工进行处罚就是淘汰激励，是一种惩罚性控制手段。

按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。