８０后员工的职业形象及管理对策研究
刘帆洪岩张伟南京理工大学经济管理学院
【摘要】本文力图通过深度访谈和问卷调查、质化分析和量化分析相结合的途径，系统探究中国当前文化和时代背景下８０后职业形象结构。

客观勾勒出社会公众对８０后职业形象的实际看法，并从时代背景、代际文化、社会刻板印象等方面，深入分析８０后员工的形成原因，从印象管理、组织支持、组织信任、自我监控、群体认同极其相互作用的角度聚焦探索８０后职业形象的影响及应对机制，并据此分别从社会、企业和个体层面提出恰切而具有可操作性的有效管理和开发８０后员工的针对性建议。

【关键词】职业形象印象管理组织信任群体认同
一、引言８０后已经逐渐走上了社会各行业的工作岗位，并扮演着重要的角色，但是社会各界对８０后褒贬不一，许多人对８０后员工的职业形象并不清晰明确，这样的情况使得一些８０后员工的能力得不到很好的发挥，影响了８０后本身的职业生涯规划和企业的长远发展。

本文系统地分析８０后员工职业形象，多角度研究探索８０后职业形象的影响及应对机制，并据此分别从社会、企业和个体层面提出恰切而具有可操作性的有效管理和开发８０后员工的针对性建议，在提高我们分析问题、解决问题能力的同时，有助于帮助社会公众消除可能存在的对职场８０后的偏见，塑造清晰明确的８０后员工职业形象，有助于帮助职场８０后正确认识自身，从而更快、更顺利地适应职场竞争，还有助于促进企业持续健康发展、企业内部和谐相处。

同时也有助于社会进一步的了解认同８０后。

二、本文研究的理论和实践意义将率先从不同样本社会公众对职场８０后的看法，通过整合形成８０后的真正职业形象，从而有助于消除可能存在的偏见。

从印象管理组织支持、组织信任、自我监控、群体认同及其相互作用的角度，聚集探索８０后个体职业形象构建的策略和成效，从而拓宽职场代际研究和印象管理研究领域的理论前沿。

为社会公众如何客观、公正的看待和评价职场８０后提供科学依据为企业单位如何公正、有效的对待和管理职场８０后提供有益建议，为８０后员工如何快速、顺利的适应和应对职场挑战提供有益建议，促进企业和个人的可持续发展、和谐相处和绩效提升。

三、８０后员工职业形象和问题及其形成问题的应对策略在通过对１５位ＨＲ从业人员，以及３０位各行各业８０后员工的深度访谈，发现公司的管理者及８０后员工自己对８０后这个群体整体上持肯定态度，认为８０后员工，有活力，学习能力强，工作态度积极。

但同时也指出了８０后员工的一些问题，比如，组织忠诚度不够、离职率过高等等。

以下是对访谈内容进行总结归纳得出ＨＲ从业者和８０后员工的一些观点。

ＨＲ从业者：８０后员工接收新事物能力强，工作热情高。

相对８０前员工更加开放，更加善于表现自己。

工作经验相对欠缺，业务能力相对８０前员工较差敬业程度不及８０前员工，责任感不强。

组织忠诚度较低，离职率较高．过于以自我为中心。

８０后员工：８０后员工拥有远大的理想，想在工作岗位上大展
宏图。

渴望很快得到别人的认可，渴望晋升，可是由于８０后员工资金不够，工作经验欠缺，社会阅历少，各方面积累都不够，因此实际的工作环境、工作报酬以及工作内容与８０后员工期望中的有很大差别。

因此造成８０后员工对现状的不满。

１．造成现状的原因分析。

企业以追求利润为目的，而８０后员工作为职场菜鸟，工作经验不足，工作能力不强，除了少数从长远角度考虑的大型企业外，很少企业会给８０后员工重任、充分的认可和机会。

８０后员工以独生子女居多，承载着家庭的重大期望，从小受到的打击，受到的挫折少。

８０后成长在改革开放以来经济飞速发展的３０年。

生活条件优越，不如８０前员工能吃苦。

在这种家庭与社会环境成长起来的８０后员工，就像温室里的花朵，经不起风吹雨打。

作为父母的掌上明珠，８０后从小开始就一直生活在父母的庇护伞下，从出生一刻起。

所有的事情全由父母包办，身上没有扛过担子，出了什么问题都是父母帮忙顶着，缺乏责任心。

以上的种种原因造就了８０后员工的整体职业形象，从而也使８０后员工这个群体，组织忠诚度低，离职率高。

２．８０后员工高离职率的应对策略。

８０后离职率高，应当从人力资源管理中的各个模块入手。

招聘与甄选模块，利用组织匹配理
论及胜任力模型，招到合适员工。

培训模块，将培训过程贯穿员工整个职业生涯，在培养员工工作技能的同时，培养员工组织认同感。

员工关系管理模块，严格按照劳动法等法律运作，在解决员工工作与生活需求的同时多关注员工内心深层次的精神需求。

招聘与甄选模块：这个模块，主要是是指企业在招聘８０后员工时。

要充分考虑８０后员工独有特点。

将招聘标准，根据员工年龄不同进行适当包容。

比如根据８０后员工普遍以自我为中心的特点，在招聘８０后员工时，对员工团队合作等能力要求适当放宽，然后把团队合作能力培养阶段放入培训模块。

这样做，避免企业在招聘过程中因为某项能力门槛过高，使得许多综合能力突出的８０后员工进不了。

培训模块：从人力资源管理发展趋势来看，培训模块正往内容丰富化，时间延长化发展。

８０后员工大多是职场的菜鸟，８０后员工进入企业，是一个组织社会化的过程，这个过程包括新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习。

通过文献的总结与分析得出学着对组织社会化的定义主要有以下六种取向：（１）角色转换与适应论。

（２）认同论。

这种理论认为社会化是成员认同角色规范的过程。

（３）符号互动论。

这种理论组织社会化是人与人，人与组织相互影响和相互作用的过程。

（４）交易论。

社会化是员工与组织的利益彼此互换的过程和结果。

（５）冲突论。

这种观点认为组织与个人彼此是向相互冲突方向发展。

（６）学习论。

这种观点认为组织社会化就是新进员工学习与内化的过程。

企业在对８０后员工进行培训时，除了员工岗位技能培训，还应增加组织文化方面的培训，培养员工的组织认同感，鼓励组织公民行为。

８０后员工在组织中大多数处于较低的工作岗位，而他们又属于非常渴望实现自我价值，急切希望得到认可，得到回报的群体，因此，在培训过程中，因当给员工充分的鼓励，让员工看到晋升的希望与空间。

为了企业高层次的人才培养，还可以送到高校培养，一方面能够让员工感受到公司的重视，另一方面也为企业长远的未来打下了良好的基础。

员工关系管理模块：员工关系管理模块是降低８０后员工离职率的核心模块。

目前我国人力资源管理的现状令人堪忧，不少中小型企业在工作时间和休息休假方面，未能做到依法管理。

以前劳动者素质整体偏低，维权意识也不强，许多企业占了不少便宜。

但是８０后员工这个群体，法律意识相当强，加上法律法规越来越向劳动者方面倾斜，因此，企业制定规章制度时，需要请教法律顾问，防止出现纰漏。

仅仅是依靠严格依法管理员工关系，还达不到很好的降低员工关系的目的。

根据马斯洛需求层次理论，仅仅满足五种需求当中的几种需求，将留不住很多８０后员工。

要多方面了解和满足８０后员工的需求，以最小的代价，获得最大的员工满意度。

由于年龄上的差异，一些８０前管理者会很难理解８０后的员工的想法和需求。

为了更好的了解８０后员工的需求，了解８０后员工的真实想法，企业可以招
聘一批８０后ＨＲ人员，让同龄的ＨＲ人员经常与８０后员工进行交流，了解８０后员工的工作和生活的状况，深入地了解企业中８０后员工，让管理者与员工真正地成为朋友。

四、结语８０后员工在整体上是充满活力、激情和创新能力的，如果能够正确认识到自身的不足如缺乏吃苦精神、虚心向老员工请教等，他们能够很好的适应职场生活并很快融入到企业中去。

８０后在工作与舒服期望中与自身任务掌握和社会正和呈显著正相关，因此，企业管理者可以采取相应的措施对８０后员工进行激励手段，能够促进８０后员工更加努力奋发为组织贡献自己的力量。

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